關(guān)于高校人力資源特征與人力資源管理的探索

梁欣榮

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關(guān)于高校人力資源特征與人力資源管理的探索

梁欣榮

摘要：作為高校內(nèi)部優(yōu)勢資源中的核心資源，人力資源不僅是保障高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，而且還是其朝向科學(xué)化、現(xiàn)代化道路發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過對我國各大醫(yī)學(xué)院校的研究和分析，將其人力資源的特征歸納為四點(diǎn)，同時，也將其人力資源具體的管理流程分為四個方面。希望通過對這四點(diǎn)、四方面的深入分析，可以為廣大醫(yī)學(xué)院校人力資源工作者開展相關(guān)管理工作，提供一定的參考意見和建議。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；特征；管理

人力資源，是指在某一時間和空間確定的條件下，潛在勞動力數(shù)量及其質(zhì)量與現(xiàn)有勞動力數(shù)量及其質(zhì)量的總和。這一概念的內(nèi)涵可以從多個方面得以體現(xiàn)，主要包括勞動者智力、經(jīng)驗、體能、知識以及技能等。高校人力資源與之相差不大，以醫(yī)學(xué)院校為例，是指在某一特定時間內(nèi)，校內(nèi)所有教職工在其自身知識、體質(zhì)、技能以及創(chuàng)新思維等方面的數(shù)量及其質(zhì)量的總和。隨著我國高?？沙掷m(xù)發(fā)展步伐的不斷前進(jìn)，在充分了解我國高校人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，積極對其進(jìn)行科學(xué)合理的管理和整合，有利于我國高校事業(yè)整體的發(fā)展和進(jìn)步。

一、高校人力資源的特征分析

1.創(chuàng)造性、優(yōu)質(zhì)性、難以替代性

就我國醫(yī)學(xué)院校的教師而言，其創(chuàng)造性通常由其自身勞動體現(xiàn)。這些醫(yī)學(xué)教師在勞動活動中，不僅可以將其創(chuàng)造性充分體現(xiàn)出來，而且其智能性、創(chuàng)新性也無法遮掩。同時，由于醫(yī)學(xué)教師往往具備極為豐富的人力資本存量，所以優(yōu)質(zhì)性也是其不可忽視的重要特點(diǎn)。在現(xiàn)今這個科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的時代，醫(yī)學(xué)院校教師在科研和教學(xué)上所做的貢獻(xiàn)不言而喻。從某種角度理解，正是因為醫(yī)學(xué)院校教師的精心培養(yǎng)和指導(dǎo)，才成就現(xiàn)階段社會各大醫(yī)院的優(yōu)秀醫(yī)生。也正是因為這些教師自身所具備的創(chuàng)造性價值，才使得整個醫(yī)學(xué)界各種天才醫(yī)師不斷涌現(xiàn)。畢竟，醫(yī)學(xué)不同于其他知識，其實踐的重要性甚至可以高過其理論的重要性。作為一個自然人，如果沒有他人的指點(diǎn)和教導(dǎo)，即使天賦再高，也無法在醫(yī)學(xué)方面自學(xué)成才。由此可見，高校中醫(yī)學(xué)教師是何等創(chuàng)造性強(qiáng)且品質(zhì)優(yōu)良的人才資源。

自古以來，醫(yī)生和教師都是被人們認(rèn)為極其高尚的職業(yè)。而醫(yī)學(xué)院校教師完美結(jié)合了這兩種職業(yè)，從而造就了自身不可替代的重要特性。與其他教師不同，醫(yī)學(xué)教師所承擔(dān)的職能更廣泛。以臨床醫(yī)學(xué)的教師為例，其教學(xué)職能的重點(diǎn)，就是讓學(xué)生在理解和記憶臨床醫(yī)學(xué)理論知識的基礎(chǔ)上，更加熟練地掌握與之相關(guān)的臨床經(jīng)驗、手術(shù)能力以及臨床病人的后續(xù)病況處理措施等。也就是說，醫(yī)學(xué)院校教師所從事的，是一個專職的醫(yī)學(xué)教學(xué)，既不同于專職教師，也不同于專職醫(yī)生。所以，這是一個純粹的教師或是純粹的醫(yī)生無法做到的，由此可見醫(yī)學(xué)院校教師的難以替代性。

