職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究述評(píng)與展望

董　薇，秦啟文，王益富，王馥蕓

(1.西南大學(xué) 文化與社會(huì)發(fā)展學(xué)院，重慶 400715；2.淮陰師范學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院，江蘇 淮安223300)

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職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究述評(píng)與展望

董薇1，秦啟文1，王益富2，王馥蕓1

(1.西南大學(xué) 文化與社會(huì)發(fā)展學(xué)院，重慶 400715；2.淮陰師范學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院，江蘇 淮安223300)

摘要：近年來(lái)，傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展模式的改變及新的互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)模式的興起，使職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性日益凸顯，但目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)這一主題的關(guān)注仍相對(duì)較少。本文通過(guò)梳理國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的內(nèi)涵、測(cè)量方法、個(gè)體及組織層面的前因及后果變量等方面的研究成果進(jìn)行了總結(jié)，并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；持續(xù)學(xué)習(xí)；職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)；職業(yè)生涯自我管理

秦啟文(1955-)，男，西南大學(xué)文化與社會(huì)發(fā)展學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；

王益富(1973-)，男，淮陰師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院講師；

王馥蕓(1989-)，女，西南大學(xué)文化與社會(huì)發(fā)展學(xué)院博士研究生。

一、引言

學(xué)習(xí)是人類與生俱來(lái)的行為，這類行為不僅改變了人類和世界的關(guān)系以及人們彼此之間的關(guān)系，而且推動(dòng)了學(xué)習(xí)行為本身的變化。職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)(career-related continuous learning)就是伴隨著人類步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代而日顯重要的學(xué)習(xí)行為之一。

近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，人力資本逐漸成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵(Schultz,1961)，知識(shí)、技能等人力資本要素也日益成為個(gè)人工作勝任力及職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，組織嘗試為員工提供職業(yè)培訓(xùn)及多種職業(yè)發(fā)展通道以促進(jìn)其職業(yè)提升，大多數(shù)人的職業(yè)生涯發(fā)展路徑也往往與少數(shù)幾個(gè)組織密切相關(guān)。然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是“職業(yè)、組織、雇傭關(guān)系、工作角色”等因素“無(wú)邊界化”趨勢(shì)的不斷增強(qiáng)，依賴于組織培訓(xùn)的傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展模式也風(fēng)險(xiǎn)日增。為了降低風(fēng)險(xiǎn)，人們開始在自身的職業(yè)生涯發(fā)展中承擔(dān)更多的主體性責(zé)任(Arthur等,2005)。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)進(jìn)一步加劇了這種趨勢(shì)。在學(xué)習(xí)領(lǐng)域，以MOOCs(massive online open courses)為代表的“在線學(xué)習(xí)2.0模式”讓知識(shí)獲取門檻持續(xù)降低(Kellogg,2013)，人們通過(guò)自主學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我提升的機(jī)會(huì)、愿望和能力都以前所未有的速度增長(zhǎng)。那些擁有強(qiáng)烈的前瞻意識(shí)、能夠主動(dòng)迅速地把握學(xué)習(xí)契機(jī)、懂得如何持續(xù)學(xué)習(xí)的人，逐漸掌握了職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，并在新一輪職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

組織領(lǐng)域關(guān)于“學(xué)習(xí)”的早期研究多偏向于“組織學(xué)習(xí)”、“學(xué)習(xí)型組織”這類組織層面的學(xué)習(xí)概念，研究重點(diǎn)多集中于探討如何根據(jù)組織的發(fā)展變革需求設(shè)計(jì)支持學(xué)習(xí)的管理系統(tǒng)(史曉白，2006)。研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供培訓(xùn)、安排職業(yè)導(dǎo)師、給予及時(shí)反饋等，可有效提升員工在組織內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展積極性，進(jìn)而推動(dòng)組織發(fā)展；員工在這種模式下獲得的知識(shí)技能往往也成為組織人力資本的一部分(Pazy,1988)。但研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)，這類職業(yè)學(xué)習(xí)活動(dòng)帶有明顯的組織導(dǎo)向性；當(dāng)員工的職業(yè)生涯發(fā)展傾向與組織期待不一致時(shí)，他們?cè)谶@類學(xué)習(xí)活動(dòng)中的參與性和學(xué)習(xí)效果就會(huì)受到影響。隨著職業(yè)生涯發(fā)展研究的持續(xù)推進(jìn)，關(guān)于個(gè)體層面職業(yè)學(xué)習(xí)行為的研究逐漸形成了一些新的共識(shí)。比如，一些基于自我決定理論的研究發(fā)現(xiàn)，人們完全有可能基于個(gè)人的生涯發(fā)展動(dòng)機(jī)產(chǎn)生相應(yīng)的學(xué)習(xí)行為(London,1983)；這類學(xué)習(xí)行為盡管在一定條件下仍有助于組織發(fā)展，但無(wú)論從學(xué)習(xí)的目的、方式、影響機(jī)制還是對(duì)個(gè)人和組織的后效看，都與以往組織導(dǎo)向下的職業(yè)學(xué)習(xí)行為明顯不同；通過(guò)考察組織培訓(xùn)的參與狀況(通常僅少數(shù)人有機(jī)會(huì)參與)等傳統(tǒng)方式來(lái)概括職場(chǎng)人士的學(xué)習(xí)狀況顯得越來(lái)越不合時(shí)宜(London和Smither,1999)。最近的職業(yè)生涯發(fā)展理論更認(rèn)為，在無(wú)邊界職業(yè)生涯模式下，人在一生中可能會(huì)經(jīng)歷多次職業(yè)生涯周期循環(huán)，每個(gè)周期的持續(xù)時(shí)間正在明顯縮短，而推動(dòng)這些周期循環(huán)的正是持續(xù)的學(xué)習(xí)(Hall和Mirvis,1996;Hall和Chandler,2005)。這意味著，這種個(gè)人層面的職業(yè)學(xué)習(xí)現(xiàn)象將越來(lái)越普遍，對(duì)個(gè)人基于職業(yè)生涯發(fā)展而主動(dòng)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為進(jìn)行清晰的界定和探討已成為理論研究的當(dāng)務(wù)之急。

