HERO：員工幸福的道與術(shù)

張西超++盛小添

應(yīng)該如何使人們更幸福、更有效地工作？關(guān)鍵在于積極領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。為此，管理者需要掌握四項(xiàng)積極領(lǐng)導(dǎo)力策略，即營造積極氛圍、建立積極關(guān)系、實(shí)現(xiàn)積極溝通、構(gòu)建積極意義。

最新出爐的聯(lián)合國《2015年世界幸福報(bào)告》中，中國在158個(gè)國家和地區(qū)中僅排名第84位。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人民對(duì)于幸福的定義已經(jīng)遠(yuǎn)不止物質(zhì)與利益可以評(píng)估。該報(bào)告指出，影響幸福感的因素除人均GDP外，社會(huì)支持、健康、期望壽命等與心理和生理健康相關(guān)的因素占有同等重要的地位。

研究表明，自1910年起，各類書籍中對(duì)于“幸?！钡奶峒埃ó?dāng)年出版書籍的詞匯中該詞所占比重）呈快速增長態(tài)勢(shì)（見圖1）。人民對(duì)于精神幸福的關(guān)注和追求也日益凸顯。那么，應(yīng)該如何使人們更幸福、更有效地工作？

在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈的今天，員工的幸福與活力很大程度上決定了企業(yè)的績效。如果能有效地測(cè)量、發(fā)展和管理那些積極的心理能量，就能有效提升績效。積極心理學(xué)之父馬丁·塞利格曼曾叩問：“是否存在一種‘心理資本”？緊隨其后，路桑斯教授基于工作場(chǎng)所這一背景，正式提出了“心理資本”這一概念，這是一種超越經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資本，具體來說，包括HERO（Hope ，Efficacy，Resilience，Optimism）所代表的四項(xiàng)心理優(yōu)勢(shì)（見圖2）。

盡管經(jīng)濟(jì)、人力和社會(huì)資本的投資依舊是不可或缺的，但在當(dāng)今復(fù)雜多變、充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中，對(duì)于心理資本的投資將帶來更加長遠(yuǎn)且豐厚的回報(bào)。研究表明，員工的心理資本與其態(tài)度、行為和績效有著密不可分的關(guān)系。在態(tài)度方面，那些兼具希望、自信、韌性及樂觀精神的員工，其工作滿意度、組織承諾和心理幸福感普遍偏高，而離職意向、工作壓力和焦慮則偏低。行為方面，擁有豐厚心理資本的員工，其公民組織行為也越多，更樂于為組織貢獻(xiàn)力量、為同事提供幫助。此外，無論是由主管評(píng)定的主觀績效，還是由銷售額等數(shù)據(jù)衡量的客觀績效，心理資本高的員工都會(huì)表現(xiàn)得更加優(yōu)異?？偟膩碚f，具有高心理資本的員工能更多地體驗(yàn)到積極情緒，感受到幸福，這反過來又能提升他們的工作投入程度，增加組織公民行為，提升績效，同時(shí)減少遲到和曠工。

既然心理資本與員工的工作態(tài)度、行為和績效有著如此密切的關(guān)系，那么如何來提升心理資本呢？研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠影響員工的心理資本。領(lǐng)導(dǎo)力影響著員工的幸福感和績效，領(lǐng)導(dǎo)力的提升能顯著提升員工的幸福感和安全感。

想象自己是一名保齡球教練，如果想要提升隊(duì)員的成績，你是更傾向于指出他們哪些技術(shù)不對(duì)，以后不要再這么做，還是更傾向于告訴他們哪些做得很好，今后要繼續(xù)保持和加強(qiáng)？研究者拍攝了保齡球手練習(xí)時(shí)的畫面，之后通過剪輯做出了兩種版本的錄像：一是刪掉了那些打得不好的畫面，只留下使用了正確打球技術(shù)的片段；二是刪掉那些打得好的畫面，只留下技術(shù)動(dòng)作不合規(guī)的片段。研究者分別用這兩個(gè)版本的錄像給之前被錄像的保齡球手上課，其中一部分人使用錄像版本一，告訴他們哪些地方做得好，強(qiáng)調(diào)今后要繼續(xù)保持；另一部分人使用版本二，指出他們打得不好的地方，強(qiáng)調(diào)今后不要再犯同樣的錯(cuò)誤。一段時(shí)間后的訓(xùn)練結(jié)果顯示：那些觀看正確技術(shù)動(dòng)作，被鼓勵(lì)要繼續(xù)保持的人全都提升了成績！而這個(gè)比例也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于另一個(gè)組，這就是積極的力量！

