“二倍工資”規(guī)則之完善

李來原

(合肥職業(yè)技術學院 基礎部，安徽 巢湖 238000)

?

·政治法律·

“二倍工資”規(guī)則之完善

李來原

(合肥職業(yè)技術學院 基礎部，安徽 巢湖 238000)

摘要：立法的缺陷導致理論及司法實踐對于二倍工資規(guī)則的理解與適用都出現(xiàn)了巨大爭議，急需完善。對二倍工資規(guī)則的完善，宏觀上，必須以立法原意為基礎，運用勞動法律思維進行分析，堅持傾斜保護的立場與原則；微觀上，必須結合實際，對二倍工資規(guī)則中諸如歸責原則、適用情形、仲裁時效、計算期限等核心問題進行具體分析研究。

關鍵詞：二倍工資規(guī)則；立法原意；傾斜保護；完善建議

二倍工資規(guī)則自在《中華人民共和國勞動合同法》(下簡稱《勞動合同法》)中創(chuàng)設以來，對于提升勞動合同的簽訂率、提高勞動者維權的積極性都起到了巨大的推動作用[1]。由于立法本身的不完善，不僅學術領域內對其理解不一，許多省市亦紛紛出臺地方性司法指導意見，在各地范圍內適用。這些地方性司法指導意見雖然彌補了立法的欠缺，卻在諸如歸責原則、適用情形、仲裁時效、計算期限等重要問題上出現(xiàn)了與立法本意相背離的情況，而且各地之間的指導意見也有沖突①，導致了二倍工資規(guī)則在理論及司法適用的雙重混亂，破壞了法制統(tǒng)一，同時也損害了勞動者的合法權益，急需完善[2]。二倍工資規(guī)則的完善是否應有原則？應以什么樣的思維來分析研討？對諸如歸責原則、適用情形、仲裁時效、計算期限等核心問題及爭議如何理解及完善才為合法合理？這些追問是我們進行二倍工資規(guī)則完善時必須嚴肅思考的問題。本文以此為線索略陳管見，希望對統(tǒng)一二倍工資規(guī)則的認識及完善有所裨益。

一、二倍工資規(guī)則的立法原意

根據(jù)《勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條的規(guī)定，用人單位未及時依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，需要支付一定期限的二倍工資，這就是我們所言的二倍工資規(guī)則。該規(guī)則自被創(chuàng)設以來，雖然爭議不斷，卻一直沒有被立法修改?？梢娏⒎C關對二倍工資規(guī)則的立法目的沒有改變，對二倍工資規(guī)則的作用也是認可的。這使筆者認識到我們對當前二倍工資規(guī)則本身的解讀、對理論及司法實踐爭議問題的評析完善都不能背離立法目的，必須限定在立法原意的范圍之內，否則會迷失方向。所以對二倍工資規(guī)則立法原意的探尋，是我們進行二倍工資規(guī)則完善之初必須思考解決的前提性任務。

一般認為，二倍工資規(guī)則的立法目的是通過罰責的設置，強迫當事人(主要是用人單位)訂立書面勞動合同，即促使當事人(主要是用人單位)遵守立法對勞動合同形式的強制性規(guī)定[3]67。相對而言，勞動合同書面化更有利于政府監(jiān)管、保險費用的征繳、權利義務的固定、勞動者權益的保護，所以立法將勞動合同的書面形式提到了前所未有的高度。并且基于“實踐中不訂立書面勞動合同的主要原因在于用人單位”[4]的認識，立法將訂立書面勞動合同的義務及責任主要設置給了用人單位?！秳趧臃ā芬灿袆趧雍贤瑫婊囊?，但是缺乏配套的責任設置，導致在實踐中執(zhí)行效果不佳。于是，立法創(chuàng)設了二倍工資規(guī)則作為不遵守勞動合同書面化義務的不利法律后果，以增強制度的威懾力。同時將二倍工資的請求權賦予勞動者而非政府執(zhí)法部門，希望借此調動勞動者的維權積極性，克服執(zhí)行難題?？梢?，二倍工資規(guī)則的設置目的是為了保證勞動合同書面化得到切實執(zhí)行，而非單純地為了懲罰用人單位。有學者將其總結為一種倒逼機制[3]67，筆者深以為然。明確這一點，對于我們完善二倍工資規(guī)則具有巨大的意義，是我們檢討立法具體規(guī)則設置是否合理及評析相關爭論時必須依據(jù)的準則。

