幸福企業(yè)離我們還有多遠(yuǎn)

時(shí)勘++周海明++朱厚強(qiáng)++郭鵬舉

幸福的企業(yè)更可能獲得成功。因?yàn)樾腋Ｆ髽I(yè)具有諸多優(yōu)勢，比如更高的員工滿意度、更好的合作精神、更佳的信任關(guān)系、更強(qiáng)的創(chuàng)新精神等等。那么，應(yīng)該如何構(gòu)建幸福企業(yè)？如何衡量企業(yè)距離幸福企業(yè)的距離？

什么樣的企業(yè)才能稱之為健康/幸福企業(yè)？世界級(jí)的組織在發(fā)展過程中的經(jīng)驗(yàn)顯示，它們?cè)诎l(fā)展中往往把重點(diǎn)放在績效和健康兩個(gè)方面。績效是企業(yè)從財(cái)務(wù)與運(yùn)營方面為相關(guān)方實(shí)現(xiàn)的利益，而健康是指企業(yè)通過協(xié)調(diào)、執(zhí)行、自我更新，長期維持優(yōu)異績效的能力。

Whole Foods創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官約翰·麥基就曾指出：“我們創(chuàng)造的股東價(jià)值能出現(xiàn)驚人的增長，是因?yàn)槲覀儾⒉粚⒐蓶|價(jià)值作為業(yè)務(wù)的唯一目標(biāo)?！盙E公司前董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇也提出：“單純追求股東價(jià)值是最愚蠢的想法。”而且實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)健康狀況排名前四分位的公司一般可創(chuàng)造更高的平均股東整體回報(bào)率（見圖1）。

國內(nèi)外大量的研究證明，幸福的企業(yè)更可能獲得成功。因?yàn)樾腋Ｆ髽I(yè)員工的工作滿意度較高；幸福能提升員工之間的信任和合作精神；幸福企業(yè)的員工之間的寬容心比較強(qiáng)；幸福企業(yè)員工的工作目標(biāo)也比較高；幸福組織的創(chuàng)新精神要強(qiáng)一些，能夠提高員工的工作績效和職業(yè)成功，等等?？梢?，構(gòu)建幸福企業(yè)有著巨大的價(jià)值和意義。那么，應(yīng)該如何構(gòu)建幸福企業(yè)？如何衡量企業(yè)距離幸福企業(yè)的距離？

如何構(gòu)建幸福企業(yè)

要構(gòu)建幸福企業(yè)，需要先知道什么是幸福企業(yè)。幸福企業(yè)首先是一個(gè)健康型的組織，是在幸福健康、勝任高效和創(chuàng)新發(fā)展基礎(chǔ)上的能夠滿足企業(yè)員工幸福需要的企業(yè)。幸福企業(yè)的核心就是員工既能獲得“薪酬”，又能獲得“心酬”?！靶匠辍敝傅氖菃T工獲得合適的工資，而“心酬”就是在這樣的企業(yè)里工作能夠使大多數(shù)員工感受到：工作是美好的，是幸福的，對(duì)企業(yè)充滿滿意度和忠誠度，具有強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)。

具體來說，幸福企業(yè)的構(gòu)建要從三個(gè)維度著手，分別是幸福健康、勝任高效和創(chuàng)新發(fā)展，其中每個(gè)維度下面又分別包含三個(gè)具體的因素（見圖2）。

幸福健康包含了員工福利、心理感受和組織績效三個(gè)因素，員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理的一部分，一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪休假等形式，對(duì)提升員工的滿意度具有相當(dāng)重要的貢獻(xiàn)；心理感受是在工作場所中主觀心理層面的感受水平，體現(xiàn)了一個(gè)人的心理氛圍，正向的主觀感受有利于積極行為；組織績效是指在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況，通過組織績效可以判斷一個(gè)組織的運(yùn)營能力、償債能力、盈利能力等，為管理人員和利益相關(guān)者提供相關(guān)信息。

在幸福健康層面，國內(nèi)著名的天九幸福集團(tuán)是一家典型的企業(yè)。這家公司提出“終身員工制”的理念，在該理念下，員工只要在公司內(nèi)連續(xù)3年或累積5年被評(píng)為優(yōu)秀員工，就可以成為終身員工。得到這個(gè)身份之后，集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了5個(gè)億萬富翁，20個(gè)千萬富翁，100個(gè)百萬富翁，80%的員工都擁有標(biāo)準(zhǔn)住房與私家小車。不僅員工自身得到這樣的好處，更為重要的是要相應(yīng)的提供員工親屬的福利問題，比如父母和子女的照顧問題等。這樣的舉措在很大程度上提高了員工的積極性，促進(jìn)了集團(tuán)的快速發(fā)展。

勝任高效包含了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、能力發(fā)展和抗挫能力三個(gè)因素，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式，是通過如監(jiān)督控制、信任和放權(quán)抑或是勸解和解釋等來影響別人的一種模式，是可以由被領(lǐng)導(dǎo)者觀察到的；能力發(fā)展是指員工結(jié)合崗位需要及個(gè)人潛質(zhì)，促進(jìn)自身素質(zhì)和知識(shí)技能提高的一種螺旋上升的過程；抗挫能力是指一個(gè)人處于困難、挫折、失敗等逆境時(shí)的心理協(xié)調(diào)和適應(yīng)能力。