本文對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)這一新近提出的概念從內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、在個(gè)體及組織層面的前因及后效等方面進(jìn)行了梳理，并對(duì)其未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望，以期為國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究提供參考。

二、職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的概念解析

(一)概念及特征

“continuous learning”(London,1996)、“career learning”(Law,1999)、“career-relevant learning”(Maurer,2001)等都是與個(gè)體層面的職業(yè)學(xué)習(xí)有關(guān)的概念，但這些概念大多表述籠統(tǒng)且常有混淆，為實(shí)證研究帶來(lái)了一定的困難。為了解決這一問(wèn)題，London和Smither(1999)提出了“career-related continuous learning”概念，并將其描述為“個(gè)體自發(fā)產(chǎn)生、自主決定的一系列正式或非正式的、以‘知識(shí)的應(yīng)用和遷移’來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的、具有前瞻性和持續(xù)性的行為”。這一界定由于較好地體現(xiàn)了這類學(xué)習(xí)行為的發(fā)生層面及自主性特征等，因此被后續(xù)研究者普遍認(rèn)同和采納。

“career”在英語(yǔ)中的含義主要有兩種：一是個(gè)體在生命中的某一時(shí)期所從事的某種具有發(fā)展前景的職業(yè)及工作；另一是個(gè)體在這類職業(yè)及工作中所度過(guò)的時(shí)間。組織行為學(xué)研究通常取此二者的結(jié)合，即認(rèn)為“career”是“一個(gè)人的工作經(jīng)歷隨時(shí)間推移的演進(jìn)”(Arthur等,1989)，翻譯成中文通常有“職業(yè)”、“事業(yè)”、“生涯”、“職涯”等幾種形式。“continuous”的意思是“連續(xù)的、持續(xù)的、不間斷的”，“continuous learning”即表示“連續(xù)學(xué)習(xí)”或“持續(xù)學(xué)習(xí)”。為了更準(zhǔn)確地體現(xiàn)原概念的內(nèi)涵，尤其是“隨時(shí)間發(fā)展”的特征，結(jié)合上述翻譯習(xí)慣，我們將“career-related continuous learning”譯為“職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”。

職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為通常具有以下特征(Roword和Kauffeld,2009)：是一種個(gè)人行為而非組織行為；是一種個(gè)體主動(dòng)自覺的而非被強(qiáng)制的行為；始終與個(gè)體當(dāng)前的工作改進(jìn)或職業(yè)發(fā)展有關(guān)，總是指向個(gè)體未來(lái)的職業(yè)發(fā)展或職業(yè)改變；是一種長(zhǎng)期的、持續(xù)的、具有前瞻性的行為，而不是短期的、臨時(shí)的行為。因此，典型的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為可能是這樣的：一位力爭(zhēng)三年后成為部門經(jīng)理的職場(chǎng)新人，通過(guò)積極參加公司的各類培訓(xùn)活動(dòng)、觀察并模仿前輩的工作模式、不斷總結(jié)職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)向職業(yè)導(dǎo)師求助、嘗試?yán)酶黝惿鐣?huì)培訓(xùn)及互聯(lián)網(wǎng)資源來(lái)持續(xù)更新自己的職業(yè)知識(shí)和技能，從而使自己逐漸具備一名部門經(jīng)理的職業(yè)素質(zhì)。而那種缺乏職業(yè)發(fā)展的目的性，僅僅是因?yàn)橛X得好玩或?yàn)榱速u弄而閱讀行業(yè)雜志的行為，不能算是職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為(London 和Smither,1999)。

(二)與相關(guān)概念的比較

1.工作相關(guān)學(xué)習(xí)。工作相關(guān)學(xué)習(xí)(work-related learning)是組織情境中常見的學(xué)習(xí)行為之一，通常與當(dāng)前的工作有關(guān)，指“個(gè)體通過(guò)角色扮演、個(gè)案研究等方式熟悉和把握工作任務(wù)的特征、程序及操作流程，以改善其在現(xiàn)實(shí)組織情境中的參與性和可雇傭性”的行為(Laughton,2012)。研究表明，工作相關(guān)學(xué)習(xí)有助于提升人們解決現(xiàn)實(shí)工作問(wèn)題的能力或激發(fā)人們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所的創(chuàng)造性(Nicely等,2011)，但是對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響并不明顯；但也有研究者認(rèn)為，鑒于工作與職業(yè)之間可能存在的交叉，持續(xù)的工作相關(guān)學(xué)習(xí)也可能對(duì)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展具有促進(jìn)作用(Kyndt和Baert,2013)。盡管如此，兩者仍存在幾點(diǎn)明顯的差異。首先，無(wú)論是否具有促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的實(shí)際作用，工作相關(guān)學(xué)習(xí)的核心目的都是解決現(xiàn)實(shí)工作問(wèn)題、提升個(gè)體對(duì)當(dāng)前工作的適應(yīng)性或勝任力，而不是推動(dòng)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展；而指向職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為則既可能與當(dāng)前的工作有關(guān)，也可能與當(dāng)前的工作無(wú)關(guān)。其次，工作相關(guān)學(xué)習(xí)既可能是個(gè)體的自主行為，也可能是組織倡導(dǎo)甚至強(qiáng)制要求的行為；而職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)則一定是個(gè)體主動(dòng)進(jìn)行的行為。再次，工作相關(guān)學(xué)習(xí)往往發(fā)生于組織情境之中，圍繞工作本身而進(jìn)行；而職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的發(fā)生情境則廣泛得多，除組織情境外，職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)在社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至日常生活中都可能發(fā)生。

