創(chuàng)新勞動爭議調(diào)解機(jī)制促天津市勞動關(guān)系和諧

■尹利

創(chuàng)新勞動爭議調(diào)解機(jī)制促天津市勞動關(guān)系和諧

■尹利

隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的客觀變化，經(jīng)濟(jì)下行壓力增大，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，形勢不容樂觀。積極發(fā)展并完善旨在預(yù)防糾紛發(fā)生和化解糾紛、節(jié)省社會成本的勞動爭議調(diào)解機(jī)制，是構(gòu)建天津市和諧勞動關(guān)系的客觀要求。

天津市勞動關(guān)系現(xiàn)狀及存在問題

技術(shù)進(jìn)步、專業(yè)化分工的深化以及信息技術(shù)的發(fā)展，電商、網(wǎng)店、快遞等新興行業(yè)和新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，企業(yè)組織形式、用工方式和分配方式等發(fā)生著新變化，對勞動標(biāo)準(zhǔn)的適用、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)模式、勞動保障監(jiān)察方式提出了新挑戰(zhàn)。

與勞動關(guān)系相關(guān)的復(fù)雜因素給構(gòu)建和諧勞動關(guān)系帶來了新的問題。當(dāng)前社會中分配不公、貧富差距等問題仍比較突出，導(dǎo)致部分勞動者的社會不公平感增強(qiáng)，在一定程度上加劇了勞動關(guān)系中的對立，增加了個別勞動爭議演變?yōu)槿后w性事件的可能性，也極易因其他社會矛盾引發(fā)勞動關(guān)系矛盾。信息技術(shù)與現(xiàn)代傳媒的發(fā)展，使得社會越來越高度關(guān)注勞動關(guān)系突出矛盾并快速廣泛傳播，客觀上放大了勞動關(guān)系矛盾的傳導(dǎo)效應(yīng)。隨著我國對外開放的進(jìn)一步擴(kuò)大，對適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化條件下相關(guān)國際規(guī)則、健全勞動標(biāo)準(zhǔn)等提出了新的要求，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨的形勢日趨復(fù)雜。從天津市的情況來看，主要表現(xiàn)為：

第一，爭議多發(fā)性。從“十二五”的數(shù)字可以看出，勞動爭議每年都在增長，特別是2014年達(dá)到1.63萬件，同比增加31.98%。2015 年1-9月份全市受理勞動爭議案件1.42萬件，同比增長18%，涉及勞動者1.68萬人，同比增長15.1%，集體爭議125件，同比增長47.1%，涉及勞動者2171人，同比增長14.87%。隨著經(jīng)濟(jì)下行的發(fā)展態(tài)勢，以及新一輪國企改革（提升一批、改造一批、退出一批）的深入，估計(jì)爭議多發(fā)的趨勢會越來越明顯。

第二，主體的多元化。用人一方的主體除了包括不同所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體外，還包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位，還有依法登記的分支機(jī)構(gòu)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)派生出的一些新興主體勞動者一方，還存在轉(zhuǎn)型期過渡的人員，因此下崗的、在崗的并存經(jīng)濟(jì)的多元化，也使部分主體呈現(xiàn)勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系模糊化的現(xiàn)象。

第三，勞動爭議內(nèi)容復(fù)雜化。勞動關(guān)系內(nèi)容經(jīng)歷了3個階段。改革開放初期，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期，爭議多為開除、除名、降級、警告處分等引起的；《勞動法》發(fā)布后開始涉及勞動合同爭議和社會保險(xiǎn)爭議；發(fā)展到今天又增加了確認(rèn)勞動關(guān)系爭議、二倍工資爭議等。目前當(dāng)事人最多仲裁請求27項(xiàng)。