當(dāng)消極負(fù)面的事情發(fā)生時(shí)，人們總是第一時(shí)間跳起來去關(guān)注和議論，卻往往忽視了工作生活中的美好和陽光，忽視了積極的心理資本。著名積極組織行為學(xué)研究者金·卡梅隆認(rèn)為：人們之所以對(duì)于消極事件如此敏感，可能是由于消極事件帶有一定的威脅性，迫使人們采取行動(dòng)，做出改變。積極的事件意味著應(yīng)當(dāng)維持現(xiàn)狀，而消極事件則會(huì)喚起強(qiáng)烈的改變動(dòng)機(jī)。再者，單一的積極事件很難使全局達(dá)到最佳狀態(tài)，而一個(gè)消極事件卻有造成滿盤皆輸?shù)目赡埽匀藗兛偸潜幌麡O事件揪住了心。然而，為什么要等到生病了再投入大量人力物力去補(bǔ)救呢？何不在擁有健康向上的狀態(tài)時(shí)，就充分調(diào)動(dòng)、利用和加強(qiáng)這些積極的優(yōu)勢(shì)呢？

想要提升績效，或許更應(yīng)該關(guān)注成功、尋找優(yōu)勢(shì)，而不是一心只想著彌補(bǔ)錯(cuò)誤、解決問題。積極領(lǐng)導(dǎo)力是將積極組織行為學(xué)和積極心理學(xué)等領(lǐng)域的最新研究結(jié)果加以運(yùn)用的成果。積極領(lǐng)導(dǎo)力不僅滿足于完成任務(wù)而已，它的目標(biāo)是要取得超越規(guī)定目標(biāo)的卓越績效。它不僅是指領(lǐng)導(dǎo)者自身應(yīng)當(dāng)具有積極的意愿和行為，更以一種關(guān)注優(yōu)勢(shì)、肯定潛力的管理過程為員工和組織帶來積極改變。

卡梅隆提出了四種積極領(lǐng)導(dǎo)力策略：營造積極氛圍、建立積極關(guān)系、實(shí)現(xiàn)積極溝通、構(gòu)建積極意義。四者間相互影響，每一項(xiàng)策略的提升都能促進(jìn)另外三項(xiàng)策略的實(shí)現(xiàn)，其協(xié)同作用，是實(shí)現(xiàn)卓越績效的絕佳催化劑。

營造積極氛圍

積極氛圍是工作中的“幸福加油站”：如果積極情緒占著主導(dǎo)地位，便能夠使人們對(duì)事物的理解更加豐富、更具創(chuàng)造力、更有工作效率，這意味著無論是個(gè)人還是組織，都能夠從積極氛圍中獲益。

積極領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)設(shè)的積極氛圍，能夠幫助提升心理資本，尤其是樂觀的歸因方式。同樣一張畫著海平面上的一輪太陽的油畫，有的人認(rèn)為這是一幅旭日東升圖，也有的人認(rèn)為這是夕陽西下的光景。處于積極氛圍中的員工往往更多看到“旭日東升”，他們傾向于從積極的方面來解釋所遇到的事物。在積極氛圍下，即便面對(duì)失敗，員工也不會(huì)輕易否定自己的能力；而對(duì)于成功，員工能關(guān)注到自己在這一過程中的不懈努力，并在下一個(gè)任務(wù)中繼續(xù)投入心力。這樣始終向陽的員工，如何能沒有高績效呢？