2.激勵性

由于醫(yī)學(xué)院校教師在人力資源方面體現(xiàn)了極強(qiáng)的創(chuàng)造性、優(yōu)質(zhì)性以及難以替代性，加之馬斯洛需求理論，說明醫(yī)學(xué)院校教師在其自身心理需求方面有著極其顯著的特點(diǎn)。也就是說，對醫(yī)學(xué)院校教師而言，其精神需求在所有需求方面占據(jù)著非常重要的主導(dǎo)地位和作用。不同于一般教師對校園環(huán)境的被動適應(yīng)，醫(yī)學(xué)院校教師對環(huán)境往往強(qiáng)調(diào)的是主動適應(yīng)，其自我引導(dǎo)、主動渴求的教學(xué)時間和教學(xué)氛圍是靈活且寬松的。這一點(diǎn)可從兩個方面得以體現(xiàn)：一是尊重需求。無論是醫(yī)學(xué)院校教師的勞動成果，還是其勞動價值，都需要得到社會充分的認(rèn)可和尊重。二是成就需求。醫(yī)學(xué)院校教師將醫(yī)學(xué)研究和醫(yī)學(xué)延續(xù)看作是自己實現(xiàn)自我的主要方式，這種自我滿足的內(nèi)在驅(qū)動力，使得醫(yī)學(xué)院校教師生出一種持久、穩(wěn)定且巨大的進(jìn)取意識和精神，不斷激勵其追求結(jié)果的完整性。

3.流動性、可共享性

將人力資本與物質(zhì)資本作比較，可以發(fā)現(xiàn)，其實人力資源具有非常強(qiáng)烈的流動性。作為人力資源中的其中一員，醫(yī)學(xué)院校教師自然而然秉承了人力資源本身的一切特點(diǎn)。因為人力資本的載體是人，其存在必須依附于人，所以人力資本勢必會隨著人的流動而不斷流動。在現(xiàn)代化市場這一經(jīng)濟(jì)條件之下，作為利益最大化的追求者，醫(yī)學(xué)院校教師是最為理性的，其工作的開展和進(jìn)行主要依靠的是其自身優(yōu)勢，而這些優(yōu)勢則大多由人力資本儲備方面體現(xiàn)。這些教師進(jìn)入高校工作并不僅僅是為了學(xué)校需求，更多的是為了自身需求。所以，一旦學(xué)校無法提供其足夠的醫(yī)學(xué)研究設(shè)備或其他教學(xué)需求時，這些教師自然會選擇教學(xué)力量更為雄厚的醫(yī)學(xué)院校。

4.時效性、可再生性

就人力資源而言，其使用方面，具有極強(qiáng)的時效性。不管是“儲而不用”，還是操作使用，都會發(fā)生一定程度的損耗。但是如果一直“儲而不用”，其損耗更為嚴(yán)重，最終會導(dǎo)致退化或消弭。以一位獲得教授職稱的教師為例，人們可以認(rèn)為這位教師在某一時期所具有的人力資本極高，但不能認(rèn)為其一直都具有如此之高的人力資本。如果這位教師無法做到與時俱進(jìn)，緊跟醫(yī)學(xué)發(fā)展的潮流，那么，其現(xiàn)有的人力資本只會一直保持，甚至?xí)陀诂F(xiàn)有狀態(tài)。

與此同時，人力資源由于自身可再生的特性，往往被人們歸納為可再生資源中的其中一種。在某種程度上，人力資源被損耗或消減之后，可以通過維護(hù)、補(bǔ)充的方式進(jìn)行再生。醫(yī)學(xué)院校教師通常會利用技能培訓(xùn)、二次學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行資源再生。也就是說，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷更新和創(chuàng)造，醫(yī)學(xué)教師可以通過新技術(shù)、新理論的學(xué)習(xí)，幫助自己儲備新的人力資本。