二、二倍工資規(guī)則的價值取向

任何法律制度的設計不僅有立法目的，也有其價值取向。立法的價值取向不僅幫助我們正確理解法律制度本身，也是我們進行制度修正及完善過程中必須遵守的原則及立場。二倍工資規(guī)則價值取向的探索亦是我們進行二倍工資規(guī)則完善之初必須思考解決的基礎性任務。

勞動合同雙方當事人之間并非平等關系，實際上是一種具有從屬性的合同，勞動者處于實質弱勢一方。勞動者的實質弱勢地位主要表現(xiàn)為：第一，勞動合同訂立時的弱勢。勞動機會的獲得由用人單位提供與決定，勞動者只有符合用人單位設置的招聘條件，才可以獲得工作機會，而這種招聘條件完全由用人單位單方制定，普通勞動者毫無協(xié)商的機會與條件，弱勢地位明顯。第二，勞動合同內容確定過程中的弱勢。一般情況下，勞動合同的具體內容都是由用人單位事先單方面制定，勞動者沒有實際參與協(xié)商具體條款的機會與條件，只能選擇接受或不接受。甚至連勞動者最看重的條款——勞動報酬也是由用人單位單方決定，除了極個別能力特別突出的勞動者，絕大多數(shù)勞動者只能選擇接受與不接受，很顯然也處于弱勢地位。第三，勞動合同形式決定上的弱勢。勞資雙方何時訂立勞動合同、訂立書面還是口頭形式的勞動合同，雖然形式上表現(xiàn)為雙方協(xié)商，但實際上還是以用人單位的意思為主導。這也是立法將不訂立書面勞動合同的責任主要分配給用人單位承擔的重要理由。第四，用人單位內部勞動制度制定中的弱勢。這些勞動制度(或稱管理制度)在勞動者入職時可能根本就不知道，即使知道也無力與用人單位協(xié)商修改，否則極可能得不到工作機會。但是，在勞動合同簽訂后，這些所謂的單位內部勞動制度(或稱管理制度)實際上約束著勞動者，甚至用人單位可憑勞動者不遵守單位內部規(guī)章制度為由依法解除勞動合同?？梢?，勞動者明顯處于弱勢。

正是基于勞動者的實質弱勢地位，傾斜保護原則成為勞動法律的一項基本原則[5]。立法必須在設置勞動權利義務時對勞動者進行相對傾斜性的立法保護，以平衡用人單位的強勢。這項基本原則貫穿于勞動法律，要求我們在思考勞動法域內的各種糾紛時必須自覺運用傾斜保護的思維來權衡，而不能以民法的平等思維來考量，否則會偏離應有的價值取向。這就要求我們在解讀、完善二倍工資規(guī)則時必須擺脫民法的平等思維，堅持勞動法的傾斜保護思維。

三、二倍工資規(guī)則完善建議

二倍工資規(guī)則的完善是一個系統(tǒng)工程，可以從多個角度進行構思，但是必須堅持立法原意的限度及立法價值的指引，否則所謂的完善必然偏離應有軌道。同時，立法也必須對實踐及理論爭議做出回應，且此種回應還必須具體可操作，否則無法終結已經出現(xiàn)的各類爭議。當前，有關二倍工資規(guī)則的爭論主要集中在歸責原則、適用情形、計算期限、仲裁時效等方面，這幾個方面也是二倍工資規(guī)則最為核心的內容[6]。下文以上述四點為中心，在評析各種爭議的基礎上提出 二倍工資規(guī)則的具體完善意見。

