如何塑造幸福企業(yè)

2016-03-22 00:40:46張進(jìn)

清華管理評(píng)論 2016年2期

張進(jìn)

塑造幸福企業(yè)并不僅僅是一種良好的道德愿望，而且是一種可以贏得員工歸屬、業(yè)績提升和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的管理實(shí)踐。塑造幸福企業(yè)正在變得更加重要和緊迫，企業(yè)家與管理者需要懂得：什么是幸福企業(yè)？如何塑造幸福企業(yè)？

從古到今，幸福感始終是人們追求的目標(biāo)。那么，是什么讓我們感到更加幸福？我們可以從個(gè)人生活中尋找答案，可以從社會(huì)發(fā)展中尋找答案，也要從企業(yè)工作中尋找答案，畢竟無數(shù)人的大部分時(shí)間是在企業(yè)中度過的，而且人生中最精力充沛、最美好的年代都奉獻(xiàn)在那里，如果在工作中不能體驗(yàn)到快樂，會(huì)極大影響到對(duì)整體生活的滿意度和幸福感。

企業(yè)追求員工幸福感并不僅僅是一種良好的道德愿望，大量的科學(xué)研究和實(shí)踐都已證明：快樂的員工是更高效的員工，可以帶來更高的績效和生產(chǎn)力，幸福感高的員工更容易具備主人翁精神、更樂意幫助同事、更愿意為企業(yè)無償?shù)刈鲐暙I(xiàn)、對(duì)企業(yè)的歸屬感更強(qiáng)、忠誠度更高。因此，塑造幸福企業(yè)不僅對(duì)員工有好處，也有助于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，有利于提升整個(gè)社會(huì)的福祉。

作為企業(yè)家和管理者，首先必須意識(shí)到，塑造幸福企業(yè)是新時(shí)代的潮流和趨勢(shì)，將變得日益重要和更加緊迫；在此基礎(chǔ)上，企業(yè)家還要知道什么是幸福企業(yè)；更為重要的是，企業(yè)家還要懂得如何塑造和創(chuàng)造幸福企業(yè)。

時(shí)代的召喚：為什么要塑造幸福企業(yè)

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的新要求

企業(yè)從產(chǎn)生之初其目標(biāo)就是為投資人（stock-holder）賺取利潤，利潤最大化是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。資本的利益高于一切，其他要素如員工、廠房、機(jī)器等都是為投資人的目標(biāo)服務(wù)。按照亞當(dāng)·斯密的論述，企業(yè)主在追求財(cái)富增長的同時(shí)不自覺地為提升社會(huì)福祉做出了貢獻(xiàn)，背后有只“看不見的手”在操縱這一切。

從20世紀(jì)以來，企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)的變化。追求利潤仍然是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和原動(dòng)力，但不僅限于此。新的產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為企業(yè)不僅僅為股東所有，其他與企業(yè)有重大利害關(guān)系的群體如經(jīng)理人、員工、供應(yīng)商、銷售商甚至企業(yè)所在的社區(qū)和國家都以特殊的形式對(duì)企業(yè)進(jìn)行了投資，因此有權(quán)享受企業(yè)發(fā)展的紅利。越來越多的企業(yè)家認(rèn)可企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)公民責(zé)任，不能把股東財(cái)富最大化作為唯一目標(biāo)，而應(yīng)該兼顧其他權(quán)利人的利益。在新的產(chǎn)權(quán)理論框架下，關(guān)心員工利益、提升員工幸福感成為企業(yè)必須關(guān)注的目標(biāo)之一。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理趨勢(shì)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給商業(yè)模式和企業(yè)經(jīng)營方式都帶來了極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部管理也不可避免地受到影響?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的商業(yè)特點(diǎn)包括客戶極致體驗(yàn)、平臺(tái)開放性、共生眾享等，同樣的理念也適合企業(yè)內(nèi)部管理。