二、高校人力資源管理的流程分析

1.工作分析

醫(yī)學(xué)教師作為社會眾多職業(yè)中的其中一種，其工作崗位與一般的職業(yè)崗位類似。針對某一崗位進(jìn)行相關(guān)信息的全面采集和分析，以“5W1H問題”為重點(diǎn)內(nèi)容，對該崗位的工作說明以及工作規(guī)范進(jìn)行設(shè)計和編制，同時也為相應(yīng)的崗位評價以及績效考核提供堅實可靠的資料基礎(chǔ)。就醫(yī)學(xué)院校教師而言，其工作分析的主要依據(jù)是其分配于教學(xué)、公共服務(wù)以及科研等各方面的時間。由此，教師崗位依據(jù)自身崗位特點(diǎn)，可簡單分為三個系列，分別是教授、教學(xué)以及研究。

教師系列作為整個高校師資隊伍的核心部分，分設(shè)有教授、副教授、講師、助教四個級別的崗位。各大高校對這一系列的重視度與教學(xué)系列、科研系列一樣，其上崗必須經(jīng)過嚴(yán)格詳細(xì)的選拔，只有切實通過了激烈的競爭，才能真正獲得相應(yīng)的上崗資格證書。教學(xué)系列的工作全部都圍繞教學(xué)開展，沒有具體的科研職責(zé)，其主要成員大多是骨干人員、長期聘用人員、固定期限的合約人員等。而科研系列則正好與教學(xué)系列相對，其工作的主要內(nèi)容是科研，沒有具體的教學(xué)職責(zé)。通常情況下，固定期限內(nèi)的合約博士后、專家學(xué)者等，都屬于科研團(tuán)隊成員。這一系列一般會分設(shè)研究員、副研究員、助理研究員以及研究實習(xí)員等四個崗位級別。

2.人才招聘

各大醫(yī)學(xué)院校進(jìn)行醫(yī)學(xué)教師招聘時，需要從以下幾個方面進(jìn)行：

⑴院系選人。作為高校人才培養(yǎng)以及學(xué)科建設(shè)的重要主體，院系的作用和功能不容小覷。通過職能權(quán)限的下放，院系嚴(yán)格按照選任程序的既定標(biāo)準(zhǔn)，對所招人才進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，切實做到“好鋼配好刃”。這樣不僅可以實現(xiàn)高校資源的合理調(diào)配，而且還能最大限度地提高高校管理工作的效率和質(zhì)量。

⑵完善機(jī)制。針對高校人才資源管理的機(jī)制，在引進(jìn)時，需要對其進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的考察和審核，充分保障其質(zhì)量和水平；在引進(jìn)后，則需要盡可能地為其創(chuàng)造有利條件，使其功能和作用得到最大限度的利用和發(fā)揮。除此之外，將該機(jī)制所涵蓋的各項制度、條例等徹底貫徹落實下去，以保障該機(jī)制在執(zhí)行上能夠得到高校人事、資產(chǎn)、科技、后勤等各部門的積極協(xié)調(diào)。

⑶建設(shè)合同聘用制。首先，從思想上對“身份”進(jìn)行淡化管理，對“崗位”進(jìn)行強(qiáng)化管理，以建立符合市場競爭機(jī)制的正確管理模式。其次，在國家規(guī)定、《教師法》等基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵守“公開招聘”“按需設(shè)崗”“公平競爭”以及“擇優(yōu)聘任”等系列原則，從而積極實現(xiàn)崗位聘任、在職考核等各項工作的強(qiáng)化和加強(qiáng)。第三，針對人員流動和人員淘汰建立專門的機(jī)制，對無法正常履行教師職能和義務(wù)的人員進(jìn)行崗位調(diào)整或直接辭退處理，從而不斷推動和促進(jìn)高校人才資源的有機(jī)配置和合理把控。

