公共部門人力資源激勵機制研究

劉宇建

大同市勞動保障監(jiān)察支隊

公共部門人力資源激勵機制研究

劉宇建

大同市勞動保障監(jiān)察支隊

結合我國公共部門公務人員激勵機制的運行過程中存在的問題，考慮公共部門和非公共部門人力資源管理中的差異性，本文針對公共部門人力資源管理激勵機制中薪酬管理制度、考核制度、晉升制度和培訓制度，提出以下解決途徑。

公共部門；人力資源；激勵機制

公共部門人員激勵不僅是一個重大的理論問題，更是一個比較現實的問題。因此，國家相關部門不僅要根據企業(yè)自身的崗位特質制定實施合理合法的分配制度和績效考核制度，充分激勵并且保障國家行政組織人員的工作積極性，努力為國家事業(yè)做貢獻。

一、深化人資管理制度，調整人員結構

建立健全制度化的評價﹑選拔機制，充分發(fā)揮人才激勵的作用，實現人才選拔和晉升的公平化﹑公正化和公開化。據《中共中央﹑國務院關于進一步加強人才工作的決定》指導，公共部門的人才評價關鍵在于社會群體的認可度。該文件解決的公共部門的職員對誰負責的問題，打破了傳統(tǒng)晉升中上級直接任命下級的弊端，實現了公共部門“官為民省﹑民為官生”的現代化晉升指標。例證分析：“文官常任”制度是西方公共部門主要的現代辦公模式，其制度目的是為了維護公共部門工作者的職業(yè)穩(wěn)定。我國吸收這種制度思想發(fā)展形成了公務員這一“鐵飯碗”。盡管公務員考核制度相當先進規(guī)范，但是一旦考上公務員就等于“鯉魚躍龍門”。這種鐵一樣的職業(yè)穩(wěn)定形成了吃國家的糧，不管國家事的問題。嚴重的影響了國家公共部門的辦事效率和激勵作用的發(fā)揮，因此必須打破這種”鐵飯碗“模式。建議取消公務員的”長期受命“形式，利用激勵機制來設計公務員年度績效表格，進一步控制公務員的升遷﹑降至﹑發(fā)配和停用結構。

二、合理化薪酬分配，建立科學的薪資體系

公共部門人力資源的重點是人才管理，激勵機制是實現人才管理的主要手段，薪酬激勵是一種行之有效的人才激勵方式，有利于組織部門人才管理的衡量和控制，從而達到組織和個體之間穩(wěn)定雙贏的局面。要想真正發(fā)揮公共部門人才激勵機制的功能就必須深化薪酬改革，合理化薪酬分配，進一步完善人才激勵機制，建立科學的薪資分配體系。將個體薪酬和個人績效相互關聯(lián)，通過獎勵機制和業(yè)務關系來豐富薪酬的內涵，同時要將個人績效和團隊水平進行掛鉤鏈接，維護組織內部的歸屬感和責任感。通過將個體績效和薪資相結合的薪資發(fā)放制度應該具有明顯的梯度性，以拉開薪資水平，發(fā)揮人才激勵機制的作用。

三、建立健全公共部門的績效考核制度

公共部門績效考核是激勵機制的根本依據。建立完善系統(tǒng)﹑科學﹑嚴格的績效考核制度是部門內部協(xié)調穩(wěn)定的重要保障。通過定性分析﹑定量比較相結合的評估體系的確立能積極有效的對公職人員進行考核評定。比如建立組織內部員工個人評價指標和社會評價指標進行績效評定，可以通過公職人員個人素質﹑專業(yè)知識﹑服務水平﹑業(yè)務指標等因素確立多方位﹑全方面﹑立體化的考核評價體系。只有確立科學化的績效考核制度才能實行多樣化的人才激勵機制。通過功績考核記錄﹑競爭上崗考核﹑培訓能力考核和精神面貌考核等多種渠道來進行人才激勵，以最大限度的提高公共部門人力資源激勵機制的作用效率。

四、“下基層”的激勵機制

公共部門是為關注民生問題﹑發(fā)展社會效益為根本宗旨的。為促進更加有效的解決社會民生問題應該推行公共部門公關人員“下基層”的激勵模式。比如，為針對解決社會房地產高價，住房難的相關問題，將公關人員安排到相應的房地產行業(yè)做“臥底”，這一期間，“臥底”可以獲得雙重工資，這種激勵機制有效提高工作人員的積極性，實現真正意義的進行問題親臨調查，從而更好的發(fā)現問題，解決問題。

五、完善人員調配和晉升激勵機制

為了對公共部門的人力資源管理工作進行加強，公共部門首先要對其國家行政組織人員晉升規(guī)劃進行完善，保證國家行政組織人員都有自己的奮斗目標，其次要確保公共部門的人事制度要面對公共部門和國家行政組織人員兩個方面，要在兩者之間形成相互促進﹑相互依托的發(fā)展關系。對人員的調配和晉升激勵機制進行完善，其大致思路如下：在崗位范圍內確定計劃的接替人選，然后對接替人選進行評價，看其目前的能力和工作情況能否進一步獲得崗位的提升，對崗位未來的發(fā)展需要進行確認，同時將組織目標與國家行政組織人員個人目標進行結合，最終實現崗位的最佳人事供給或置換。

六、建立多層次的培訓機制

通過特定的培訓，可以提高其這方面的適應能力。要做好公共部門人力資源培訓內容的設計，思路如下：首先，培訓內容設計。由于公共部門對相關人員的政治覺悟要求較高，因此政治理論培訓必不可少，主要包括忠于國家﹑忠于政府﹑忠于職守﹑嚴守國家機密，自沉抵制各種腐敗行為；適時組織學習黨和中央的重要政策或會議精神。由于招考環(huán)節(jié)不涉及對專業(yè)知識的考核，因此還要組織專業(yè)知識的培訓，提高公務人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率。環(huán)境不斷在變化，國家也參與到國際競爭中，相關服務也有與國際接軌，這就要求要繼續(xù)深入開展依法行政培訓，促進政府職能向適應市場經濟的要求轉變，提高公職人員適應市場經濟和國際慣例接軌的依法行政能力。此外，還要研究制定各級各類公務人員能力素質標準，提供能力建設科學依據，建立科學的培訓質量評估體系，實現培訓手段的現代化。因此不同崗位要求的業(yè)務知識不一樣，培訓的知識也不一樣；不同工作年限，意味著工作經驗或培訓過的內容不一樣，再次培訓的內容和方式也要不一樣。才能更有效的激勵職員主動學習，高效學習。最后，培訓方式，要靈活多變，特別是對同一個人的培訓，不能老是重復性的形式。因此除了簡單的課堂教育外，還可以通過組織考察﹑調研﹑參觀高效能的同類公共部門等實踐活動。

結語

公共部門人力資源激勵機制體系仍處于初級發(fā)展階段，存在很大的發(fā)揮空間和發(fā)展愿景。為積極維護社會和諧穩(wěn)健發(fā)展和社會效益的健康增長，必須盡可能的發(fā)揮公共部門激勵機制的功能優(yōu)勢，吸取國內和國際的前沿思想和發(fā)展經驗，為推動社會主義建設夯實基礎。

[1]陳彩琴，公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢[J]，人力資源管理，2013，05.36-38.

[2]杜薇，企業(yè)化視角下政府部門人力資源管理探析[J]，經營管理者，2013，03.65-69.

[3]于小慧，淺談人力資源管理中的激勵機制[J]，內蒙古科技與經濟，2012，10.58.59.