《勞動合同法》視角下的高校教師人事制度改革

張小枝　(湖北科技學(xué)院馬克思主義學(xué)院，湖北咸寧437100)

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《勞動合同法》視角下的高校教師人事制度改革

張小枝(湖北科技學(xué)院馬克思主義學(xué)院，湖北咸寧437100)

摘要隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，在中國走向創(chuàng)新型國家的發(fā)展過程中，高校教師的人事制度問題越來越受到人們的矚目。目前，我國高校教師人事制度改革正處于關(guān)鍵時期。不同的高校在教師人事制度改革中呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，但都應(yīng)注意抓住幾個共性的關(guān)鍵問題，即找到高校人事制度改革的局限性，分析高校人事制度改革的困惑，總結(jié)出高校人事制度改革的對策與建議。

關(guān)鍵詞勞動合同法；高校教師；人事制度；改革

創(chuàng)新型國家離不開一大批創(chuàng)新型人才，而高校教師的任務(wù)就是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。因此，高校人事制度的改革關(guān)系到我國未來的發(fā)展。教育家梅貽琦先生曾經(jīng)說過：“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也?！睘榱烁玫匕l(fā)揮高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會的功能，就必須充分調(diào)動高校教師的積極性，盡快完善高校人事制度改革。可以說，高校教師的典型職業(yè)特征決定了其在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才中的戰(zhàn)略性地位。中國人民大學(xué)學(xué)者常凱認(rèn)為：“《勞動合同法》頒布以后，一個非常重要的變化就是勞動和人事并軌，過去不歸《勞動合同法》管理的事業(yè)單位，比如高校也納入了《勞動合同法》的范圍，這對高校的發(fā)展來說是一個重大的改革。高校過去僅后勤人員適用于《勞動合同法》，教師是實(shí)行人事管理的，今后將全部適用于《勞動合同法》。如果學(xué)校不充分重視、學(xué)習(xí)理解《勞動合同法》的精神，在用人制度上規(guī)范化、法制化，高校將面臨非常被動的局面。”[1]高校的人事改革之路已歷經(jīng)30年，其探索改革之路從未停留，但不同高校的人事制度又是復(fù)雜多樣的。

我國高校教師人事制度基本上是借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，這種制度在快速移植的同時也帶來了道德觀念的沖突和學(xué)術(shù)腐化等諸多亂象。2008年1月1日《勞動合同法》正式實(shí)施，該法在明確了勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的同時，重在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，為構(gòu)建和發(fā)展我國經(jīng)濟(jì)社會和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了有力的法律保障。《勞動合同法》自起草至其頒布實(shí)施就牽動了包括勞動者和用人單位在內(nèi)的社會各界的關(guān)注，其所引起的爭議與思考更加熱烈，而爭議的焦點(diǎn)之一就是事業(yè)單位能否適用《勞動合同法》的問題。從高校所簽訂的聘用合同與教師所產(chǎn)生的許多糾紛來看，許多問題依然處于無法可依狀態(tài)，我國高校人事制度改革并不徹底。筆者通過對高校教師人事制度改革的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行分析與探討，期望對與此相關(guān)的熱點(diǎn)問題提供有價值的建議。

1當(dāng)前我國高校人事制度的局限性

隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，事業(yè)單位人事制度也越來越深化。教師與高校之間的用工糾紛多見于報端，高校教師的合法權(quán)益問題越來越受到人們的矚目。2008年的《勞動合同法》第2條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”但該法第96條又規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！蔽覈耸路诸愔贫雀母锸沟酶咝＝處熡伞皣腋刹俊鄙矸蒉D(zhuǎn)而成為在市場經(jīng)濟(jì)條件下履行教育教學(xué)職責(zé)的“專業(yè)人員”。