(一)歸責原則

用人單位對于未簽書面勞動合同無過錯，是否仍應該承擔二倍工資責任？學術界有兩種不同觀點。部分學者認為，“在具體案件處理上應適用無過錯責任原則”[7]；另一部分學者則認為，“將二倍工資的歸責原則確認為過錯推定責任更合乎《勞動合同法》的本意”[8]。筆者原則上贊同第一種觀點，原因在于：第一，現(xiàn)行立法分析。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》(下簡稱《實施條例》)第六條及第七條的規(guī)定，只要用人單位未及時與勞動者簽訂書面勞動合同，就應該承擔二倍工資責任?？梢姡⒎]有將用人單位的過錯作為承擔二倍工資責任的構成條件，明顯屬于無過錯責任，自然用人單位也不能以自己沒有過錯作為免責的理由。第二，立法設置了免責條件。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，針對勞動者的原因導致書面勞動合同無法簽訂的，用人單位可以直接終止勞動合同，無需承擔二倍工資責任。可見，立法已經設立了免責條件，并做出了比較妥善的設置，如果用人單位拒不運用，屬于自負風險的行為，承擔二倍工資責任并無不妥。第三，更有利于保護勞動者的合法權益。排除極個別情況，資強勞弱是當前世界范圍內的普遍事實，我國也不例外。如果采用過錯推定原則，那么用人單位為了取得所謂“無過錯”的證據(jù)，可能利用自身優(yōu)勢脅迫勞動者在建立勞動關系之初，“自愿”地要求不簽書面勞動合同，從而加大勞動者后期維權的難度。第四，某些地方司法指導意見將用人單位沒有過錯作為用人單位免責的條件②，有違法之嫌。因為《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》(下簡稱《實施條例》)已經明確用人單位對二倍工資規(guī)則承擔無過錯責任，作為省級司法機關將其修正為過錯推定，明顯違反了《立法法》的相關規(guī)定，應予糾正，更不能以此作為二倍工資規(guī)則應實行過錯推定原則的理由。

筆者認為，現(xiàn)行立法將二倍工資規(guī)則的歸責原則確立為無過錯責任原則是合適的，但是設置的免責條件確實過少，無法滿足現(xiàn)實需求。實踐中，有些用人單位沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同并非主觀故意，而是由于客觀情況或法律擬制導致。比如根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，只要勞動者符合第四十二條規(guī)定的六種特別情形之一的，即使勞動合同期滿，但勞動關系延續(xù)到上述情形消失之時，這可能導致出現(xiàn)有勞動關系卻無書面勞動合同的情況，由于并非勞資雙方主觀原因所致，要求用人單位承擔二倍工資責任確實有悖立法本意[9]。所以筆者認為應該增加二倍工資規(guī)則的免責條件，讓該規(guī)則更加完善、合理，減少不必要的執(zhí)行阻力，以便起到應有的震懾作用。

(二)適應情形

根據(jù)《勞動合同法》第十條、十四條、八十二條及《實施條例》第五條、六條、七條的規(guī)定，初次用工的一年之內，用人單位未及時與勞動者簽訂書面勞動合同的，應該承擔二倍工資責任；用人單位違法不及時與勞動者簽訂書面無固定期限勞動合同的，也應該承擔二倍工資責任。立法規(guī)定看似比較全面具體，卻在司法實踐中遇到不小的挑戰(zhàn)，比如：在視為雙方簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位不簽書面勞動合同，是否應該承擔二倍工資責任？不續(xù)簽勞動合同是否要承擔二倍工資責任？若勞資雙方事后補簽書面勞動合同，用人單位是否要承擔補簽之前的二倍工資責任？這些問題立法沒有給出具體答案，實踐中爭論很大，有必要加以完善。

