基于勝任力模型的中小企業(yè)核心員工招聘策略研究——以閩南地區(qū)XFR公司為例

趙志華（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院　人文社科系，福建　漳州　363000）

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基于勝任力模型的中小企業(yè)核心員工招聘策略研究——以閩南地區(qū)XFR公司為例

趙志華
（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文社科系，福建漳州363000）

摘要：小微企業(yè)在核心員工招聘問(wèn)題上普遍存在缺乏招聘科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、忽視隱性特征、操作不規(guī)范、缺乏面試技巧等問(wèn)題.本文從XFR公司在核心員工招聘上遇到的問(wèn)題出發(fā)，結(jié)合勝任力模型在核心員工招聘上的優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)出了一套適合包括XFR公司在內(nèi)的小微企業(yè)核心員工招聘策略.

關(guān)鍵詞：勝任力；中小企業(yè)；核心員工；招聘

1　勝任力與勝任力模型

“勝任力”最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）提出，是“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征.”

勝任力模型就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面.這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響.

2　XFR公司招聘現(xiàn)狀

閩南地區(qū)是中小企業(yè)發(fā)展最為發(fā)達(dá)地區(qū)之一，而XFR公司則是該地一家典型的主營(yíng)生產(chǎn)包裝印刷材料的中小企業(yè).

從2012年開始，XFR公司花費(fèi)大量人力、財(cái)力招聘各類核心員工，其結(jié)果令人失望.經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司招聘方式方法存在很大局限.

2.1缺乏招聘科學(xué)標(biāo)準(zhǔn).一方面，求職者會(huì)刻意展現(xiàn)自身諸如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等顯性特征，而隱藏動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等隱性部分，導(dǎo)致XFR公司招聘人員做出“非最佳選擇”；另一方面，XFR公司招聘人員以自身標(biāo)準(zhǔn)而非科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)考察求職者,暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、不熟悉具體工作要求等常見錯(cuò)誤層出不窮，導(dǎo)致挑選出“人才”只是那些面試中有突出表現(xiàn)的求職者.

2.2忽視隱性特征.XFR公司在招聘過(guò)程中,刻意注重求職者的顯性特征，而忽視了求職者職業(yè)意識(shí)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德、價(jià)值觀在內(nèi)的隱性特征.根據(jù)“冰山理論”，隱形特征對(duì)員工，尤其是核心員工的影響是非常巨大的，同時(shí)對(duì)企業(yè)的影響也將更加深遠(yuǎn).將冰山“水面上”和“水面下”的部分完全協(xié)同起來(lái)，更大程度地發(fā)揮“水下部分”的核心作用，才能夠更大地提高核心員工及整個(gè)公司的業(yè)績(jī).

2.3招聘流程不客觀、操作不規(guī)范.XFR公司是一家典型的“家族式”中小企業(yè)，管理水平較低，對(duì)招聘工作只停留在“用人-缺人-招人”層面，且僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)確定錄用人選，招聘流程不客觀，沒有健全的招聘體系，操作不規(guī)范，招人效果不理想在所難免.

2.4招聘官缺乏面試能力及面試技巧.XFR公司負(fù)責(zé)招聘的招聘官相對(duì)較為年輕，面試能力及面試技巧相對(duì)缺乏，且未經(jīng)過(guò)專門培訓(xùn).面試能力及技巧的缺乏，致使面試過(guò)程中隨意性較大，專業(yè)化程度不高，考核求職者的維度相對(duì)單一，導(dǎo)致求職者綜合素質(zhì)與能力與崗位匹配度較低.

3　基于勝任力模型的招聘的優(yōu)勢(shì)

基于勝任力模型的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘、甄選、決策程序的同時(shí)，提高了招聘的質(zhì)量.

3.1注重對(duì)員工深層次特質(zhì)的評(píng)價(jià)

基于勝任力模型的招聘不再局限于對(duì)顯性特征的評(píng)價(jià)，而是將包括職業(yè)意識(shí)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德、價(jià)值觀在內(nèi)的隱性特征加以綜合評(píng)價(jià)，并與企業(yè)文化、崗位要求進(jìn)行匹配.企業(yè)和求職者都能從中受益：企業(yè)能夠找到合適的人去做適合的事；求職者能夠找到適合自己的崗位.