傳統(tǒng)的企業(yè)管理注重如何用各種規(guī)定和措施約束員工的行為，輔之以物質(zhì)和精神激勵(lì)，一切以高績效為導(dǎo)向?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)管理以員工為內(nèi)部客戶，為員工成功提供資源和服務(wù)。把企業(yè)打造成為開放的平臺(tái)，給員工充分施展才能的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許嘗試錯(cuò)誤。企業(yè)樂意與員工分享利益，不但老板賺錢高興，讓員工也體驗(yàn)快樂，提高幸福感?；ヂ?lián)網(wǎng)公司普遍采用靈活的工作時(shí)間，建設(shè)平等的溝通制度和文化，給能人充分施展才能的空間。其目的就是要適合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)運(yùn)行的規(guī)律和新生代員工的特點(diǎn)。在具體管理措施上出現(xiàn)了形形色色的創(chuàng)新舉措，例如，阿里巴巴引以為豪的不是自己的員工收入最高，而是在阿里工作最有幸福感。阿里給員工提供發(fā)揮所長的機(jī)會(huì)，在工作場合也可以表現(xiàn)個(gè)性，讓員工快樂的工作。阿里設(shè)有專職HR政委，部分責(zé)任是HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴），但更重要的是主動(dòng)與員工溝通。HR政委要花60%的時(shí)間找員工談心，解決員工各種問題，激勵(lì)熱情，提升士氣。

新生代員工工作價(jià)值觀和行為的變化

80后、90后員工已經(jīng)成為企業(yè)的有生力量，特別是90后出生于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、物質(zhì)供應(yīng)豐富的年代。90后從小就是家庭的核心，家長盡可能地滿足孩子的一切物質(zhì)要求和提供盡可能多的教育資源。同時(shí)90后又是伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，從小接觸并使用計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)，最能適應(yīng)和享受互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展。90后員工的成長經(jīng)歷形成了他們獨(dú)有的特點(diǎn)：自我中心，注重物質(zhì)享受，凡事追求個(gè)性化，追求個(gè)人快樂，責(zé)任感和對(duì)組織的忠誠度相對(duì)較低。在工作中要求既舒適又獨(dú)具特色的工作環(huán)境，看重工作生活平衡，不愿意為了工作拼死拼活地加班。90后希望做有意思、有意義的工作。希望管理方式人性化，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己尊重。希望公司提供讓自己充分發(fā)揮的平臺(tái)。如果工作讓他們不開心，或者領(lǐng)導(dǎo)方式粗暴，或者覺得沒有進(jìn)步都可能造成離職。

新生代員工成為企業(yè)的骨干力量勢(shì)不可擋。企業(yè)管理者僅僅依靠高收入或者嚴(yán)格的軍事化管理在新生代員工身上很難奏效。注重人性化管理，創(chuàng)造滿足他們多種需求的條件反而會(huì)更有針對(duì)性。為了留住新生代員工并使其充分發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)尊重員工、溫暖和諧的企業(yè)文化，多用贊賞和鼓勵(lì)，給予發(fā)揮個(gè)人才能的空間，激發(fā)主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

未來的愿景：什么是幸福企業(yè)

所謂幸福企業(yè)就是通過滿足員工不斷增長的需要，提升員工的幸福感，同時(shí)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)回報(bào)的企業(yè)。幸福企業(yè)倡導(dǎo)“以人為本”的文化，關(guān)注和重視員工們自我滿足的需求，讓員工不僅僅獲得富足的物質(zhì)生活，而且能夠通過勞動(dòng)過上幸福而有尊嚴(yán)的生活。為此，企業(yè)家要舍得分享企業(yè)的利潤，把部分利潤用于滿足員工日益增長的、多樣化的物質(zhì)和精神需求當(dāng)中。幸福企業(yè)的老板和員工不是靠簡單的勞動(dòng)契約互相制約的，更多的是靠相互依存、互利共贏的心理契約連接起來的。

幸福企業(yè)具備以下六個(gè)特點(diǎn)：

以人為本的文化，企業(yè)與員工之間形成相互依存、和諧發(fā)展的共生關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)尊重和信任下屬，同事之間有良好的人際關(guān)系。企業(yè)具有開放高效的溝通機(jī)制和文化。

良好的生活和工作條件。工作區(qū)域很少與有害氣液體接觸，提供優(yōu)質(zhì)的休息室、餐飲和住宿等。工作環(huán)境健康宜人，為員工的成功提供充分的支持。

寬松有趣的工作氛圍。工作職責(zé)盡量與員工的能力、個(gè)性和興趣相匹配。工作氛圍不壓抑，對(duì)員工有吸引力。激發(fā)員工的熱情，鼓勵(lì)創(chuàng)新。讓員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀，感受到工作的意義。

工作與生活平衡。合理安排工作時(shí)間，不要求加班加點(diǎn)，重視工作場合員工的身心健康。組織多種文體活動(dòng)，甚至邀請(qǐng)員工家屬加入。

發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。讓員工發(fā)揮特長，提供充分的學(xué)習(xí)計(jì)劃，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑，使其不斷成長和進(jìn)步。讓員工有機(jī)會(huì)在公司發(fā)展的同時(shí)獲得個(gè)人成功。