在視為雙方簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位不簽書面勞動合同，是否應該承擔二倍工資責任，目前學術界及司法部門存在爭議。某些地方性司法指導意見認為，用人單位無需承擔二倍工資責任③。對此，筆者不能認同，原因在于：第一，從現(xiàn)行立法規(guī)定分析，《勞動合同法》第十四條第三款及《實施條例》第七條規(guī)定，用工關系超過一年，勞資雙方一直未簽書面勞動合同的，視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，并立即進行補簽。若用人單位執(zhí)意堅持繼續(xù)不簽書面勞動合同，其行為已經構成應簽無固定期限勞動合同而不簽的情況，應依據(jù)《勞動合同法》八十二條第二款的規(guī)定承擔二倍工資責任。第二，從立法目的分析，勞動法律之所以強調勞動合同的書面化，就是在于要將勞資雙方權利義務固定下來，以便于監(jiān)控及勞動者維權[10]?！秾嵤l例》第七條規(guī)定的“……視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同”只是法律擬制，無法替代真正的書面勞動合同，因為勞資雙方在此種情況下具體的權利與義務并沒有得到明確，所以才要求勞資雙方立即補訂書面合同。只有達到簽訂書面勞動合同的程度，立法目的才真正達成，在此之前用人單位承擔二倍工資責任符合立法本意。第三，從行為的違法程度分析，長時間不簽訂書面勞動合同的主觀惡性及對勞動者權益造成的損害，比一年內不簽訂勞動合同要大得多，如果危害性更大的行為，其法律后果(責任)輕于危害性小的行為，那么立法的公正性就會受到質疑，并造成一種假象，即不簽書面勞動合同越長，對其越有利，變相鼓勵違法。長此以往，勞動立法堅持的勞動合同書面化的努力將毀于一旦。筆者認為，立法應該明確規(guī)定，在視為雙方簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位不簽書面勞動合同的，承擔二倍工資責任。

沒有續(xù)簽勞動合同，用人單位是否應該承擔二倍工資責任。有學者認為，此種情況下適用二倍工資似乎并不符合立法本意[11]；另有學者認為，存在事實用工而未續(xù)訂勞動合同的應該支付二倍工資[12]。筆者認為，后一種觀點更為合理。第一，從立法目的分析，二倍工資的設置就是為了實現(xiàn)勞動合同的書面化，避免出現(xiàn)有用工關系卻無書面勞動合同的局面。既然存在繼續(xù)用工的事實，用人單位就應履行法定義務，及時與勞動者簽訂書面勞動合同，否則就應依法承擔二倍工資責任。否則，無法明確雙方的權利義務，對勞動者權益保護極為不利。第二，從實踐角度分析，勞動合同周期結束后，勞資雙方繼續(xù)用工關系的，完全依據(jù)上一輪勞動合同執(zhí)行顯然不合理。因為隨著時間的推移，勞資雙方的各種狀況都在發(fā)生變化，政策法規(guī)也會發(fā)生變動，這些都會影響到勞動合同中雙方具體權利義務的確定。如果簡單推定適用上一輪勞動合同，則可能出現(xiàn)與雙方真實意思的背離或者勞動合同違法的情形。所以，勞資雙方仍有續(xù)簽新書面勞動合同的必要，以固定雙方的權利義務。因此，此種情況下給予用人單位以二倍工資責任的壓力，強制其與勞動者續(xù)簽書面勞動合同具有合理性。對此，立法應該予以明確。

勞資雙方事后補簽書面勞動合同，用人單位是否還應承擔補簽之前的二倍工資責任？有學者認為，補簽書面勞動合同的，用人單位無需支付二倍工資，原因在于雙方對勞動合同內容期限的追認可以視為勞動者對二倍工資請求權的放棄[13]69，某些地方性司法指導意見也持類似觀點④。筆者不贊同此種觀點，原因在于：第一，此種解讀與立法原意相悖。根據(jù)《實施條例》第六條第二款的規(guī)定：“截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！憋@然，用人單位應承擔補簽書面勞動合同之前的二倍工資責任，直到補簽之日截止?？梢?，上述觀點及指導意見已經實質背離立法規(guī)定及立法原意。第二，二倍工資請求權屬于勞動者的私權，司法機關無權代為放棄。勞動者同意與用人單位補簽書面勞動合同，并不一定意味著同意放棄二倍工資請求權，前述解讀過于勉強，并且已經實質剝奪了勞動合同依法享有的二倍工資請求權，打擊了勞動者主動維權的積極性，人為減輕了用人單位的壓力及違法成本，減損了二倍工資規(guī)則本身的威懾力。如果勞動者真的自愿放棄二倍工資請求權，其完全可以在仲裁或訴訟時提出?？梢?，此種觀點實際上在為減輕用人單位的違法成本提供理由，根本上還是從民法思維來思考解決勞動法域的問題，從而推導出如此不合理的結論。所以，筆者認為勞資雙方補簽書面勞動合同的，用人單位仍應承擔二倍工資責任，立法對此應予以明確。