一個(gè)幸福企業(yè)的員工更注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，在該領(lǐng)域咖啡連鎖巨頭星巴克的“星巴克大學(xué)學(xué)業(yè)完成計(jì)劃”（Stan bucks College Achievement Plan）最值得關(guān)注。星巴克與美國亞利桑那大學(xué)合作為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，那些在星巴克每周工作20小時(shí)以上并且通過成績測試就可以進(jìn)行學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)期間如果拿到學(xué)分，星巴克就可以為他們提供年度學(xué)費(fèi)補(bǔ)助，幫助他們?nèi)〉帽究圃诰€文憑。不僅有學(xué)費(fèi)資助，更為重要的是星巴克的員工在學(xué)習(xí)期間還可以獲得總額高達(dá)2萬美金的獎(jiǎng)學(xué)金，而來源是星巴克公司和亞利桑那大學(xué)的共同投資。

創(chuàng)新發(fā)展包含了組織文化、管理創(chuàng)新和社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度。組織文化是一個(gè)組織由其一套價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，其構(gòu)成組織的核心體；管理創(chuàng)新是指組織形成創(chuàng)新性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或作業(yè)方法的過程，創(chuàng)新性的組織管理能夠不斷地將創(chuàng)造性思維轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N有用的結(jié)果；社會(huì)責(zé)任是個(gè)人或組織對(duì)整個(gè)社會(huì)的良性發(fā)展需要承擔(dān)的責(zé)任。主要包括保護(hù)環(huán)境、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益、慈善事業(yè)等。

創(chuàng)新發(fā)展離不開好的組織文化，在組織文化的建設(shè)中，蘇州固锝的董事長吳念博成功地將傳統(tǒng)文化的精髓“仁愛、盡職、本分”內(nèi)化為員工的心靈和行為?，F(xiàn)在吳念博把向中國與世界傳播優(yōu)秀傳統(tǒng)文化作為目標(biāo)，與愿意接受傳統(tǒng)文化的企業(yè)結(jié)盟，并應(yīng)邀在全國和世界高端論壇演講。他們具有的愛心、智慧、眼光、胸襟、情懷是超群的，受人信任、尊敬、愛戴，活得自在、灑脫、高尚，真正實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值而充滿幸福。同時(shí)，固锝的經(jīng)驗(yàn)證明了幸福理念，是做人治企的良方，不僅決定企業(yè)的現(xiàn)實(shí)命運(yùn)和未來的前途，還將決定企業(yè)家的人生。

距離幸福企業(yè)有多遠(yuǎn)

要通向幸福企業(yè)，非常重要的環(huán)節(jié)就是采用幸福企業(yè)評(píng)價(jià)工具對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，采取有針對(duì)性的改進(jìn)措施，進(jìn)而逐步實(shí)現(xiàn)幸福企業(yè)的目標(biāo)。

基于健康型組織評(píng)價(jià)模型（見圖2），我們對(duì)一家國有企業(yè)進(jìn)行了測量和評(píng)價(jià)，其2015年幸福企業(yè)評(píng)價(jià)的結(jié)果，位于全國參評(píng)幸福企業(yè)的前25.61%水平，接近高幸福得分的四分之一區(qū)段，企業(yè)總體幸福感知良好，在全國幸福企業(yè)建設(shè)中達(dá)到典型范例標(biāo)準(zhǔn)。

在計(jì)算總體得分的前提下，我們也對(duì)該企業(yè)在建設(shè)幸福企業(yè)方面具有的優(yōu)勢與主要提升點(diǎn)進(jìn)行了分析（見圖3）。

通過對(duì)這家企業(yè)員工的訪談和上述問卷調(diào)查結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)，員工在九個(gè)維度上的平均分?jǐn)?shù)在60分到85分之間（見圖中的紅色線），較低分?jǐn)?shù)區(qū)段的有員工福利和組織文化兩個(gè)維度；較高分?jǐn)?shù)區(qū)段的有組織績效和社會(huì)責(zé)任兩個(gè)維度。這表明，員工福利的提升屬于亟待解決的一個(gè)問題，而關(guān)于組織文化的評(píng)分偏低問題，需要做更為深入、全面的比較分析。訪談的結(jié)果也證實(shí)了員工在福利感受上的分歧較大，部分員工將金錢看作是福利的唯一來源，而目前國企面臨政策上的調(diào)整限制，在提供的金錢福利方面不如以前或者私營企業(yè)提供的福利項(xiàng)目，因此評(píng)價(jià)很低；在企業(yè)文化上，雖在部門和個(gè)體層面同時(shí)提倡的有家園文化、行為文化、創(chuàng)新文化等子文化，但具體落實(shí)到組織的人文關(guān)懷上仍有待加強(qiáng)，暴露出的問題如質(zhì)量與進(jìn)度的矛盾，企業(yè)過度強(qiáng)調(diào)進(jìn)度等，企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)員工責(zé)任，而員工的付出未必能夠獲得完全對(duì)等的回報(bào)，這在一定程度上影響了員工的工作積極性。

針對(duì)該企業(yè)評(píng)價(jià)的上述結(jié)果，我們進(jìn)一步考量了員工的心理需求，據(jù)此采取了靈活性福利政策，以及促進(jìn)幸福企業(yè)建設(shè)的文化落地和三維高效激勵(lì)措施（見圖4）來提升幸福企業(yè)的建設(shè)質(zhì)量。