高校教師教學(xué)投入行為研究——基于人力資源管理視角

?

高校教師教學(xué)投入行為研究——基于人力資源管理視角

粟娟，羅明

(吉首大學(xué) 旅游與管理工程學(xué)院，湖南 張家界 427000)

摘要：高校教師作為重要的人力資源，其教學(xué)投入行為的優(yōu)劣直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。通過對J大學(xué)問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校教師在教學(xué)投入時間、精力和情感等方面存在著總量偏低，不同學(xué)歷層次教師對教學(xué)方法和教學(xué)理論的鉆研程度存在嚴(yán)重差異，不同年齡層次教師的教學(xué)能力開發(fā)自覺性和主動性有重要差異等問題，筆者從人力資源管理角度從教師的培訓(xùn)與開發(fā)制度、績效考核與評估制度、校園教學(xué)文化的建設(shè)等方面提出了提高和完善高校教師教學(xué)投入行為的建議。

關(guān)鍵詞：教學(xué)投入行為；高校人力資源管理；高校教師

1問題的提出

高校教師教學(xué)投入行為直接關(guān)系到高等教育質(zhì)量的提升，故而備受各界關(guān)注。何妮(2012)分析高校教師在整個教學(xué)投入過程中表現(xiàn)出的行為特質(zhì)，探討了高校教師在人才培養(yǎng)中的作用[1]。何旭明(2014)通過探討高校教師教學(xué)投入對學(xué)生學(xué)習(xí)投入的影響，從教學(xué)質(zhì)量與教師自身教學(xué)水平是否提高這兩方面來評估教學(xué)投入行為的效果[2]。曹霞、姚利民和黃書真(2012)提出教師要圍繞教學(xué)的理念、責(zé)任意識和實踐這三個方面提升教學(xué)投入的質(zhì)量[3]。王鑫(2008)分析了高校人力資源管理中在激勵制度方面存在的問題，并提出了完善高校教師激勵制度方面的有關(guān)措施[4]。沈登學(xué)(2013)認(rèn)為要在把握高校人力資源管理與教學(xué)有效性的基礎(chǔ)上，增強教師的職業(yè)匹配意識，只有這樣才能提高教學(xué)的有效性[5]。藍(lán)春紅(2014)實證分析了高校人力資源管理對高校教師工作滿意度、組織承諾的影響情況[6]。

綜上所述，已有研究成果中，雖然注意到了要提高教師的業(yè)績水平必須注重教師個體需求，從制度上加強管理，但遺憾的是其研究的領(lǐng)域仍停留在粗放的制度建設(shè)上，并未針對具體的教師職業(yè)群體給出細(xì)致具體的解決辦法。本文從高校人力資源管理的角度結(jié)合高校教師教學(xué)投入行為的特點對教學(xué)投入行為的影響因素進(jìn)行分析，從而為提高高校教學(xué)水平和教育質(zhì)量提供理論研究和實踐探索方面的參考。

2高校教師教學(xué)投入行為的現(xiàn)狀

J大學(xué)是湖南省一所綜合性大學(xué)。它即不屬于國家重點院校(985和211)，也不屬于高職高專學(xué)校，僅為省屬綜合性二本學(xué)校，具有一般本科院校的典型性和代表性。本次面向J大學(xué)4個學(xué)院(包括旅游與管理工程學(xué)院、城鄉(xiāng)資源與規(guī)劃學(xué)院、美術(shù)學(xué)院、外國語學(xué)院)發(fā)放的教師問卷共計60份，實際回收有效問卷57份，有效回收率為95%，學(xué)生問卷共計發(fā)放120份，回收率為86.7%。以下根據(jù)問卷進(jìn)行匯總的教師教學(xué)投入行為分析：

2.1　高學(xué)歷教師比低學(xué)歷教師更加注重方法與理論的結(jié)合

有68.57%的碩士和100%的博士學(xué)歷的教師更經(jīng)常在教學(xué)過程中有針對性地運用教學(xué)方法。對同一門課的講授，45.71%的碩士學(xué)歷教師經(jīng)常變換教學(xué)方法，而本科學(xué)歷的教師經(jīng)常變換教學(xué)方法的占比僅為31.58%。對于將教學(xué)理論運用于教學(xué)實踐的頻率和對教學(xué)理論運用后產(chǎn)出的教學(xué)成果比較情況來看，本科學(xué)歷的教師選擇的頻率稍高于碩士學(xué)歷的教師，但從持續(xù)性來看，8.57%的碩士學(xué)歷教師選擇總是關(guān)注。