2.終身學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)(lifelong learning)也是一種個(gè)體主動(dòng)進(jìn)行的持續(xù)性學(xué)習(xí)行為。1994年的首屆“世界終身學(xué)習(xí)會(huì)議”將其界定為“通過(guò)一個(gè)持續(xù)的支持過(guò)程來(lái)發(fā)揮人的潛能，激勵(lì)并推動(dòng)人們?nèi)カ@取他們終身所需的全部知識(shí)、價(jià)值、技能與理解，并在任何任務(wù)、任何情境中都能夠有信心、有創(chuàng)造性和愉快地應(yīng)用它們的過(guò)程”(吳遵民和謝海燕,2004)。與職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)相比，終身學(xué)習(xí)的內(nèi)涵更寬泛，它關(guān)注個(gè)體在從生存、職業(yè)到個(gè)人潛能的一系列維度上的全面完善和發(fā)展，是個(gè)體主動(dòng)、持續(xù)進(jìn)行的多種學(xué)習(xí)行為的綜合表現(xiàn)。它傾向于將學(xué)習(xí)視為一種生存的責(zé)任和方式，因此更像是一種關(guān)于學(xué)習(xí)的價(jià)值觀，而非某種具體的學(xué)習(xí)行為表現(xiàn)。同時(shí)，與職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)旨在解決職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題相比，終身學(xué)習(xí)并不強(qiáng)調(diào)要解決某種具體問(wèn)題，而是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)行為貫穿生命周期的持續(xù)性(Tuschling和Engemann,2006)。從這個(gè)意義上講，個(gè)體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為頂多能視為終身學(xué)習(xí)活動(dòng)的組成部分之一。

3.自主學(xué)習(xí)。自主學(xué)習(xí)(self-regulated learning)也常常被譯為“自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)”，是指學(xué)習(xí)者從元認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、行為等多個(gè)方面主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的過(guò)程(Zimmerman,1989)。丁桂鳳(2005)關(guān)于組織成員的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)和維持、策略的選擇及運(yùn)用是這類學(xué)習(xí)行為的核心。無(wú)論是與職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)相比，還是與前面兩種學(xué)習(xí)模式相比，自主學(xué)習(xí)都更突出地表現(xiàn)為在學(xué)習(xí)過(guò)程中主動(dòng)采取策略，以便讓指向各種目的的個(gè)人學(xué)習(xí)活動(dòng)變得更加有效。從這個(gè)角度講，無(wú)論是尚未正式進(jìn)入職場(chǎng)的青少年學(xué)生還是已從職場(chǎng)退休多年的人士，都可以通過(guò)自主學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)多種目的。由于在以職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展為目的的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)過(guò)程中，大量的學(xué)習(xí)活動(dòng)也要由學(xué)習(xí)者主動(dòng)、持續(xù)地完成，因此學(xué)習(xí)者的自主學(xué)習(xí)能力也會(huì)作為一種重要的策略技能，直接影響職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的具體表現(xiàn)及結(jié)果。

三、職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

在職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)概念提出后，London和Smither(1999)及后續(xù)研究者就該概念的結(jié)構(gòu)與測(cè)量問(wèn)題進(jìn)行了一些探索，具體可以從以下兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行歸納。

(一)基于學(xué)習(xí)階段的探索

London和Smither(1999)在深入分析了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，以目標(biāo)設(shè)置理論、控制理論、自我決定理論等為基礎(chǔ)構(gòu)建了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)階段模型。他們認(rèn)為職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)是一種典型的自我管理行為，那些傾向于自我決定的持續(xù)學(xué)習(xí)者更有可能主動(dòng)為自己的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，而不是等待組織告訴他們應(yīng)該怎么做；他們會(huì)主動(dòng)識(shí)別自己當(dāng)前的知識(shí)技能水平與所期待的目標(biāo)之間的差距，并為彌補(bǔ)該差距而主動(dòng)尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，設(shè)置具體學(xué)習(xí)目標(biāo)，在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷將新知識(shí)、新技能加以運(yùn)用，同時(shí)持續(xù)評(píng)估工作和職業(yè)發(fā)展要求，以及時(shí)了解自己的學(xué)習(xí)成效，調(diào)整學(xué)習(xí)行為。基于上述分析，London和Smither(1999)以三個(gè)連續(xù)但彼此獨(dú)立的認(rèn)知行為階段描述了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的發(fā)生過(guò)程，即學(xué)習(xí)前階段、學(xué)習(xí)階段和學(xué)習(xí)應(yīng)用階段。其中，學(xué)習(xí)前階段旨在分析自身現(xiàn)狀與職業(yè)目標(biāo)的差距，識(shí)別職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的必要性；學(xué)習(xí)階段旨在獲得新知識(shí)、新技能并監(jiān)控學(xué)習(xí)過(guò)程；學(xué)習(xí)應(yīng)用階段旨在將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐并評(píng)估學(xué)習(xí)的收益等。也就是說(shuō)，職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)是一個(gè)從“識(shí)別職業(yè)知識(shí)技能缺口”到“確定改進(jìn)措施”的周期迭代過(guò)程。但研究者并未在此基礎(chǔ)上開發(fā)相應(yīng)的測(cè)量工具。