適合新生代員工的管理方式。淡化領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，多表揚(yáng)少批評(píng)，多獎(jiǎng)勵(lì)少處罰。尊重和鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。

行動(dòng)的方法：如何塑造幸福企業(yè)

相信幸福是一種生產(chǎn)力，提倡快樂工作

哈佛大學(xué)心理學(xué)家肖恩·?？茽枺⊿hawn Achor）的一項(xiàng)包括200多個(gè)子課題和275000員工的研究結(jié)果顯示：快樂的員工具有更高的生產(chǎn)力，績效更高，薪酬更高，職業(yè)安全感更高；工作倦怠感低，請(qǐng)假率和流失率低?？鞓返念I(lǐng)導(dǎo)容易帶出快樂而健康的團(tuán)隊(duì)。

幸福企業(yè)不只提倡企業(yè)家單方面地關(guān)心員工。事實(shí)上，研究和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，提倡以人為本、真心關(guān)心員工的企業(yè)都能得到很好的回報(bào)。在幸福型企業(yè)中，員工表現(xiàn)出更高的工作績效，更樂意幫助同事，更愿意長期留在企業(yè)，因此更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

蘇州固锝的老板吳念博認(rèn)為：“人要有大愛情懷，企業(yè)也要有大愛文化?！逼髽I(yè)是個(gè)“家”，要把公司當(dāng)作“家”來經(jīng)營，把員工當(dāng)作“家人”來愛護(hù)。固锝公司創(chuàng)辦愛心園，提供學(xué)習(xí)場地，讓職工子女放學(xué)后在公司得到專人照顧，解決了雙職工的后顧之憂；設(shè)立“孝親電話吧”，每周免費(fèi)開放，話費(fèi)由公司承擔(dān)，只為方便員工問候遠(yuǎn)方的父母家人；提倡領(lǐng)班就是總經(jīng)理”，鼓勵(lì)每一個(gè)領(lǐng)班都把自己放在總經(jīng)理的高度去思考問題、解決問題、培養(yǎng)員工，把員工視為兄弟姐妹。在固锝公司，每個(gè)人只有職能分工不同，在人格上是完全平等的，這種平等的文化和思維方式讓最基層的員工有了被尊重、被關(guān)懷的感動(dòng)。一分忠誠勝過十分管理。當(dāng)員工在公司有家人的感覺之后，其煥發(fā)出的熱情和責(zé)任感大大超出想象。各道工序中的材料消耗率下降了45%以上，人工效率提升了50%。幸福感的提升大大降低了員工離職率，中國電子行業(yè)的平均人才流失率高達(dá)24.5%，固锝公司的流失率只有5%。

無獨(dú)有偶，美國西南航空是一家廉價(jià)航空公司，采取的是低成本、低票價(jià)策略。其員工的平均收入是同行業(yè)收入水平的一半左右，CEO的收入是競爭對(duì)手的五分之一。但西南航空是唯一一家在9.11事件前后持續(xù)贏利的美國航空公司，業(yè)務(wù)快速發(fā)展，從創(chuàng)始階段的三架飛機(jī)發(fā)展到今天擁有300多架飛機(jī)。

美國西南航空公司長期以來一直致力于塑造一種大家庭的文化。企業(yè)關(guān)心每個(gè)員工，讓他們感受到家庭般的溫暖。公司經(jīng)常舉辦節(jié)日聚會(huì)和其他各種慶典，為每個(gè)員工慶賀生日。公司提倡平等開放的溝通文化，總裁會(huì)在凌晨與乘務(wù)員一起打掃機(jī)艙，給工人送來茶點(diǎn)。雖然是低成本航空公司，但公司向員工隊(duì)伍提供了極佳的福利方案。注重培養(yǎng)合作、信任的工作氛圍，鼓勵(lì)員工具有創(chuàng)新性并且做自己喜歡的工作。公司花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力雇用、培訓(xùn)和保留那些聰慧的員工，并且在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)艱難的時(shí)刻拒絕裁員。員工感到滿意和快樂之后，就會(huì)將快樂傳遞給顧客。比如他們所具有的標(biāo)志性的幽默感能讓乘客擁有一段令人愉悅、回味無窮的旅行經(jīng)歷。總裁科林·巴雷特（Colleen Barrett）揭示了西南航空建設(shè)幸福企業(yè)的邏輯：“我們的顧客首先是我們的員工，其次是我們的乘客，第三才是我們的股東。如果員工高興了，乘客就高興了；如果乘客高興了，他們就會(huì)長期坐我們的航班，我們的股東就高興了?！?西南航空以員工為重的管理方式換來的是持續(xù)的高績效，多年來公司在顧客滿意度和凈利潤兩方面都持續(xù)名列前茅。