3.2評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精確，適應(yīng)性更強(qiáng)

基于勝任力的招聘以勝任力模型作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，依照企業(yè)文化、組織及崗位特點(diǎn)建立的標(biāo)準(zhǔn)，有較高的準(zhǔn)確性和適應(yīng)性.

3.3提高人力資源管理專業(yè)性

勝任力模型與人員測(cè)評(píng)的結(jié)合可以提高許多量化的人力資源指標(biāo)，使得許多人力資源工作量化成為可能.崗位勝任力要求與個(gè)體的勝任力之間的匹配越好，個(gè)體的工作績(jī)效就越高.依據(jù)勝任力模型，可以分析出個(gè)體勝任力與崗位要求差異的大小，能夠更準(zhǔn)確的對(duì)招聘人員的水平進(jìn)行衡量.

4　基于勝任力模型的核心員工招聘策略

4.1根據(jù)勝任力模型進(jìn)行工作崗位分析

在工作崗位分析中，以勝任力模型作為參考依據(jù)，有利于彌補(bǔ)崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范的不足，完善崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，且能將“隱性特征”明確規(guī)定下來(lái).表1為核心員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能及勝任崗位所需的“深層次”的特征，此為核心員工招聘、選拔的唯一標(biāo)準(zhǔn).

表1　XFR公司核心員工崗位任職資格

4.2明確核心員工崗位勝任能力和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

4.2.1明確專業(yè)勝任能力

專業(yè)勝任能力是相關(guān)人員具備從事一定領(lǐng)域的工作的一種能力，是履行崗位職責(zé)所必需具備的專業(yè)知識(shí)和技能.根據(jù)公司特點(diǎn)和核心員工勝任力模型，XFR公司確定了本公司核心員工的專業(yè)勝任力，通用勝任能力包括成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、積極主動(dòng)，專業(yè)勝任能力包括客戶導(dǎo)向、思維能力、靈活應(yīng)變能力和積極主動(dòng).

4.2.2專業(yè)勝任能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

客戶導(dǎo)向：以滿足顧客需求、增加顧客價(jià)值為基本出發(fā)點(diǎn)，特別注意顧客消費(fèi)偏好以及消費(fèi)行為調(diào)查分析，重視新產(chǎn)品開發(fā)和營(yíng)銷手段創(chuàng)新，以不斷適應(yīng)顧客需求.XFR公司作為一家中小印刷企業(yè)，時(shí)刻要以滿足顧客需要、增加顧客價(jià)值作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，在買方市場(chǎng)的印刷行業(yè)，XFR公司如不能很好地滿足顧客需求，以客戶為導(dǎo)向，將很容易在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái).

思維能力：包括理解力、分析力、綜合力、比較力、概括力、抽象力、判斷力等能力.XFR公司作為一家中小印刷企業(yè)，在進(jìn)行印刷生產(chǎn)時(shí)，需要經(jīng)過(guò)多道工序才能完成產(chǎn)品的印刷，一個(gè)環(huán)節(jié)做不好，勢(shì)必會(huì)影響整個(gè)工作的進(jìn)展.所以當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，核心技術(shù)員工必須擁有分析、判斷、總結(jié)、歸納問(wèn)題的能力，及時(shí)查出問(wèn)題，及時(shí)解決.

靈活應(yīng)變能力:能夠同各類人群、各類客戶靈活相處，并能主動(dòng)謀變，靈活調(diào)整做法.作為發(fā)展中的XFR公司，更應(yīng)充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)謀變，靈活地調(diào)整生存經(jīng)營(yíng)策略，以期適應(yīng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展.

積極主動(dòng):既能充分認(rèn)識(shí)自身的問(wèn)題，又能采取切實(shí)可行的措施去處理.這就要求XFR公司的員工，尤其是核心技術(shù)員工采取更加積極主動(dòng)的態(tài)度去對(duì)待，還要以超前的眼光去面對(duì)將來(lái)可能會(huì)遇到的問(wèn)題，做到防患于未然.