在《勞動合同法》之前，主要依靠《教師法》等法律法規(guī)來解決高校教師與高校之間的關(guān)系問題，存在很大程度上的行政性?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施推動了教師聘用人事制度的規(guī)范化、法律化，更進(jìn)一步完善了我國的勞動市場。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在市場經(jīng)濟(jì)體制中，規(guī)范一般民事活動當(dāng)事人雙方的權(quán)利及義務(wù)時，必須基于當(dāng)事人自愿自主的原則，通過契約的約定來理清當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同不僅可以明確當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，日后一旦發(fā)生勞資糾紛，也是爭議判斷的法律依據(jù)?！秳趧雍贤ā凡⒉荒芙鉀Q高校與高校教師之間的所有糾紛。根據(jù)雙方不同的法律角色，高校與高校教師之間的關(guān)系主要有行政法律關(guān)系和民事契約關(guān)系。長期以來，高校和高校教師之間的總體關(guān)系體現(xiàn)為行政法律關(guān)系。那么，將高校的學(xué)術(shù)權(quán)力行政化不僅與高等教育的規(guī)律相違背，而且與高等教育管理體制的改革精神也格格不入。

目前，我國高校教師普遍采用《關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見》，致使很多高校與高校教師之間的糾紛問題依然處于無法可依的狀態(tài)。例如，對于人事代理、勞務(wù)派遣、返聘、外聘等幾種編外教師的聘用方式來說，在人事代理制度下，高校和教師之間簽訂的合同名稱即使是‘聘用合同’，其實(shí)質(zhì)上也還是勞動合同，屬于勞動用工管理的范疇，兩者之間的法律關(guān)系是勞動合同關(guān)系，如果出現(xiàn)勞動糾紛，應(yīng)該適用《勞動合同法》的調(diào)整和約束；而在勞務(wù)派遣中，高校與被派教師之間應(yīng)該是事實(shí)勞動關(guān)系，雖然這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系是不完整的，但在《勞動合同法》對其進(jìn)行調(diào)整時，也只能將其作為一個事實(shí)勞動關(guān)系來對待。對于外聘教師和退休返聘教師，目前我國的《勞動法》和《勞動合同法》并未將其納入保護(hù)范圍[2]。高校外聘教師的聘用合同在現(xiàn)階段被排除在合同法之外，另外，高校教師的法律身份成為人事制度改革中的一個盲點(diǎn)，《勞動合同法》的局限性由此顯現(xiàn)出來。

2我國高校教師人事制度的困惑

《勞動合同法》第2條規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！钡L期以來，高校與教師之間的關(guān)系是人事關(guān)系而非勞動關(guān)系，教師與高校簽訂的是聘用合同而非勞動合同。所以，不可避免的是高校教師在法律身份上與勞動合同中的雇工有質(zhì)的區(qū)別，高校教師是否適用于《勞動合同法》也一直備受爭議。

隨著高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的人事制度管理模式由終身制向聘任制轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，我國的人事制度中依然缺乏高校教師聘任制的相關(guān)立法。雖然高校教師的聘用制度以《關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見》為藍(lán)本，但許多高校與高校教師之間的糾紛問題依然無法可循。高校教師的聘任合同具有勞動合同的本質(zhì)特征，是一種特殊的勞動合同?！秳趧雍贤ā穼?shí)施的同時帶來了非標(biāo)準(zhǔn)化勞動制度的興起。高校的非標(biāo)準(zhǔn)化勞動制度包括人事代理、勞務(wù)派遣、返聘、外聘等形式，這些非事業(yè)編制的教師常常被稱為編外教師，以區(qū)別于編內(nèi)教師?？梢?，高校教師與高校之間法律關(guān)系的復(fù)雜化、多樣化，隨之造成高校與高校教師之間法律關(guān)系的理論困惑與實(shí)踐沖突。