Kuznia等人(2010)在London和Smither(1999)理論研究的基礎(chǔ)上開發(fā)了一種針對(duì)管理者的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)階段模型以及含25個(gè)項(xiàng)目的量表。最初假設(shè)的四個(gè)階段為需求分析、學(xué)習(xí)參與、應(yīng)用和效果評(píng)估。其中，需求分析指?jìng)€(gè)體對(duì)外部環(huán)境挑戰(zhàn)及自身發(fā)展需要進(jìn)行分析，以確定知識(shí)或技能缺口；學(xué)習(xí)參與指?jìng)€(gè)體在“由組織發(fā)起的”和“自發(fā)進(jìn)行的”兩類學(xué)習(xí)活動(dòng)中的主動(dòng)參與狀況；應(yīng)用指?jìng)€(gè)體將所學(xué)的新知識(shí)和新技能遷移到現(xiàn)實(shí)工作任務(wù)中；效果評(píng)估指?jìng)€(gè)體將學(xué)習(xí)的實(shí)際效果與所期待的結(jié)果進(jìn)行比較，并對(duì)差異進(jìn)行解釋。該量表也是第一份基于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)核心構(gòu)念的量表，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。在以某生產(chǎn)型企業(yè)在美國(guó)和加拿大的529名管理者為對(duì)象進(jìn)行的驗(yàn)證中，該量表除部分項(xiàng)目在因素分析時(shí)跨到了其他維度外，整體上獲得了與構(gòu)想較為一致的四因素結(jié)構(gòu)；四個(gè)因子分別是缺口評(píng)估、傳統(tǒng)學(xué)習(xí)、自發(fā)學(xué)習(xí)和應(yīng)用。為了了解“持續(xù)學(xué)習(xí)”是否會(huì)被管理者視為影響職業(yè)生涯發(fā)展的重要因素，該量表還加入了兩個(gè)開放式問(wèn)題，即“如果必須提到一種于我的職業(yè)生涯發(fā)展十分重要的活動(dòng)，它是……”“如果要給其他管理者一種有助于其職業(yè)生涯發(fā)展的最為重要的建議，它是……”。所有的回答被概括為三種因素，分別是構(gòu)建同事網(wǎng)絡(luò)以相互指導(dǎo)、持久的正規(guī)教育以及持續(xù)的學(xué)習(xí)。

在最近的一項(xiàng)研究中，Horihan(2014)以銷售經(jīng)理為對(duì)象，進(jìn)一步驗(yàn)證了Kuznia等人(2010)的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)量表。結(jié)果表明，該量表總體上符合心理測(cè)量的要求，但25個(gè)項(xiàng)目中有10個(gè)在因素分析中進(jìn)入了其他維度。研究者逐次分析了原因，發(fā)現(xiàn)多是因?yàn)轫?xiàng)目同時(shí)與兩個(gè)維度有關(guān)(如“抓住機(jī)會(huì)在工作中展示自己的新知識(shí)或新技能”既涉及“傳統(tǒng)學(xué)習(xí)”，又涉及“應(yīng)用”)，這也再次表明該量表不夠穩(wěn)定。

總體來(lái)看，上述基于學(xué)習(xí)階段的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)及測(cè)量探索有較為充分的理論思辨基礎(chǔ)。缺口識(shí)別、主動(dòng)學(xué)習(xí)、應(yīng)用評(píng)估等階段形象地描述了基于目標(biāo)管理的認(rèn)知學(xué)習(xí)過(guò)程。作為第一份針對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)核心構(gòu)念的量表，Kuznia等人(2010)開發(fā)的量表為后續(xù)研究提供了重要參考。但該量表本身的缺陷也十分明顯，除量表開發(fā)時(shí)所基于的研究對(duì)象較為單一之外，量表項(xiàng)目的表述準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性也值得商榷。Kuznia等人自身的研究以及Horihan(2014)的研究結(jié)果都表明，這份量表還有待改進(jìn)。

(二)基于學(xué)習(xí)形式規(guī)范性的探索

除了從學(xué)習(xí)過(guò)程的角度對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)行考察外，研究者還嘗試從學(xué)習(xí)行為規(guī)范性的角度將職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)分為正式和非正式兩類來(lái)加以考察?！罢铰殬I(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”是指?jìng)€(gè)體主動(dòng)進(jìn)行的規(guī)范性較高的職業(yè)知識(shí)或技能學(xué)習(xí)活動(dòng)，如課程培訓(xùn)或討論會(huì)；“非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”則相對(duì)靈活，包括在職業(yè)生活中獲得上級(jí)的指導(dǎo)、與同事交換想法、日常的工作總結(jié)等。

Rowold及其同事以呼叫中心員工為對(duì)象，對(duì)正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)行了初步測(cè)量。在兩項(xiàng)研究中，11家呼叫中心的多名員工在自愿參與、自主控制學(xué)習(xí)順序的前提下參與了一項(xiàng)旨在“改善客服質(zhì)量”的技能培訓(xùn)(Rowold和Schilling,2006；Rowold等,2008)。研究者將企業(yè)記錄的員工入職后12及18個(gè)月內(nèi)主動(dòng)參與的培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量作為正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為的計(jì)量指標(biāo)。盡管縱向研究模式更符合職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的持續(xù)性特征，但考慮到培訓(xùn)項(xiàng)目的復(fù)雜性，比如在任務(wù)難度、持續(xù)時(shí)間、培訓(xùn)者特征等方面可能存在差異，以檔案記錄的培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量為職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)評(píng)估指標(biāo)，雖然可以在一定程度上反映員工的正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)參與性，但說(shuō)服力仍較為有限。

在另一項(xiàng)以德國(guó)藍(lán)領(lǐng)工人為對(duì)象的研究中，Rowold和Kauffeld(2009)對(duì)正式及非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為都進(jìn)行了考察。他們首先將一份所列項(xiàng)目可被視作正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為的清單作為考察正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；考慮到這類行為對(duì)工作勝任力可能存在的影響，他們又根據(jù)組織實(shí)踐中經(jīng)常使用的一種勝任力模型來(lái)對(duì)清單上的各項(xiàng)行為進(jìn)行歸類。歸類后的“正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”調(diào)查表被分為三個(gè)維度，即基于專業(yè)知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)、基于方法和策略的學(xué)習(xí)以及基于社會(huì)性技巧的學(xué)習(xí)。19家中等規(guī)模企業(yè)的393名有8年以上工齡的藍(lán)領(lǐng)工人參與了調(diào)查。研究者以他們自我報(bào)告的、在過(guò)去8年里自愿投入到上述各類學(xué)習(xí)活動(dòng)中的時(shí)間(單位：小時(shí))為三類“正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”行為的計(jì)量指標(biāo)(德國(guó)藍(lán)領(lǐng)工人入職前3~4年的職業(yè)學(xué)習(xí)期也被算作工齡的一部分，因此，除去這段時(shí)間，很多受調(diào)查者實(shí)際參加工作的時(shí)間約為4年左右，即他們實(shí)際參與職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的時(shí)間為受調(diào)查前的4年左右)。為確保自我報(bào)告的學(xué)習(xí)時(shí)間盡可能準(zhǔn)確，研究者在正式施測(cè)前與受調(diào)查者代表進(jìn)行了充分的會(huì)談。此外，研究者還通過(guò)一份有關(guān)“工作學(xué)習(xí)潛能”(learning potential of work)的單維度量表考察了工人的“非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”行為。該量表共有24個(gè)項(xiàng)目(如“在工作中我經(jīng)常能學(xué)到一些新的東西”)，按照Likert 6點(diǎn)評(píng)分。在以往的研究中，該量表被證明具有良好的信效度，其作為“非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”測(cè)量工具的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