4.3基于勝任力模型的核心員工招聘策略

XFR公司人事專員經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選挑選合格應(yīng)聘者,根據(jù)公司核心員工勝任力模型對(duì)其勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容主要有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的測(cè)評(píng)及特殊勝任力測(cè)評(píng).

主要測(cè)試工具如下:

4.3.1關(guān)鍵事件訪談

XFR公司依托關(guān)鍵事件訪談測(cè)評(píng)核心員工特殊勝任力.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中效度最高的測(cè)評(píng)方法是評(píng)價(jià)中心和關(guān)鍵事件訪談，管理人員素質(zhì)測(cè)試適用于評(píng)價(jià)中心方法，核心技術(shù)員工適應(yīng)于關(guān)鍵事件訪談.關(guān)鍵事件訪談是在對(duì)合格應(yīng)聘者過(guò)往經(jīng)歷中搜尋與核心崗位所要求具備的勝任力特征的行為，并在勝任力特征層面上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià).通過(guò)關(guān)鍵事件訪談技術(shù)能夠了解到：其一，通過(guò)趨勢(shì)原理，了解應(yīng)聘者工作經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其未來(lái)可能的工作行為模式，并與崗位要求進(jìn)行對(duì)比，判斷其是否為最佳人選；其二，通過(guò)關(guān)鍵事件訪談，了解求職者關(guān)鍵行為實(shí)例，在對(duì)其勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，面試考官通過(guò)溝通，確認(rèn)其是否具備勝任力.

如測(cè)評(píng)應(yīng)聘者是否具有分析思維和解決問(wèn)題的能力，可以提問(wèn)“當(dāng)你遇到印刷方面的技術(shù)問(wèn)題時(shí)，你是如何來(lái)解決的？”，對(duì)比求職者的回答與公司核心員工勝任力模型中的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就能夠得出相應(yīng)結(jié)論.

測(cè)評(píng)應(yīng)聘者是否以客戶為導(dǎo)向，可以問(wèn)“在產(chǎn)品印刷過(guò)程中，客戶突然提出更改原印刷版式，并要求提前完工時(shí),你該怎么做?”，應(yīng)聘者的回答能夠告訴我們客戶在他心目中的地位到底如何.

測(cè)評(píng)應(yīng)聘者工作積極主動(dòng)特征時(shí)，重點(diǎn)觀察應(yīng)聘者“能否充分認(rèn)識(shí)到存在的問(wèn)題，能否根據(jù)自身實(shí)際采取有針對(duì)性的切實(shí)可行的措施去處理相關(guān)問(wèn)題”.

面試考官通過(guò)應(yīng)聘者講述具體的、關(guān)鍵的細(xì)節(jié)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)勝任力特征.

4.3.2現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操與提問(wèn)

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操與提問(wèn)能夠測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能.首先由應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)依據(jù)印刷樣本，實(shí)際操作印刷機(jī)器并進(jìn)行印刷,然后由考官進(jìn)行提問(wèn).現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操作主要考察應(yīng)聘者印刷機(jī)器操作能力、技能水平和工作熟練程度，及印刷機(jī)器設(shè)備使用情況等.現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)圍繞印刷的相關(guān)技術(shù)，主要是了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能水平.

XFR公司通過(guò)采用關(guān)鍵事件訪談和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操與提問(wèn)，完成了對(duì)應(yīng)聘者顯性特征和隱性特征的測(cè)評(píng).顯性特征（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能）測(cè)評(píng)占總分的40%,隱性特征（思維能力、客戶導(dǎo)向、靈活應(yīng)變、積極主動(dòng)）測(cè)評(píng)占總分的60%.公司設(shè)計(jì)關(guān)鍵事件訪談考核評(píng)分表和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操考核評(píng)分表.每位考官依據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)并結(jié)合考核評(píng)分表，對(duì)每一位求職者顯性特征與隱性特征分別進(jìn)行打分.

面試官將依據(jù)勝任力模式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評(píng)分.最后將兩部分得分即知識(shí)技能部分得分和特殊勝任力得分匯總，即為應(yīng)聘者最終得分，并依據(jù)得分擇優(yōu)錄取，確定最終核心員工錄用人選.

參考文獻(xiàn)：

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收稿日期：2015-09-22

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-260X（2016）01-0134-02