2.2　青年教師比中年教師更加重視對自身教學(xué)能力的開發(fā)與提升

發(fā)現(xiàn)不同年齡段的教師對自身教學(xué)能力的開發(fā)力度不同。例如26～35歲和36～45歲的教師中，分別有53.33%和21.74%的教師與同事經(jīng)常交流教學(xué)方法，而在46～55歲和56歲及以上這兩個年齡段的教師中，有50%以上選擇偶爾與同事交流。在關(guān)注教學(xué)理論方面， 26～35歲和36～45歲的教師有46.67%和47.83%的人選擇經(jīng)常關(guān)注教學(xué)理論研究的最新動態(tài)和創(chuàng)新成果。8.70%的36～45歲的教師選擇總是。而46～55歲的人群中選擇經(jīng)常關(guān)注的只有31.25%。上完課后，及時對備課內(nèi)容、教學(xué)內(nèi)容和效果等進(jìn)行反思的情況看，25歲以下青年教師選擇偶爾進(jìn)行反思與整理的比例高達(dá)100%，26～35歲之間的教師只有四層偶爾反思，36～45歲的教師中有47.83%的人選擇經(jīng)常，75%的46～55歲的人經(jīng)常反思，而56歲及以上的教師中，選擇經(jīng)常的比例分別為50%。以上調(diào)查結(jié)果顯示，對教學(xué)情況的反思，各年齡段教師做的都很到位，但總體上看，青年教師對自身教學(xué)能力開發(fā)和提升的熱情更加高漲。

2.3　中低職稱教師比高職稱教師對績效考核制度的激勵作用感知弱

對高校教師進(jìn)行相應(yīng)的績效考核與評價，是高校人力資源管理工作中的重要一環(huán)。這一工作做得好，能提高高校教師的工作積極性，提升高校人才隊伍管理水平和教師人才的培養(yǎng)質(zhì)量。然而，現(xiàn)實中，高校對教師的績效考核與評價指標(biāo)的設(shè)置上存在著諸多不合理的地方，如過分偏重科研、過多關(guān)注眼前的現(xiàn)實利益，罔顧教學(xué)工作的復(fù)雜性、時效性，對教學(xué)工作的考核，也只注重對課時數(shù)的考量。這一考核的結(jié)果無法全面完整地掌握教師的教學(xué)投入行為的具體情況，無法給出公正、客觀的評價，對教師積極實施教學(xué)投入行為的激勵作用不足。這一情況在不同職稱的教師之間表現(xiàn)尤為明顯。助教中，認(rèn)為目前的績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置比較合理和合理的比例各占50%，講師中，認(rèn)為不太合理的占68.18%，認(rèn)為比較合理的為27.27%，認(rèn)為合理的為4.55%，副教授中，有6.90%的教師認(rèn)為極不合理，58.62%的教師認(rèn)為不太合理，34.48%的教師認(rèn)為比較合理，認(rèn)為合理的為0%，而教授中的反應(yīng)不大，都認(rèn)為是比較合理的。

現(xiàn)行的績效工資制度的實施對教學(xué)投入積極性的影響程度的不同反應(yīng)中，助教和教授的反應(yīng)大體一致，都選擇了影響不大和積極性提高，且占比都為50%，講師中，認(rèn)為積極性提高的占4.55%，影響不大的為40.91%，效果不佳的為45.45%，沒有感覺的為9.09%。副教授中選擇以上選項的比例分別為10.34%、51.72%、34.48%和3.45%。在談到現(xiàn)行的績效考核中教學(xué)和科研的考核指標(biāo)是否合理時，助教中選擇不太合理的和比較合理的分別為25%和75%，講師中認(rèn)為不太合理的為63.64%，比較合理的為31.82%，合理的為4.55%，副教授中，占比為3.45%的人認(rèn)為極不合理，認(rèn)為不太合理和比較合理的占比分別為72.41%和24.14%，教授中則普遍認(rèn)為是不太合理的。

從以上的統(tǒng)計結(jié)果來看，各職稱層次的教師普遍對現(xiàn)行的績效考核制度是有異議的，其中以副教授和講師這兩個層次的教師反應(yīng)強烈。