在上述研究中，客觀評(píng)價(jià)(學(xué)習(xí)時(shí)間)與主觀評(píng)價(jià)(態(tài)度自評(píng))的結(jié)合提升了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)評(píng)估的準(zhǔn)確性；但從學(xué)習(xí)形式規(guī)范性的角度進(jìn)行測(cè)量，顯然更有利于對(duì)“正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”的評(píng)估，因?yàn)檫@類學(xué)習(xí)行為在學(xué)習(xí)的內(nèi)容、次數(shù)、持續(xù)時(shí)間等特征上都更容易被識(shí)別和記錄。在組織實(shí)踐中，管理者似乎也更關(guān)注這類學(xué)習(xí)活動(dòng)的結(jié)果，因?yàn)樗鼈兺悄切┯山M織發(fā)起的培訓(xùn)活動(dòng)。相對(duì)而言，職業(yè)生涯中廣泛存在的“非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”更可能因其模糊的特征而被忽視，或因?yàn)樾袠I(yè)或職業(yè)的不同而顯得復(fù)雜多樣(比如，有的職業(yè)注重師徒間的經(jīng)驗(yàn)傳授，有的職業(yè)注重自我總結(jié))，從而使得對(duì)這類學(xué)習(xí)行為的評(píng)估更加困難；但它們對(duì)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展又極為重要(Richter等,2011)。

總的來(lái)說(shuō)，上述基于學(xué)習(xí)行為規(guī)范性的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)及測(cè)量探索為后續(xù)研究拓展了思路：正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)與非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)都可以嘗試以量表的形式進(jìn)行評(píng)估，學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)項(xiàng)目數(shù)量甚至個(gè)體愿意為學(xué)習(xí)投入的金錢等客觀指標(biāo)也可以作為一種有益的補(bǔ)充。但是，未來(lái)的研究還需在評(píng)估主體多樣化、評(píng)估指標(biāo)準(zhǔn)確性等問(wèn)題上做進(jìn)一步的思考，比如，如何對(duì)基于互聯(lián)網(wǎng)的碎片化職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行有效評(píng)估等。

四、職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的前因及后效

職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究才剛剛起步，受研究工具、研究對(duì)象等的局限，針對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)在個(gè)體及組織層面前因和后果變量的探討還較為有限，很多結(jié)論還有待驗(yàn)證。

(一)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的前因變量

以往的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的人口學(xué)特征、人格及動(dòng)機(jī)特征、與工作及職業(yè)有關(guān)的態(tài)度和行為等，都可能影響其職業(yè)學(xué)習(xí)行為(Major等,2006)。比如，中老年人往往比年輕人表現(xiàn)出更低水平的職業(yè)學(xué)習(xí)行為，因?yàn)樗麄儗?duì)“自己能通過(guò)學(xué)習(xí)改善工作和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r”持更多的懷疑態(tài)度(Maurer,2001;Tones等,2011)；女性尤其是已婚或作為母親的女性，由于需要在家庭中投入大量的時(shí)間和精力，因此相對(duì)于男性而言參與工作或職業(yè)相關(guān)學(xué)習(xí)的可能性也更低(Kyndt和Baert,2013)；對(duì)未來(lái)職業(yè)生活的前瞻性洞察能增強(qiáng)個(gè)人的職業(yè)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)(Froehlich等,2015)；有效的職業(yè)生涯探索和規(guī)劃能幫助個(gè)體厘清持續(xù)學(xué)習(xí)的方向和目標(biāo)(Super和Hall,1978;塞繆爾和路易斯,2010)；明確的職業(yè)興趣、高水平的職業(yè)成就動(dòng)機(jī)、對(duì)待新知識(shí)和新技能的開放態(tài)度以及以往職業(yè)學(xué)習(xí)中獲得的收益等都可能強(qiáng)化這類學(xué)習(xí)行為(Maurer,2001;Hwan,2004;Gorges和Kandler,2012)。

在組織層面，工作或職業(yè)特征、組織學(xué)習(xí)氛圍等因素也可能影響人們的職業(yè)學(xué)習(xí)活動(dòng)。那些挑戰(zhàn)性更高或知識(shí)技能更新更快的職業(yè)，往往會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生更多的不確定感和危機(jī)感(Reisel等，2005；Kuhn等,2009)，而有遠(yuǎn)見的從業(yè)者會(huì)通過(guò)積極的學(xué)習(xí)來(lái)增強(qiáng)職業(yè)應(yīng)對(duì)能力(Orndorff和Herr,1996; Seibert等,2001)。同時(shí)，組織中積極的學(xué)習(xí)氛圍、組織對(duì)員工學(xué)習(xí)活動(dòng)的支持等也有助于增進(jìn)員工的創(chuàng)新行為及彼此的知識(shí)分享(Lombarts等,2014)。

此外，地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、文化價(jià)值觀等社會(huì)因素也可能對(duì)職業(yè)學(xué)習(xí)行為有所影響(趙永樂(lè)和何瑩,2012)。