高校教師這個群體在人事制度改革中發(fā)不出自己的聲音。一位北大教授這樣形容校園民主：“現(xiàn)在高校里的普通教師既無地位，也無權(quán)利，更沒有維護(hù)自己權(quán)利與利益的組織，工會的職責(zé)被縮小為每年辦一兩次聯(lián)誼活動，所謂的職工代表大會也最多起一點(diǎn)咨詢作用。”教師淪為弱勢群體，折射出事業(yè)單位人事制度改革已經(jīng)成為扭曲的、異化的形式改革，明顯的改革缺陷表現(xiàn)為高校教師的缺席。高校教師本身才是最佳的改革前鋒，但事業(yè)單位的人事改革并未聽取高校教師的聲音，工會、職代會和教代會也只是流于形式[3]。

沒有高水平的人才就沒有高水平的大學(xué)，教師是高校長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的寶貴資源和最具競爭力的核心要素。高校教師的創(chuàng)造性工作是高校事業(yè)成功的決定性因素。當(dāng)前高校普遍采用聘用的人事制度。在聘用制度的高壓下，教師普遍有種不安全感，沒有了長期聘用的承諾，教師承受著合同到期就解約的風(fēng)險。周浩等采用問卷調(diào)查法研究了工作不安全感，結(jié)果表明工作不安全感對員工創(chuàng)造力有倒U形的影響，中等工作不安全感水平下，員工的創(chuàng)造力最高[4]?？梢姡ぷ髦械母邏翰话踩信c高校教師的創(chuàng)造力相沖突。

也有些高校教師會受到高?？赡苄缘睾炗嗛L期合同的政策激勵。但是，一旦簽訂了長期合同，教師如同進(jìn)入了保險箱，其持續(xù)進(jìn)步的動力會大大減退。為此，高校人事制度的一個重大課題便是如何使用好聘用制這個杠桿，更好地調(diào)節(jié)高校教師的安全感和動力。在當(dāng)前改革的大背景下，有許多政策措施及其配套服務(wù)制度亟待建立健全。怎樣更好地運(yùn)用高校教師工作的不安全感來提高其工作效率和敬業(yè)精神，事關(guān)高等教育未來發(fā)展的大趨勢，需要政府、高校和高校教師形成一個有力的三方協(xié)商機(jī)制。

3完善高校教師人事制度的建議與對策

高校教師聘任制是高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合形成的教師任用和管理制度，是在高校和教師雙向選擇的基礎(chǔ)上達(dá)成一致的，應(yīng)重視以下3個方面內(nèi)容。

第一，做好教師聘用的首要問題是科學(xué)地設(shè)置教師崗位。高校應(yīng)切實(shí)根據(jù)自身辦學(xué)的目標(biāo)，以科學(xué)發(fā)展、以人為本為出發(fā)點(diǎn)，科學(xué)規(guī)劃和配置教師崗。特別值得一提的是，西方國家的高校嚴(yán)格控制教授職位，只有在現(xiàn)任教授退出崗位之后，學(xué)校才會考慮招聘事宜。高校引進(jìn)的人才若與學(xué)科發(fā)展目標(biāo)相脫離，而急需發(fā)展的學(xué)科崗位又緊張時，不僅于事無補(bǔ)，反而會帶來很多負(fù)面影響。

第二，以績效考核為主要杠桿來落實(shí)教師聘任制?？冃Э己藨?yīng)該是一個全方位的動態(tài)過程，應(yīng)該采用崗位類別、學(xué)科層次等具體的考核方法，采取不同的評價方式。比如，某些大學(xué)的改革提出講師不必上講臺，可以安心做學(xué)術(shù)，這種新人新辦法對打造高水平的科研隊(duì)伍無疑是進(jìn)步的。還有些大學(xué)不設(shè)立考核教師的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與尺度，而是根據(jù)學(xué)院自身的學(xué)科特點(diǎn)來評價教師，學(xué)院自行設(shè)置評審標(biāo)準(zhǔn)。績效考核不再以發(fā)表論文為標(biāo)準(zhǔn)，而是要考慮社會的需要和同行的學(xué)術(shù)認(rèn)可度來進(jìn)行綜合評價。