2.4　低教齡教師比高教齡教師更主動與學(xué)生交流溝通

事實上，教學(xué)過程中教師通過語言、文字、面部表情、行為動作與學(xué)生建立起一種情感非常重要，這對教學(xué)來說是非常重要的信任基礎(chǔ)，也是提高課堂有效教學(xué)的關(guān)鍵。然而，由于高校的課程安排和教學(xué)管理制度上的原因，導(dǎo)致高校教師教學(xué)投入的對象和時間的不固定，造成了情感投入的不充分。最直接的表現(xiàn)就是教師與學(xué)生平時的交流不足，對學(xué)生的學(xué)習(xí)投入情況的不夠了解和重視。對不同教齡的教師的調(diào)查結(jié)果顯示，邀請學(xué)生參與自己的課題研究，教齡在3年以下的教師中，選擇偶爾與經(jīng)常的比例各占50%，3～8年的教師中，選擇基本不的占比為41.18%，選擇偶爾的占比為52.94%，選擇經(jīng)常的占比為5.88%。教齡在9～14年的教師中，選擇偶爾和經(jīng)常的比例為71.43%和28.57%。教齡在15～25年的教師中選擇基本不、偶爾和經(jīng)常的人數(shù)占比分別為54.17%、41.67%和4.17%。教齡在25年以上的教師中選擇基本不、偶爾和經(jīng)常的人數(shù)占比分別為28.57%、57.14%和14.29%。在主動和學(xué)生討論他自己的考試或者作用完成情況的調(diào)查中，教齡在3年以下的教師選擇偶爾與經(jīng)常的人數(shù)占比分別為50%。教齡在3～8年的教師中，選擇基本不、偶爾和經(jīng)常的人數(shù)占比分別為23.53%、52.94%和17.65%，更有5.88%的教師選擇總是。教齡在9～14年的教師中，選擇基本不、偶爾和經(jīng)常的人數(shù)占比分別為28.57%、28.57%和42.86%。教齡在15～25年的教師中選擇基本不、偶爾和經(jīng)常的人數(shù)分別占比為16.67%、62.50%和20.83%。教齡在25年以上的教師中選擇偶爾和經(jīng)常的人數(shù)占比分別為57.14%和42.86%

當(dāng)調(diào)查到“主動去了解或者發(fā)現(xiàn)某個學(xué)生在教學(xué)或生活中存在的優(yōu)點或不良情況甚至是問題”的情況時，3年以下的教師選擇偶爾和經(jīng)常的人數(shù)占比分別為50%，教齡在3～8年的教師中選擇基本不、偶爾和經(jīng)常的人數(shù)占比分別為23.53%、52.74%和23.53%。教齡在9～14年的教師中，選擇基本不、偶爾、經(jīng)常和總是的人數(shù)占比分別為14.29%、42.86%、28.57%和14.29%。教齡在15～25年的教師中選擇基本不、偶爾、經(jīng)常和總是的人數(shù)分別占比為20.83%、54.17%、20.83%和4.17。教齡在25年以上的教師中選擇基本不、偶爾和經(jīng)常的人數(shù)占比分別為14.29%、42.86%和42.86%。

從以上的數(shù)據(jù)統(tǒng)計的總體情況來看，教齡在3年以下和3～14年的教師在與學(xué)生的交流聯(lián)系中更加主動，教齡較高的教師在這點上相比做得略有不足。

3高校教師教學(xué)投入行為的影響因素分析

3.1　培訓(xùn)與開發(fā)制度因素

高校教師要提高教學(xué)投入行為的質(zhì)量與水平，從個人的角度而言，只有通過對自身人力資本的不斷開發(fā)與增值過程，才能實現(xiàn)上述目標(biāo)，而要達(dá)成這個目標(biāo)必須借助高校完備的培訓(xùn)與開發(fā)制度。但現(xiàn)有的數(shù)據(jù)情況看，超過半數(shù)以上的高校教師有對教學(xué)理論進(jìn)行過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)或進(jìn)修。在教學(xué)中借助多媒體等相關(guān)的媒介進(jìn)行教學(xué)的調(diào)查中，選擇經(jīng)常的人數(shù)占比為54.39%，可以看出大多數(shù)教師都能很好地借助新媒體增強教學(xué)投入的趣味性。上完課后布置作業(yè)是較為普遍和傳統(tǒng)的一種教學(xué)方法，然而越來越多的教師正在逐漸弱化這一方法的實施，調(diào)查人群中只有占比12.28%選擇總是，1.75%選擇基本不，47.37%的教師選擇偶爾?？梢娔壳暗呐嘤?xùn)制度中，沒有形成對與教師個人教學(xué)能力和理論水平全面培訓(xùn)和提升的計劃，只有階段式培訓(xùn)和單次培訓(xùn)。對教師教學(xué)行為主動性和積極性培育沒有系統(tǒng)長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃。有高達(dá)77.19%的教師認(rèn)為學(xué)校只是偶爾對教學(xué)方法進(jìn)行集中研討和舉辦講座甚至是培訓(xùn)。