London和Smither(1999)關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)前因變量的分析與上述研究較為一致。他們?cè)噲D綜合期望理論、控制理論、目標(biāo)設(shè)置理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論等多種動(dòng)機(jī)和行為理論來(lái)構(gòu)建多理論視角的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)影響機(jī)制，并總結(jié)了一系列可能會(huì)對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為構(gòu)成影響的人格、動(dòng)機(jī)及組織因素，包括個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)開放性、自我監(jiān)控能力、尋求反饋的積極性、是否與更優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員共事，等等。但這些分析仍停留在理論探討階段；對(duì)于不同職業(yè)群體而言，哪些因素的影響更有意義，各影響因素之間如何交互作用等，作者并未給出明確的框架。

有限的實(shí)證研究對(duì)上述理論分析及以往的研究結(jié)論給予了一定的支持，但也有不同的發(fā)現(xiàn)。比如，Rowold和Schilling(2006)關(guān)于呼叫中心的研究發(fā)現(xiàn)，女性員工比男性員工進(jìn)行正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的積極性更高，而職業(yè)生涯探索和職業(yè)生涯規(guī)劃并未對(duì)員工的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生明顯影響。研究者認(rèn)為，這可能跟呼叫中心的職業(yè)特征有關(guān)，這種職業(yè)似乎更適合女性從業(yè)者；而高度的流動(dòng)性也意味著很多人不打算在這種職業(yè)上尋求長(zhǎng)期的發(fā)展，因而也很少開展深入的職業(yè)生涯探索和規(guī)劃。研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)，與“接入”部門相比，對(duì)知識(shí)、技能有更高要求的“呼出”部門，其員工的正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)參與性更高；工作卷入水平更高的員工會(huì)更積極地參與課程培訓(xùn)和討論活動(dòng)；支持性的組織學(xué)習(xí)氛圍對(duì)員工的正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為具有積極影響。這些發(fā)現(xiàn)意味著，性別、年齡這類人口學(xué)變量對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的具體影響要視具體的職業(yè)特征而定；即使在那些流動(dòng)性較高的職業(yè)領(lǐng)域，組織仍可通過(guò)鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯探索和規(guī)劃、幫助員工明確當(dāng)前職業(yè)知識(shí)技能對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的積極作用、幫助員工識(shí)別自己與周圍人的差距、在工作中彰顯員工的個(gè)人價(jià)值、創(chuàng)造積極的學(xué)習(xí)氛圍等方式來(lái)激發(fā)員工對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的熱情。

此外，關(guān)于藍(lán)領(lǐng)工人的研究(Roword和Kauffeld,2009)還發(fā)現(xiàn)，工齡長(zhǎng)者似乎更傾向于從日常工作中獲取與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的知識(shí)和技能，而不是依靠正式的培訓(xùn)活動(dòng)。這也意味著，在那些注重經(jīng)驗(yàn)積累的職業(yè)領(lǐng)域，除了幫助新手獲得有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)和訓(xùn)練以進(jìn)行正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)之外，還可以鼓勵(lì)人們積極開展非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)，即鼓勵(lì)個(gè)體通過(guò)持續(xù)的自主操作、自我總結(jié)以及向前輩或同行們請(qǐng)教等方式來(lái)提升職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能。

總的來(lái)說(shuō)，上述關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)前因變量的探索無(wú)論從范圍還是研究對(duì)象上看，都還非常有限，相關(guān)結(jié)論尚不具普適性。盡管多種因素被證明可能會(huì)影響職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為，但目前仍缺乏綜合的影響機(jī)制模型。另外，上述研究大多在本世紀(jì)前十年完成，而當(dāng)時(shí)新一輪互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)模式尚未大規(guī)模興起；若利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)今后成為常態(tài)，那么個(gè)體的信息搜索能力、對(duì)互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)模式的適應(yīng)能力等可能也是需要考慮的影響因素。

(二)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的后效

以往的研究表明，作為職業(yè)生涯自我管理的重要內(nèi)容之一(龍立榮等,2002)，職場(chǎng)人士自主進(jìn)行的持續(xù)學(xué)習(xí)活動(dòng)不僅能提升個(gè)體的可雇傭能力，增加個(gè)體職業(yè)生涯成功的可能性(Maurer,2001;Watts,2006)，而且對(duì)于提升個(gè)體的職業(yè)承諾、職業(yè)滿意度、職業(yè)幸福感等職業(yè)態(tài)度和體驗(yàn)也可能具有積極作用(Day和Gu,2007;翁清雄和陳銀齡,2014)，對(duì)于處于職業(yè)生涯發(fā)展中后期的職場(chǎng)群體的職業(yè)重建或職業(yè)轉(zhuǎn)型也具有重要意義(Brown,2015)。實(shí)證研究也在一定程度上支持了上述結(jié)論。

1.關(guān)于工作績(jī)效、勝任力等指標(biāo)類結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體的工作勝任力、工作績(jī)效、職業(yè)提升等指標(biāo)類結(jié)果具有積極影響。比如，藍(lán)領(lǐng)工人“基于方法和策略”的正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)能夠有效地提升其在工作方法上的勝任力，而他們的非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)則能夠有效地提升其各個(gè)方面的勝任力(Roword和Kauffeld,2009)；呼叫中心員工的工作績(jī)效與其參與培訓(xùn)的積極性密切相關(guān)(Rowold等,2008)；銷售經(jīng)理的績(jī)效改善狀況也可通過(guò)其職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)(Horihan,2014)；經(jīng)常評(píng)估自身知識(shí)技能缺口的管理者更可能獲得提升(Kuznia等,2010)。