(三)計算期限

二倍工資的支付有沒有時間上限，這是該規(guī)則誕生以來爭論巨大的一個問題，矛盾的焦點在于勞資雙方沒有依法簽訂無固定期限書面勞動合同時，二倍工資的最長支付期限到底多長。有學者認為：“未訂立無固定期限勞動合同二倍工資有11個月的支付上限具有合理性?！盵14]筆者認為此種理解不妥。第一，現(xiàn)行立法分析。根據(jù)《實施條例》第七條的規(guī)定，立法僅將用工一年內沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資支付期限限定為11個月，不簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資支付上限未做規(guī)定，將其理解為上限11個月沒有法律依據(jù)。第二，立法原意考量。用工超過一年以后，用人單位仍然不與勞動者簽訂書面勞動合同，對勞動者權益的侵害增大，影響也愈發(fā)惡劣，承擔更長期限的二倍工資責任具有合理性。否則，不利于督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，與二倍工資規(guī)則的立法原意相悖，亦降低了二倍工資規(guī)則的威懾力[15]。所以，筆者建議立法應該明確規(guī)定：未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資支付截止日期是書面勞動合同簽訂之日，沒有上限，以給用人單位施加足夠的壓力，讓其遵紀守法。

(四)仲裁時效

根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效可以劃分為兩種——一般時效與特殊時效。區(qū)別在于前者適用于普通勞資爭議，從知道或應當知道權利被侵害之日起算；后者適用于勞動報酬爭議，從勞動關系終止時起算。二倍工資性質上雖有爭議，但是主流觀點認為二倍工資雖然名義上為工資，事實上卻為法律責任[3]68?；谶@種認識，二倍工資的仲裁時效應該適用普通時效，對此爭議不大。但是從何時起算，卻頗具爭議。有學者認為，“應將不簽訂(續(xù)訂)書面勞動合同視為一個連續(xù)性的侵權行為，自侵權行為結束之次日作為仲裁時效的起算點”[13]65，有些地方性指導意見也持類似觀點⑤；也有部分學者認為，“二倍工資的仲裁時效應自用工滿一個月的次日起，或者應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算，期間為一年”[16]。筆者認為第一種觀點更為合理。第一，支付行為性質分析。按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位支付第二倍工資的形式是每月支付，若用人單位一直不支付，不支付行為明顯是連續(xù)性的，已對勞動者合法權益造成連續(xù)性的侵害，即連續(xù)性侵權，仲裁時效起算點應自行為終了時為合理，對勞動者合法權益的保護亦最為有利。第二，立法本意的考量。如按照上述第二種觀點理解，二倍工資請求權將在很短的時間內到期，勞動者只有盡快行使訴權，否則將承擔不利后果。一旦勞動者行使二倍工資請求權，勞資關系基本上將實質破裂、難以維系，等于迫使勞動者必須在二倍工資與保住工作機會之間做出抉擇，而勞動者往往選擇繼續(xù)工作，繼續(xù)忍受無書面勞動合同的局面，導致二倍工資請求權超過時效，實質上變相縱容了用人單位的違法行為，與二倍工資規(guī)則的立法目的相背離。此外，按照此種理解處理二倍工資糾紛，更會導致用人單位拖簽書面勞動合同越長、承擔二倍工資責任越小的尷尬局面，等于變相縱容、鼓勵用人單位不簽書面勞動合同，與立法本意相去甚遠，對勞動者合法權益保護也非常不利。所以，筆者建議立法機關應該明確二倍工資規(guī)則的仲裁時效自侵權行為結束之時起算，以保護勞動者的合法權益。

四、結語

通過前文對諸如歸責原則、適用情形、仲裁時效、計算期限等二倍工資規(guī)則核心問題不同觀點、不同省市地方性司法指導性意見的評析，可以看出目前我國無論是理論界還是司法實踐界，對于二倍工資規(guī)則的理解分歧巨大，已經到了非完善不可的地步。而二倍工資規(guī)則的完善絕不可隨心所欲，應運用勞動法思維進行分析，以立法本意為基礎，以對弱勢勞動者傾斜保護為基本立場和原則。筆者呼吁立法機關及時進行二倍工資規(guī)則的立法完善，彌補漏洞，統(tǒng)一認識，為該規(guī)則真正達到立法目的奠定基礎。