領(lǐng)導(dǎo)在營造積極氛圍中有著不可或缺的作用。首先，領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)⒆约旱姆e極情緒傳達(dá)給員工，給員工起到模范作用。其次，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)在組織中體現(xiàn)同情心、寬容心和感恩心。領(lǐng)導(dǎo)常常鼓勵(lì)員工互相交流，在這一過程中，員工可能會(huì)感受到同事的困難，并表達(dá)出恰當(dāng)?shù)耐?。?duì)于犯錯(cuò)的員工，不要帶著情緒去責(zé)罵，而是應(yīng)當(dāng)針對(duì)這一事件提出相應(yīng)的意見和幫助，這對(duì)于員工來說便能夠體會(huì)到一種諒解。再次，如果常常對(duì)員工表達(dá)出謝意，便能夠促進(jìn)組織中的積極氛圍，員工能夠更多體會(huì)到組織的積極導(dǎo)向，而不是責(zé)難和懲罰。這樣的積極氛圍能夠?yàn)閱T工積累更多的心理資本，從而為組織帶來更大更長遠(yuǎn)的利益。

建立積極關(guān)系

積極關(guān)系是一種極其寶貴的資源，其中蘊(yùn)藏著無限的正能量。積極關(guān)系能增強(qiáng)人們的合作意識(shí)，促進(jìn)信息共享，從而更加有效地利用資源。積極關(guān)系能夠滿足人們對(duì)于愛與歸屬的需求，提高人們對(duì)于組織的認(rèn)同，在工作中會(huì)更加投入，進(jìn)而取得更好的績效。

積極關(guān)系能夠?yàn)樾睦碣Y本的壯大提供養(yǎng)分。它有助于提升員工的韌性，在遇到重大困難時(shí)，來自同事、領(lǐng)導(dǎo)及組織的積極關(guān)注與支持，能夠幫助個(gè)體轉(zhuǎn)變視角，將逆境和挫折視為一種成長的機(jī)會(huì)，克服它、戰(zhàn)勝它、超越它，甚至可能創(chuàng)造更加卓越的績效。進(jìn)諫能夠幫助建立組織韌性，而領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的積極關(guān)系則能鼓勵(lì)員工諫言，幫助下屬逐步積累韌性，進(jìn)而緩解各種逆境帶來的負(fù)面影響。

領(lǐng)導(dǎo)想要在組織中建立積極關(guān)系，應(yīng)當(dāng)傳達(dá)正能量，同時(shí)強(qiáng)化員工優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行積極關(guān)注。積極領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在組織中構(gòu)建積極的能量網(wǎng)絡(luò)，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不僅自身要有正能量，更重要的是要促進(jìn)員工成為能量激發(fā)者，進(jìn)而形成組織中的能量網(wǎng)絡(luò)，使得每個(gè)員工都能從與他人的關(guān)系中汲取到積極的心理資源。這種關(guān)系有利于員工提升績效，并共同為組織帶來價(jià)值。另外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)肯定員工的成績，積極關(guān)注員工的優(yōu)勢(shì)。

心理學(xué)中著名的“皮格馬利翁效應(yīng)”，在工作場(chǎng)所中就體現(xiàn)為，你相信你的員工有多優(yōu)秀，他們就會(huì)有多優(yōu)秀。哈佛大學(xué)的羅森塔爾教授做過一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn)：他隨機(jī)選取了一些小學(xué)生，告訴老師他們的智商頗高，可以好好培養(yǎng)。但實(shí)際上，這些孩子和其他同學(xué)一樣，并沒有任何天才之處。然而，一段時(shí)間后有趣的現(xiàn)象出現(xiàn)了：那些被老師認(rèn)為有更高智商的兒童真的取得了更好的成績！由于老師的期待，他們相信這些孩子能夠取得優(yōu)異的成績，進(jìn)而給予更多積極關(guān)注。而孩子們也感受到老師的殷切期待和無限信任，為了不辜負(fù)這份期待，孩子們也更加努力地學(xué)習(xí)來回報(bào)老師，正是這種積極的關(guān)系創(chuàng)造了不可思議的好成績！

同理，在組織中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)給予充分的肯定與鼓勵(lì)，相信他們的能力，期待他們能夠取得非凡的成就。員工能夠從這種與領(lǐng)導(dǎo)的積極關(guān)系中得到支持，提升其心理資本，同時(shí)對(duì)待工作更加投入，以期取得更好的績效來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信任。