3.績效考評

工作分析作為績效考評的重要基礎(chǔ)，其詳細(xì)的崗位劃分，要求人們在具體的績效考評中，必須采用多元化的考評尺度，才能體現(xiàn)考評結(jié)果的真實性和可靠性。因此，各院、各系進(jìn)行績效考評時，應(yīng)該充分結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)進(jìn)行考核指標(biāo)的量化考評，同時，還應(yīng)該針對考核過程中出現(xiàn)和未出現(xiàn)的問題提出切實可行的建議和措施。需要特別注意的是，在考核體系的建立過程中，應(yīng)該重視以下事項：一是醫(yī)學(xué)院校教師實際工作績效。二是醫(yī)學(xué)院校教師個人研究成果與團(tuán)隊科研成果以及高校發(fā)展目標(biāo)等的關(guān)聯(lián)性。三是醫(yī)學(xué)院校教師自身發(fā)展的內(nèi)在潛力。只有這樣，績效考評的激勵功能以及導(dǎo)向作用才能得到最大限度地發(fā)揮。也只有如此，整個高校師資隊伍的建設(shè)才會實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

4.培訓(xùn)學(xué)習(xí)

我國醫(yī)學(xué)院校對醫(yī)學(xué)教師進(jìn)行科學(xué)化管理時，需要充分做好以下幾項工作：

⑴對醫(yī)學(xué)教師個人的職業(yè)生涯進(jìn)行有效規(guī)劃。在完全了解醫(yī)學(xué)院校教師對自身職業(yè)發(fā)展傾向的基礎(chǔ)上，為其提供或設(shè)計科學(xué)合適的發(fā)展道路。只有在教師明確自己的發(fā)展目標(biāo)時，才會將自己的智慧、技能完全釋放在高校建設(shè)之中，從而與高校之間建立起長久且穩(wěn)固的合作關(guān)系。另外，為了減少或避免人力資源的浪費(fèi)和損耗，學(xué)校應(yīng)該重點(diǎn)投資教師的人力資本儲備，要求醫(yī)學(xué)教師參加或進(jìn)行各種定期或不定期的醫(yī)學(xué)交流培訓(xùn)活動或醫(yī)學(xué)研究講座，從而推動和促進(jìn)教師自身素質(zhì)的提升以及現(xiàn)有知識的更新及豐富。

⑵增加或創(chuàng)新教師培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的方式。高校對在職教師進(jìn)行培訓(xùn)時，應(yīng)該嚴(yán)格按照“使用與培養(yǎng)結(jié)合”、“科研與教學(xué)結(jié)合”的原則開展和進(jìn)行工作。同時綜合考慮知識、素質(zhì)與能力等各方面因素，實現(xiàn)醫(yī)學(xué)院校教師“專業(yè)交叉”“素質(zhì)全面”等多元化培養(yǎng)的方式。

⑶積極倡導(dǎo)教師進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，知識的淘汰速率也在急劇加快。為了避免由于知識匱乏所造成的失業(yè)，醫(yī)學(xué)院校教師應(yīng)該積極進(jìn)行知識更新，不斷充實自己，建立“終身學(xué)習(xí)”的宏大學(xué)習(xí)觀念。通過各項有效措施的實施和進(jìn)行，使得教師實現(xiàn)職業(yè)意識以及價值定位等可持續(xù)發(fā)展。只有這樣，醫(yī)學(xué)院校教師才不會出現(xiàn)職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象?？偠灾?，醫(yī)學(xué)院校教師的終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)應(yīng)該始終貫穿于高校人力資源管理過程中。

從某種程度上講，高校人力資源的管理其實是一項非常復(fù)雜且繁重的系統(tǒng)工程，要想切實完成該項管理工程，就必須充分了解我國各大高校的人力資源特征，積極進(jìn)行工作分析、人才招聘、績效考評等各方面的工作。只有這樣，我國高校的人力資源才能實現(xiàn)真正意義上地高效快速的現(xiàn)代化管理。

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（作者單位：廣東醫(yī)學(xué)院人事處）

DOI：10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.08.066