注釋：

①參見: 蘇高法審委〔2011〕14號《江蘇省高級人民法院關于印發(fā)〈關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)〉》第二條：“用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定”； 廣州市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的參考意見》第十八條規(guī)定：“用人單位未按法規(guī)規(guī)定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的，以標準工資作為計算基數(shù)。”

②參見:廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)的《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第二十一條第二款規(guī)定：“自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯，用人單位無需支付二倍工資。”

③參見:浙仲〔2009〕2號《浙江省勞動爭議仲裁委員會關于印發(fā)〈關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)〉》第三十四條規(guī)定：“依據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同而未簽書面勞動合同的，勞動者要求依據(jù)《勞動合同法》第八卡二條支付二倍工資的，仲裁委員會不予支持。”

④參見: 皖高法〔2015〕34號《安徽省高級人民法院〈關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見〉》第十一條：“勞動者主張下列情形的雙倍工資，人民法院不予支持：(一)用人單位和勞動者補簽勞動合同，該補簽行為是雙方真實意思表示，勞動者主張補簽之日前勞動合同期內的雙倍工資；……”

⑤參見:蘇高法審委〔2011〕14號《江蘇省高級人民法院關于印發(fā)〈關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)〉》第一條：“……即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年……”

參考文獻：

[1]薛長禮.《勞動合同法》實施效果實證研究[J].法治論壇，2012(1)：25-29.

[2]林佩.對“二倍工資”的探討[J/OL].(2013-04-09)[2015-07-25].http://www.66law.cn/lawarticle/10042.aspx.

[3]王全興,粟瑜.用人單位違法不訂立書面勞動合同的“二倍工資”條款分析[J].法學,2012(2).

[4]馮彥君.理想與現(xiàn)實之間的《勞動合同法》:總體評價與創(chuàng)新點解析[J].當代法學,2008(11):122-129.

[5]穆隨心.我國勞動法“傾斜保護原則”:辨識、內涵及理據(jù)[J].學術界,2012(12):95-102.

[6]李潔.二倍工資條款研究[D].長春：吉林大學，2015.

[7]徐劍.關于書面勞動合同制度的理解與適用[J].中國勞動, 2007(9):20-21.

[8]張沛儒.論二倍工資的若干法律問題[J].中國勞動, 2011(4):21-24.

[9]馮振陽.二倍工資賠償制度研究[D].重慶：西南政法大學,2013.

[10]呂金朝.論二倍工資適用情形及期間[J].法治論壇,2012,(1):36-40.

[11]高戰(zhàn)勝.未簽訂書面勞動合同時勞動者二倍工資請求權的適用條件研究[J].法學雜志,2012(12):154-158.

[12]涂富秀.試論我國二倍工資罰則的不足與完善[J].溫州大學學報(自然科學版),2011(2):37-42.

[13]張樸田,劉源.能動司法語境下二倍工資的法律適用問題[J].貴州警官職業(yè)技術學院學報,2015(2).

[14]王忠.未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的期間上限[J].人民司法,2012(16):68-71.

[15]袁琳.淺析勞動合同中“二倍工資”的期間[J].法學論壇,2013(2):76-82.

[16]呂歡.二倍工資的仲裁時效為一年[N].江蘇法制報,2011-06-15(B02).

(責任編輯：張璠)

Perfection of “Double Salary” Rule

LI Laiyuan

(Department of Basic Courses, Hefei Technology College, Chaohu, Anhui 238000, China)

Abstract：The defects of the legislation lead to the controversy between theory and judicial practice over “double salary” rules, which is in urgent need of improvement. In a macroscopic view, the perfection of “double salary” rules should be on the basis of the legislative intent, make analysis through labor legal thinking and persist in the standpoint and principle of protection. In a microscopic view, it should be integrated with practice and specific studies and analysis should be made on the core issues, such as doctrine of liability fixation, application, prescribed period for arbitration and computing term.

Key words：double salary rule; legislative meaning; slope protection; perfection suggestion

中圖分類號：D922.52

文獻標識碼：A

文章編號：1674-0297(2016)01-0018-06

作者簡介：李來原(1980-)，男，安徽六安人，合肥職業(yè)技術學院講師，碩士，研究方向：勞動法及社會保障法。

*收稿日期：2015-10-10