第三，進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革是高校教師聘用制的基礎(chǔ)。高校人事制度改革到位與否對高校未來的發(fā)展意義重大。如果沒有一個具有充分自主權(quán)和創(chuàng)造力的事業(yè)單位，改革就缺乏合格的主體、合適的環(huán)境和重要的依托。所以，要依法落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)，按照《高等教育法》的規(guī)定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權(quán)利。只有在人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動等方面有所創(chuàng)新和發(fā)展，教師才能最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力。

高校教師培養(yǎng)人才、科學(xué)研究的職業(yè)特征決定了其與勞動合同中雇工、雇員的本質(zhì)區(qū)別，不能將二者完全等同。專

門的立法機(jī)關(guān)應(yīng)該有一些特別的規(guī)定，畢竟高校追求的不是經(jīng)濟(jì)效益，而是教育影響。如果非要把高校教師定位于雇員，也必須為其學(xué)術(shù)自由立法，必須配備科學(xué)的教師績效考核制度，更不能降低教師待遇?？偠灾咝＝處熑耸轮贫鹊耐晟齐x不開社會的大力支持。

4結(jié)語

在市場邏輯與官本位的雙重擠壓之下，高校人事制度改革刻不容緩。高校人事制度改革是一項(xiàng)宏大的工程，事關(guān)高校教職工切身利益，其間的矛盾錯綜復(fù)雜，需要以《勞動合同法》為指導(dǎo)，認(rèn)真地分析解決。高校人事制度改革也是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，在改革的關(guān)鍵期凸顯了其局限性和困惑。在改革的過程中，許多現(xiàn)實(shí)問題不容回避，如果不能妥善解決，必然會給高校的發(fā)展帶來消極影響，甚至?xí)绊懜叩冉逃陌l(fā)展。因此，高校人事制度改革需要更多人去積極思考，探索解決高校人事問題的多渠道合理路徑。同時，要做好耐心細(xì)致的思想工作，確保學(xué)校的穩(wěn)定和改革的順利進(jìn)行。政府層面和學(xué)校層面應(yīng)通力合作，從法律制度、行政規(guī)范等各方面為高校教職工的合法權(quán)益保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊晨光.新勞動合同法頒布實(shí)施考驗(yàn)高校用人機(jī)制[N].中國教育報，2008-01-18.

[2] 刁慧娜.高校教師勞動合同法律適用問題研究[D].長春：吉林大學(xué)，2011.

[3] 錢理群，高遠(yuǎn)東.中國大學(xué)的問題與改革[M].天津：天津人民出版社，2003.

[4] 周浩，龍立榮.工作不安全感、創(chuàng)造力自我效能對員工創(chuàng)造力的影響[J].心理學(xué)報，2011，43(8)：929-940.

Reform of University Teachers Personnel System under the Perspective of Labor Contract Law

ZHANG Xiao-zhi

(Department of Ideological and Political Theory Course, Hubei University of Science and Technology, Xianning, Hubei 437100)

Key wordsLabor Contract Law; University teachers; Personnel system; Reform

AbstractAs China's market economic system has become more and more perfect, in the development process of China to the innovation oriented country, the personnel system of university teachers has attracted more and more attention. At present, the reform of the personnel system of university teachers in China is in a critical period. Different colleges and universities present various characteristics in the reform of the personnel system of teachers, but we should pay attention to several common issues: finding out limitations of the reform, analyzing the dilemma, summarizing countermeasures and suggestions.

作者簡介張小枝(1978- )，女，湖北隨州人，講師，博士，從事西方哲學(xué)、馬克思主義理論研究。

收稿日期2016-01-28

中圖分類號S-01

文獻(xiàn)標(biāo)識碼A

文章編號0517-6611(2016)07-281-02