3.2　績效考核與評估制度因素

高校教師的績效考核與評估制度，作為高校人力資源管理當(dāng)中的重要一環(huán)，既是對教師績效進(jìn)行具體化、行為化、指標(biāo)化的全面考核，也是對影響教師工作質(zhì)量和水平的各種有效性行為因素進(jìn)行價值判斷和控制，改善教學(xué)投入行為的有力手段?，F(xiàn)實中，由于績效考核指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置都傾向于“重科研，輕教學(xué)”，對于擅長于教學(xué)工作的教師來說，激勵作用不明顯，反而形成了一定的考核壓力。調(diào)查中，有50.88%的教師選擇了現(xiàn)在的績效考核方式對自己的教學(xué)是有壓力的，有52.63%的教師是期待學(xué)校對績效考核制度進(jìn)行改進(jìn)。

3.3　校園教學(xué)文化建設(shè)因素

從人力資源管理的角度來看，一個組織的文化建設(shè)得好，其凝聚力和向心力就越大，無形的激勵效應(yīng)傳遞得就越好，相應(yīng)地，成員對組織文化的認(rèn)同感和對組織的忠誠度就越強。教師在教學(xué)文化建設(shè)中，不僅要完成正常的課堂教學(xué)過程，還要在實施素質(zhì)教育、深化教學(xué)改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)行教學(xué)反思與總結(jié)，認(rèn)真交流與學(xué)習(xí)教學(xué)經(jīng)驗，努力提高教學(xué)質(zhì)量，不斷促進(jìn)自身成長。數(shù)據(jù)顯示，50.88%的教師認(rèn)為學(xué)校只是偶爾對教學(xué)評價結(jié)果的重視；在教學(xué)評價的影響力來看，54.39%的教師認(rèn)為學(xué)生的評價對自己與學(xué)生的關(guān)系影響不大。54.39%的受訪教師承認(rèn)偶爾與學(xué)生聯(lián)系(包括面對面、郵件、電話短信等方式)，有40.35%的受訪教師偶爾幫助學(xué)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并給出相關(guān)的意見和建議。在學(xué)生組織的課外活動中，教師的參與率也不高，有61.4%的教師承認(rèn)偶爾參加。以上數(shù)據(jù)顯示，教師與學(xué)生在教學(xué)文化中的參與度不高，同時也反映師生的情感交流不足，教學(xué)文化的氛圍在保持現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上無法得到進(jìn)一步的提升。這說明高校在教學(xué)文化的制度建設(shè)上不夠重視。在訪談中老師們反映，高校舉辦的教學(xué)文化活動多是一些常規(guī)的師德師風(fēng)宣傳與一些旨在以賽促教的教學(xué)競賽，內(nèi)容上沒有太大的新意，教師的教學(xué)興趣和質(zhì)量的變化都不大。

4改善高校教師教學(xué)投入行為的建議

4.1　完善培訓(xùn)和開發(fā)制度，加強教學(xué)理論和方法創(chuàng)新

教學(xué)理論，能夠為教學(xué)投入的前期準(zhǔn)備提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)與價值參考，而教學(xué)方法，則能為教學(xué)投入的具體實施形式提供合理的方案和相應(yīng)的步驟遵循，二者對教學(xué)投入行為的影響，是思想上的，基礎(chǔ)性的，也是具有方向性的。要加強教學(xué)理論和方法的創(chuàng)新，高校有關(guān)部門要注意收集和分析教師的培訓(xùn)意愿和培訓(xùn)需求，在立足自身發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定好培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)實施過程中要有所側(cè)重，有所針對。在培訓(xùn)具體形式的選擇上，高校有關(guān)部門可以多組織諸如專題研討會、專家講座等形式，形成定期的培訓(xùn)交流機制，使教師的教學(xué)理論和方法創(chuàng)新有制度上的保障。教師自身，要做好對理論和方法創(chuàng)新方面的潛能開發(fā)工作，要深入研究教學(xué)投入實踐當(dāng)中的每一個環(huán)節(jié)，熟練掌握其中的作用機理，進(jìn)一步摸索和總結(jié)其內(nèi)在之間的聯(lián)系，為理論和方法創(chuàng)新找到實踐依據(jù)。

4.2　優(yōu)化績效考核與評估方式，合理設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重

考核的最終目標(biāo)，是要把實現(xiàn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展的整體戰(zhàn)略需求同教師當(dāng)前的個人自身訴求有機地結(jié)合起來。對科研、教學(xué)各有專攻的教師，要區(qū)分開來，給予公正客觀的評價，分別合理地設(shè)置考核的指標(biāo)和權(quán)重，堅持導(dǎo)向性原則、客觀性原則、全面性原則、科學(xué)性原則和激勵性原則的前提下，既重視對教師的業(yè)務(wù)能力考核，又重視對教師的師德師風(fēng)建設(shè)考核；既重視對教師的科研投入考核，又重視對教師的教學(xué)投入考核。