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，滿足員工多樣化的需求

企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)源于如何發(fā)現(xiàn)并且滿足員工需要，同時(shí)巧妙地將這個(gè)過程與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論認(rèn)為激勵(lì)員工主要依靠滿足其精神層面的需求，例如表揚(yáng)和認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性以及成就感、成長和發(fā)展等。而物質(zhì)方面的激勵(lì)措施如工資和福利等起不到激勵(lì)的作用。馬斯洛的需求層次論認(rèn)為員工的需求是多樣的、分層次的，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足之后會(huì)產(chǎn)生精神層面的需求。

根據(jù)我們對(duì)企業(yè)的調(diào)查，上述兩個(gè)經(jīng)典的激勵(lì)理論不完全適合中國企業(yè)的實(shí)際情況。在中國目前階段，中國企業(yè)員工仍然對(duì)物質(zhì)需求很重視，工資、福利和獎(jiǎng)金仍然有一定激勵(lì)作用。但單單靠物質(zhì)激勵(lì)效果有限，因?yàn)閱T工同時(shí)還有對(duì)精神的需求，并不是在滿足了物質(zhì)需求之后才產(chǎn)生精神需求。

筆者認(rèn)為愛爾德弗（Clayton Alderfer）的理論更加符合中國企業(yè)員工需求的實(shí)際情況。愛爾德弗認(rèn)為企業(yè)員工存在三類主要需求：生存需求（Existence），包括有吸引力的工資福利、有保障的工作和好的工作環(huán)境；人際關(guān)系需求（Relatedness），員工在企業(yè)除了打工賺錢之外還希望建立良好的人際關(guān)系，期待得到同事的幫助、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，甚至希望交到關(guān)系密切的朋友、有家一樣的感覺；成長發(fā)展需求（Growth），職場是一個(gè)人成功最重要的場所，在工作單位不斷進(jìn)步、取得成功是大多數(shù)職場人的心愿。

中國是一個(gè)高度重視人際關(guān)系的集體主義社會(huì)，如果在職場不能建立良好的人際關(guān)系將會(huì)極大地影響人的情緒和幸福感，反過來會(huì)影響到工作積極性。在中國目前的發(fā)展階段，盡管越來越多的人可以有自我成功的機(jī)會(huì)，例如創(chuàng)業(yè)者、自由畫家、自由撰稿人和自由培訓(xùn)師等，但大多數(shù)人還必須依賴所在的單位實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想、獲得成功。如果公司沒有給員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)步和成長發(fā)展的機(jī)會(huì)，將會(huì)大大打擊員工的工作積極性和對(duì)未來的希望。

今天的企業(yè)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)員工打工賺取工資，老板投資賺取利潤的場所。企業(yè)肩負(fù)著與利益相關(guān)者共享發(fā)展紅利的責(zé)任，是一個(gè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)滿足員工多種需求的平臺(tái)。

筆者曾經(jīng)參與神東煤炭集團(tuán)的“幸福礦工工程”。公司領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合愛爾德弗激勵(lì)理論，從物質(zhì)和精神兩方面創(chuàng)造條件滿足員工需求，提升員工幸福感。他們充分考慮和理解員工多方面的需求并采取有針對(duì)性的措施加以滿足。例如滿足生存需求方面，創(chuàng)造安全的井下工作環(huán)境，做到零事故；改善后勤服務(wù)，讓礦工在井下吃到熱氣騰騰的飯菜，上井后能洗熱水澡；公司統(tǒng)一購房，解決住宿問題。在人際關(guān)系需求方面，給年輕員工組織活動(dòng)，解決擇偶難的問題；協(xié)助解決員工子女上學(xué)和就業(yè)的困難；采取尊重員工的管理方式，根據(jù)個(gè)人所長安排工作。在成長發(fā)展需求方面，公司提供充分的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)多通道職業(yè)發(fā)展路徑，認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。上述措施付諸實(shí)施以后，大大提高了員工的工作熱情和幸福感，很大程度上解決了吸引和留住人才的問題。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同提升員工幸福感是一種責(zé)任，并體現(xiàn)在管理活動(dòng)中