實(shí)現(xiàn)積極溝通

積極溝通是用積極、肯定的言語來替代消極、否定的言語。研究表明，組織中積極語言和消極語言的比例能夠很好地預(yù)測(cè)組織的績效：高績效組織中，積極語言比低績效組織中多得多。但這并不是說不能進(jìn)行批評(píng)，更重要的是積極語言和消極語言的比例。當(dāng)積極/消極在3：1到9：1之間時(shí)，往往能夠帶來較高的績效。

積極溝通能夠提升員工的自我效能感，也即自信。領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定性言語可以使員工相信自己通過努力能夠達(dá)成目標(biāo)，即使是遇到棘手的問題之時(shí)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)事不對(duì)人的積極溝通策略也能夠幫助員工重燃希望，更快地調(diào)整計(jì)劃，繼而順利達(dá)成目標(biāo)。這些心理資本的提升均有助于績效的提升。

積極溝通不僅是指贊美與肯定，當(dāng)面對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤需要指正時(shí)，就需要另一種形式的積極溝通——支持性溝通。這種溝通方式首先強(qiáng)調(diào)在與員工討論問題時(shí)不針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行責(zé)難，而是要以客觀地對(duì)工作事實(shí)的描述取代評(píng)價(jià)。

另外，應(yīng)當(dāng)從其他人的角度告知員工這些行為會(huì)帶來的后果。因?yàn)槿绻麖念I(lǐng)導(dǎo)的角度來談?wù)摳惺艿脑?，就不是在談?wù)搯T工的問題，這樣能夠減少員工的抵觸情緒，促進(jìn)員工用更加開放的心態(tài)來認(rèn)識(shí)問題，進(jìn)而改善問題。

最后，領(lǐng)導(dǎo)和員工在討論問題時(shí)，并非處在對(duì)立面，不是為了辯論“問題到底是誰的”。領(lǐng)導(dǎo)和員工都有共同的目標(biāo)，那就是解決問題。所以領(lǐng)導(dǎo)在支持性溝通中應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)赜枰詥T工幫助，共同討論應(yīng)當(dāng)如何更加有效地應(yīng)對(duì)問題。

構(gòu)建積極意義

員工對(duì)于工作意義的感知，能夠在很大程度上影響其工作投入，進(jìn)而影響工作績效。

人們對(duì)于工作意義的看法有三個(gè)層次：一是作為養(yǎng)家糊口的飯碗；二是能夠幫助自己獲得成就；三是工作內(nèi)容就是自己的使命，自己能在其中找到畢生追求的意義和價(jià)值。第三種工作導(dǎo)向的員工，將組織的目標(biāo)內(nèi)化為自己的使命，既能提升對(duì)組織的認(rèn)同感，又能增強(qiáng)工作滿意度，提升工作績效。

對(duì)于工作的意義感，跟工作本身的內(nèi)容相關(guān)性并不顯著，再簡單機(jī)械的工作都能從員工的角度賦予積極的意義。例如，有研究者采訪了醫(yī)院里負(fù)責(zé)清理化療病人嘔吐物的清潔工，他說：“我覺得我的工作和醫(yī)生一樣有意義，我讓癌癥病人在生命的最后時(shí)光里意識(shí)到自己還是人，他們一樣受到關(guān)懷和尊重，這是我工作最大的意義?！笨?，即使是最簡單、最勞累的工作，也能被賦予神圣的意義。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)致力于在組織中構(gòu)建積極的意義，設(shè)立組織愿景，讓員工感受到該組織能夠?yàn)槿祟愰L遠(yuǎn)的幸福做出貢獻(xiàn)，同時(shí)讓員工感到其工作能體現(xiàn)出人性的光輝和價(jià)值、他的工作能夠幫助他人，即所謂“贈(zèng)人玫瑰，手有余香”。這種蘊(yùn)含著積極意義的香味能為員工注入心理能量，繼而源源不斷地投入時(shí)間和精力，為實(shí)現(xiàn)組織的愿景而不懈努力。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在組織中傳遞正能量，促進(jìn)員工的心理資本增值。只要?jiǎng)?chuàng)造性地運(yùn)用各種方式和工具營造積極氛圍、建立積極關(guān)系、實(shí)現(xiàn)積極溝通，并且構(gòu)建積極意義，人人都能成為創(chuàng)造積極組織的HERO！