4.3　重視教學(xué)文化建設(shè)，提高師生參與的主動性和積極性

文化的積極作用在于引導(dǎo)人，激勵人，鼓舞人，感染人。高校要將教學(xué)文化建設(shè)的任務(wù)，上升到一個組織文化軟實力建設(shè)的戰(zhàn)略高度。要加大對教學(xué)文化的宣傳和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入力度，使師德師風(fēng)和尊師重教的教學(xué)文化氛圍蔚然成風(fēng)。高校教師要善于運用教學(xué)文化傳播和交流背后的強大情感支撐，情感是行為背后強大的驅(qū)動力，大學(xué)生對課程的情感認(rèn)同影響著其對課程學(xué)習(xí)的投入程度。因此，教師就要及時察覺和重視起與學(xué)生的情感交流和學(xué)生的學(xué)習(xí)投入，在課堂教學(xué)中，構(gòu)建良性的新型師生互動關(guān)系，教學(xué)投入內(nèi)容設(shè)計要更加注重人文精神關(guān)懷，摒棄死板、枯燥的教學(xué)方式，讓學(xué)生積極加入到課程的討論中去。要與學(xué)生建立起交流聯(lián)系和情感紐帶，加強與學(xué)生的信息溝通，重視收集學(xué)生對教學(xué)投入效果的意見和建議，為鞏固和推動教學(xué)文化的良性發(fā)展不懈努力。

4.4　加強對教學(xué)投入的效果總結(jié)和經(jīng)驗整理，提高教學(xué)質(zhì)量

對教學(xué)投入的效果總結(jié)和經(jīng)驗整理，是整個教學(xué)活動過程當(dāng)中的收尾性工作。高校教師要養(yǎng)成善總結(jié)，勤整理的良好習(xí)慣。要多做規(guī)律性、理論性的整理和研究，認(rèn)真總結(jié)教學(xué)投入中存在的經(jīng)驗教訓(xùn)，時常反思、關(guān)注教學(xué)投入當(dāng)中的重點和難點，對教學(xué)投入中的不足，要及時查缺補漏。平時要多與同事進(jìn)行經(jīng)驗交流和心得體會的交換，在換位思考當(dāng)中，獲得新認(rèn)識，新體會，新方法。學(xué)校要重視教師個人對教學(xué)投入的總結(jié)和整理工作，要完善這方面的指標(biāo)考核和評價制度，通過組織激勵和自我激勵相結(jié)合的方式幫助教師不斷夯實教學(xué)投入行為的相關(guān)理論基礎(chǔ)，使教師的經(jīng)驗總結(jié)有系統(tǒng)性、階段性地提升，在不斷地總結(jié)和整理當(dāng)中使教學(xué)投入質(zhì)量得到逐漸的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1] 何妮.教師本科教學(xué)性投入問題研究[D].西安：西北大學(xué)，2012.

[2] 何旭明.教師教學(xué)投入影響學(xué)生學(xué)習(xí)投入的個案研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2014(7)：93-97.

[3] 曹霞，姚利民，黃書真.提升高校課堂教學(xué)有效性的對策探討[J].高教探索，2012(2)：70-75.

[4] 王鑫.高校人力資源管理中的激勵問題研究——基于激勵模型的視角[D].西安：西北大學(xué)，2008.

[5] 沈登學(xué).論高校人力資源管理與教學(xué)有效[J].人力資源管理，2013(1)：200-203.

[6] 藍(lán)春紅.人力資源管理對高校教師工作滿意度、組織承諾的影響研究[D].南昌：南昌大學(xué)，2014.

(責(zé)任校對龍四清)

中圖分類號：G40-058

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1674-5884(2016)01-098-04

作者簡介：粟娟(1973-)，女，湖南芷江人，副教授，博士，主從事人力資源與經(jīng)濟(jì)管理研究。

基金項目：湖南省十二五教育規(guī)劃項目(XJK014BTW016)；湖南省教學(xué)改革項目“地方高校內(nèi)部教育質(zhì)量評價體系構(gòu)建與評價實施研究——基于NSSE-CHINA的新視角”；吉首大學(xué)教學(xué)改革重點項目(2014JSUJGA11)

收稿日期：20150605

doi:10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.01.030