公司領(lǐng)導(dǎo)重視員工的幸福，并愿意投入是建設(shè)幸福企業(yè)的先決條件。海底撈董事長張勇相信人心都是肉長的，老板真心對(duì)員工好就會(huì)得到回報(bào)。張勇把員工當(dāng)成家人，從關(guān)心照顧員工生活入手，給員工提供遠(yuǎn)比其他餐館更好的生活條件。安排員工住在條件良好的宿舍，培養(yǎng)新員工在大城市生活的技能，關(guān)心照顧員工家屬。采用師傅帶徒弟的方式給新員工提供工作和生活雙重幫助。設(shè)計(jì)清晰明確的職業(yè)發(fā)展道路，給員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)。信任員工，服務(wù)員可以有一定數(shù)額的免單權(quán)。海底撈視員工如家人，物質(zhì)上關(guān)心，精神上尊重，工作上幫助。員工自然把公司當(dāng)做家一般，樂意奉獻(xiàn)。張勇的邏輯很簡單：要讓客人滿意，先讓員工快樂。員工快樂了就會(huì)將快樂傳遞給顧客，顧客高興了就會(huì)帶新顧客再回來，餐廳生意就會(huì)好，形成了一個(gè)良性循環(huán)。

信譽(yù)樓是一家有傳奇色彩的百貨公司，開業(yè)后連續(xù)六年虧損，老板卻認(rèn)為很成功。隨后盈利連年翻番，現(xiàn)在有18家店，年收入70億，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率在全國名列前茅。這家公司是怎么做到的呢？信譽(yù)樓追求的不是一味做大做強(qiáng)，而是員工健康快樂，企業(yè)健康長壽。董事長穆建霞在演講中披露了公司的管理秘訣：“回到管理原點(diǎn)——讓員工體現(xiàn)自身價(jià)值，享有成功人生”。信譽(yù)樓將這種理念落實(shí)在管理實(shí)踐中。

讓員工愉快地工作：在柜臺(tái)不忙時(shí)允許走出柜臺(tái)休息或購買生活用品。由于無心之過產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失不讓員工賠償。不鼓勵(lì)每個(gè)士兵都去當(dāng)將軍，讓員工在自己喜歡的崗位上做得更好。充分授權(quán)，讓員工有責(zé)任感和成就感。鼓勵(lì)創(chuàng)新和嘗試，允許出錯(cuò)。干部為員工服務(wù)，不管效益多好，如果員工不開心就沒有價(jià)值。如果員工快樂了，結(jié)果是自然而然的。

讓員工幸福地生活：工作不是全部，工作是為了更好地生活。在加班加點(diǎn)成為習(xí)慣的今天，信譽(yù)樓嚴(yán)格限制加班。節(jié)假日也會(huì)歇業(yè)，讓員工與家人團(tuán)聚。不允許互相拜年，遇到紅白喜事，公司統(tǒng)一送禮。工會(huì)和人力資源部幫助解決員工生活中的困難。各級(jí)主管要了解員工的生活狀態(tài)和工作狀態(tài)。開展多種活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活。

讓員工安心養(yǎng)老：2012年出臺(tái)“退休安置金制度”，凡是在信譽(yù)樓工作滿十年以上到了退休年齡的員工，退休時(shí)公司贈(zèng)與安置金。

讓員工學(xué)習(xí)成長：給員工提供多層次、多形式、全方位的培訓(xùn)，不但培訓(xùn)工作，還培訓(xùn)如何養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣、提升生活質(zhì)量。除了職工業(yè)校學(xué)習(xí)之外，師傅帶徒弟傳授技藝、傳播企業(yè)文化也是重要的培訓(xùn)。

讓員工追求成功人生：信譽(yù)樓在工作之外還注重培養(yǎng)員工的好品格、好心態(tài)和好習(xí)慣。在工作中培養(yǎng)責(zé)任心，在生活中具有平常心。公司對(duì)工作中和生活中的惡習(xí)和品格問題零容忍。

信譽(yù)樓的創(chuàng)始人張洪瑞說：“我辦信譽(yù)樓不是為了掙錢和個(gè)人發(fā)財(cái)，我就是想干點(diǎn)兒事，證實(shí)一下自己。我搭臺(tái)，讓大家來唱戲，都唱個(gè)大紅大紫。我不當(dāng)導(dǎo)演，我是坐在臺(tái)下的觀眾，為大家鼓掌喝彩?！?信譽(yù)樓真心對(duì)待員工，幫助員工成功，就解決了企業(yè)和員工關(guān)系固有的矛盾。信譽(yù)樓不追求利潤最大化，而是幫助員工健康快樂地工作生活。員工幸福感提升后，反過來給企業(yè)帶來更大的回報(bào)，使企業(yè)能夠獲得利潤、健康持續(xù)地發(fā)展。