這些結(jié)果意味著，組織在職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目上的投入是值得的，并且似乎應(yīng)該增加對(duì)非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的投入；同時(shí)，組織也應(yīng)鼓勵(lì)員工和管理者經(jīng)常對(duì)自己的職業(yè)知識(shí)、技能缺口進(jìn)行主動(dòng)評(píng)估，因?yàn)樽R(shí)別缺口本身或許就能增強(qiáng)個(gè)體的危機(jī)感，進(jìn)而提升個(gè)體進(jìn)行職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)及行為。值得一提的是，將勝任力作為職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的效標(biāo)可能存在問(wèn)題，畢竟工作相關(guān)學(xué)習(xí)也可能產(chǎn)生類似的影響?？紤]到職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的持續(xù)性特征，或許還可將“生涯適應(yīng)力”(career adaptability)這類具有持續(xù)性特征的行為后效作為效標(biāo)。另外，當(dāng)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織期望不一致或組織未能提供支持學(xué)習(xí)的相關(guān)舉措(如對(duì)學(xué)習(xí)成果或?qū)W習(xí)行為本身進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì))時(shí)，個(gè)體即使有很高的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)積極性，也未必能獲得與組織目標(biāo)密切相關(guān)的績(jī)效改善或職務(wù)晉升。

2.關(guān)于職業(yè)承諾、職業(yè)滿意度等態(tài)度類結(jié)果。Kuznia及其同伴(2010)針對(duì)管理者的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為的研究表明，那些經(jīng)常主動(dòng)評(píng)估自身的知識(shí)和技能缺口、積極參加組織培訓(xùn)活動(dòng)、思考學(xué)習(xí)收益并能在組織或工作同伴的支持下學(xué)以致用的管理者，往往擁有更高水平的組織承諾、職業(yè)承諾及職業(yè)滿意度，更可能體會(huì)到職業(yè)成功；而“自發(fā)學(xué)習(xí)”除有助于提升職業(yè)承諾外，似乎并未對(duì)其他職業(yè)態(tài)度變量尤其是組織承諾產(chǎn)生積極影響(Kuznia等,2010)?？赡艿脑蚴?，此項(xiàng)研究中的管理者缺乏當(dāng)前組織所需的某些知識(shí)或技能，因此不得不花很多時(shí)間自學(xué)，而學(xué)習(xí)壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力降低了他們?cè)诮M織中的職業(yè)效能感，進(jìn)而降低了其組織承諾水平；另一個(gè)可能的原因是，這些管理人員正在通過(guò)積極的自學(xué)來(lái)為跳槽做準(zhǔn)備。

總的來(lái)說(shuō)，由于職業(yè)態(tài)度與行為間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，現(xiàn)有研究仍難以得出職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)與各職業(yè)態(tài)度變量間的確切關(guān)系；但無(wú)論能否獲得組織層面的收益，職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為對(duì)于個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展似乎總是有益的，而這正是普通職場(chǎng)人士希望看到的。

五、總結(jié)和展望

(一)當(dāng)前研究的不足

總的來(lái)說(shuō)，關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的研究才剛剛起步，積累了一定的理論及實(shí)證成果，也面臨著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)為幾下幾點(diǎn)：

首先，缺乏有效的測(cè)量工具。Kuznia等人(2010)的量表雖嘗試從缺口分析、學(xué)習(xí)、應(yīng)用、評(píng)估等階段對(duì)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)行描述，但忽略了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)作為一種整合的行為其各階段間存在的密切聯(lián)系，測(cè)量項(xiàng)目在表述上一不小心就可能跨越多個(gè)維度。在Roword等人的測(cè)量工具中，主觀評(píng)價(jià)量表大多不是職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的專門測(cè)量工具，而客觀指標(biāo)(學(xué)習(xí)的時(shí)間、次數(shù)等)的準(zhǔn)確性和說(shuō)服力又有待提升。另外，所有測(cè)量工具在開發(fā)時(shí)所基于的調(diào)研群體也不夠具有代表性。

其次，缺乏廣泛的實(shí)證研究。無(wú)論是關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)測(cè)量工具還是關(guān)于其前因及后果變量的研究，都處于初步探索階段，所得出的結(jié)論僅屬一家之言，還有待大量、廣泛的實(shí)證檢驗(yàn)。

再次，缺乏關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為機(jī)制的整合模型。盡管職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究的先驅(qū)者們就職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的影響因素和后效進(jìn)行了深入的思辨和嘗試性驗(yàn)證，但仍未建立具有整合意義的行為機(jī)制模型，相關(guān)研究有待深入。

(二)未來(lái)研究展望

盡管存在一些不足，但是現(xiàn)有研究仍為后續(xù)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究提供了參考。國(guó)內(nèi)研究者在總結(jié)西方職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究經(jīng)驗(yàn)及不足的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)開展職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究的具體方向進(jìn)行深入分析?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)學(xué)者可以結(jié)合中國(guó)的傳統(tǒng)文化、社會(huì)現(xiàn)實(shí)及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的學(xué)習(xí)特征，從以下角度展開實(shí)證研究。

1.開發(fā)信效度良好的本土測(cè)量工具。未來(lái)的研究可以參照London和Smither(1999)的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)構(gòu)念模型，在廣泛的職業(yè)群體中開展訪談和調(diào)查，開發(fā)本土化職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)測(cè)量工具，并以此考察和比較處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的多種職業(yè)群體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)特征。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，不同職業(yè)生涯階段往往對(duì)應(yīng)有不同的發(fā)展任務(wù)，這一點(diǎn)可能會(huì)在職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)上有所體現(xiàn)。比如，處于探索期或嘗試期的個(gè)體是否會(huì)表現(xiàn)出更多的“缺口識(shí)別”及“學(xué)習(xí)”行為，處于成熟期或退出期的個(gè)體是否會(huì)表現(xiàn)出更多的“應(yīng)用”和“評(píng)估”行為；又比如，由于工作性質(zhì)的不同，從事知識(shí)工作的群體是否會(huì)更加關(guān)注知識(shí)的更新，而從事生產(chǎn)加工的群體是否會(huì)更加注重新技能的應(yīng)用。

在具體的操作模式上，由于橫斷研究難以體現(xiàn)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的持續(xù)性特征，而時(shí)間跨度太長(zhǎng)的縱向研究又可能丟失研究對(duì)象，因此采取持續(xù)時(shí)間相對(duì)較短(如3~6個(gè)月)的縱向研究似乎更能兼顧科學(xué)性和可操作性要求。同時(shí)，在主觀評(píng)價(jià)之外加上恰當(dāng)?shù)目陀^評(píng)價(jià)指標(biāo)，采取自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的方式，也有助于提升評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.探索整合的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為機(jī)制。應(yīng)嘗試在目標(biāo)管理理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、期望理論等動(dòng)機(jī)及行為理論的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建整合的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)作用模型，并考察職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)與關(guān)鍵前因及后果變量間的關(guān)系。比如，從目標(biāo)管理理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論的角度看，個(gè)體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為是否會(huì)受到自身職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、職場(chǎng)或組織發(fā)展的客觀要求等一系列內(nèi)外在目標(biāo)的引導(dǎo)；在經(jīng)由職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)達(dá)成上述目標(biāo)的過(guò)程中，個(gè)體是否具有有利于學(xué)習(xí)的人格或價(jià)值觀、是否擁有良好的自主學(xué)習(xí)能力(包括基于互聯(lián)網(wǎng)的自主學(xué)習(xí)能力)以及高水平的持續(xù)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、能否獲得優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源以及有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)和訓(xùn)練、能否處于有助于學(xué)習(xí)的環(huán)境氛圍(包括基于互聯(lián)網(wǎng)的虛擬學(xué)習(xí)圈子)等，會(huì)如何影響個(gè)體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)表現(xiàn)。又比如，從期望理論的角度看，個(gè)體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為可能會(huì)帶給其更高水平的可雇傭能力，如果這種能力正好為當(dāng)前的組織所需，個(gè)體就有可能因此獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)；即使這種能力不為當(dāng)前的組織所需，個(gè)體仍舊可以因?yàn)樽陨碓趶V闊就業(yè)市場(chǎng)中的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、生涯適應(yīng)力而獲得內(nèi)在的滿足；而無(wú)論是內(nèi)在滿足還是外在收益，都可能反過(guò)來(lái)提升個(gè)體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)積極性。

同時(shí)，在整合框架的基礎(chǔ)之上，關(guān)注那些富有“中國(guó)特色”和“時(shí)代特色”的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)現(xiàn)象也十分具有現(xiàn)實(shí)意義。比如，中國(guó)的年輕女性是否會(huì)像她們的“前輩”那樣，在婚后將更多的時(shí)間和精力投入到“相夫教子”之中而減少職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為；年長(zhǎng)的職場(chǎng)人士如何通過(guò)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為來(lái)應(yīng)對(duì)不斷變化的職場(chǎng)環(huán)境(宋國(guó)世,2014；Brown,2015)；那些原本很少有機(jī)會(huì)參與組織培訓(xùn)的基層員工，如何借由互聯(lián)網(wǎng)開展職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)活動(dòng)并改變職業(yè)前景；等等。

3.探索提升職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)意識(shí)、動(dòng)機(jī)及具體行為的有效途徑。開展職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究的目的還包括，尋求能有效提升職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)意識(shí)、動(dòng)機(jī)及具體行為，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯及組織持續(xù)發(fā)展的有效路徑和策略。比如，作為學(xué)習(xí)者，應(yīng)如何培養(yǎng)主動(dòng)、持續(xù)的職業(yè)學(xué)習(xí)意識(shí)，識(shí)別自己的職業(yè)知識(shí)技能缺口，提升自己在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的知識(shí)搜集、辨別、整合及消化能力；作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，應(yīng)如何看待“知識(shí)”在未來(lái)組織發(fā)展中的價(jià)值，如何構(gòu)建組織與員工在關(guān)鍵知識(shí)的獲取、儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)移等過(guò)程中的新型互動(dòng)模式，如何革新以往的組織培訓(xùn)體系并通過(guò)更具前瞻性和吸引力的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目來(lái)贏得優(yōu)秀員工的持久承諾及組織人力資本的積累；作為政府和社會(huì)管理部門，應(yīng)如何為社會(huì)各類職業(yè)人群提供普惠性政策及公共服務(wù)，增加對(duì)普通民眾尤其是弱勢(shì)職業(yè)群體(如即將進(jìn)入職場(chǎng)的大中專畢業(yè)生、農(nóng)民工、城市失業(yè)者等)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的支持等。

在努力追求“中國(guó)夢(mèng)”的過(guò)程中，個(gè)人夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)離不開職業(yè)生涯健康持續(xù)的發(fā)展，強(qiáng)國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)更離不開人力資本總體數(shù)量和質(zhì)量的提升。引入職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)概念，立足于中國(guó)的獨(dú)特國(guó)情及時(shí)代機(jī)遇進(jìn)行深入探究，對(duì)于個(gè)人、組織乃至國(guó)家的發(fā)展，都具有積極意義。

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(責(zé)任編輯：蘇寧)

Career-related Continuous Learning:

A Literature Review and Prospects

Dong Wei1，Qin Qiwen1，Wang Yifu2，Wang Fuyun1

(1.SchoolofCulturalandSocialDevelopmentStudies,SouthwestUniversity,Chongqing400715,China;

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Abstract:The importance of career-related continuous learning has become increasingly prominent with the changes in traditional career development pattern and the rise of new online-learning patterns in recent years. However,domestic academic attention to this topic is still relatively small. Based on a systematic review of foreign literature,this paper introduces current research status of career-related continuous learning from the perspectives of concept,measurement,antecedents and outcomes at individual and organizational levels. Then it puts forward future research directions.

Key words:career; continuous learning; career-related continuous learning; career self-management

作者簡(jiǎn)介：董薇(1982-)，女，西南大學(xué)文化與社會(huì)發(fā)展學(xué)院博士研究生；

基金項(xiàng)目：2012江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目(2012SJD190001)

中圖分類號(hào)：F270;B849

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-4950(2016)01-0065-11

DOI:10.16538/j.cnki.fem.2016.01.006

收稿日期：2015-06-30