第四，標(biāo)的大額化。一般的爭議也在5-10萬元，2014年受理最高標(biāo)的達(dá)1500多萬元，2015年達(dá)到3000萬元。

第五，矛盾對抗性。調(diào)解成功率在降低，特別是進(jìn)入仲裁程序的案件調(diào)解成功率由去年的70%降低至現(xiàn)在的55%。

勞動爭議調(diào)解對勞動關(guān)系的作用

勞動爭議調(diào)解是指在勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的主持斡旋下，依照法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和道德規(guī)范，在查明事實(shí)、明辨是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過平等協(xié)商，勸導(dǎo)爭議雙方當(dāng)事人互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，從而解決勞動爭議的一種非訴訟糾紛解決方式。勞動關(guān)系是社會和諧的基礎(chǔ)，勞動爭議調(diào)解制度對于和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系和社會關(guān)系起到重要的作用，這已形成社會的強(qiáng)烈共識。

第一，和諧勞動關(guān)系是合法的勞動關(guān)系。要求勞資雙方自覺遵守勞動關(guān)系相關(guān)法律及合法契約，并且以積極的實(shí)際行動履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。出于維護(hù)社會正義、保持社會安定、保證市場公平競爭的需要，各國政府都已把勞動關(guān)系和企業(yè)競爭納入經(jīng)濟(jì)法制的規(guī)范中。勞動權(quán)已不是一種純粹的私權(quán)，而是一種兼具公權(quán)和私權(quán)特征的社會權(quán)。因?yàn)閯趧訖?quán)所關(guān)涉的弱勢群體利益及其蘊(yùn)涵的生存權(quán)價(jià)值，其意義和重要性已經(jīng)超過了民法上普通的物權(quán)、債權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)和商法上的公司股權(quán)、經(jīng)營自主權(quán)等。尊重勞動者合法權(quán)益，實(shí)行合法化的勞動關(guān)系，是用人單位必須恪守的法定責(zé)任。

合法原則是處理勞動爭議的首要原則。合法原則是指勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議過程中必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，依法處理勞動爭議案件，要求對雙方當(dāng)事人在適用法律上一律平等，不能因人而異。依法處理爭議顯得尤為重要。依法處理，就是要依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時(shí)要掌握好依法的順序，即有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策。另外還可依據(jù)依法簽訂的勞動協(xié)議、勞動合同，以及依法制定并經(jīng)職工代表大會通過的企業(yè)規(guī)章。總之，要保障爭議雙方平等的地位，依法處理勞動爭議。而依法公平、公正的實(shí)施勞動爭議調(diào)解，無疑為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供了積極的支持。

第二，和諧勞動關(guān)系是民主的勞動關(guān)系。要求在勞資雙方共同關(guān)注的問題上，堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致、積極合作的原則。一是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的和諧，雙方通過民主協(xié)商的談判方式，形成公平合理的利益分配關(guān)系。并在此基礎(chǔ)上形成穩(wěn)定的互相信任、互相負(fù)責(zé)、共同發(fā)展的合作機(jī)制。二是實(shí)現(xiàn)管理關(guān)系的和諧。企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重并鼓勵每個員工發(fā)表對企業(yè)的意見和建議。而更為重要的一點(diǎn)是加強(qiáng)員工對企業(yè)管理的實(shí)際參與程度，在不損害資方利益的前提下，對企業(yè)管理制度進(jìn)行某些修改，賦予員工部分企業(yè)經(jīng)營管理的決策權(quán)。三是實(shí)現(xiàn)文化的和諧。員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感是考察勞動關(guān)系是否和諧的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

勞動爭議調(diào)解必須遵循民主說服原則。民主說服原則是由勞動爭議調(diào)解組織的性質(zhì)所決定的。由于調(diào)解組織不是國家審判機(jī)關(guān)，也不是國家行政機(jī)關(guān)。因此，既沒有國家司法審判權(quán)，也沒有行政命令權(quán)和仲裁權(quán)。在調(diào)解勞動爭議時(shí)主要依據(jù)法律、政策，運(yùn)用民主討論、說服教育的方法，講事實(shí)，擺道理，做耐心細(xì)致的思想工作。在提高當(dāng)事人覺悟和認(rèn)識的基礎(chǔ)上，動員其自愿協(xié)商，達(dá)成協(xié)議。堅(jiān)持這一原則，就要反對簡單粗暴的強(qiáng)迫命令和利用權(quán)勢施加壓力使其服從的錯誤做法。勞動爭議調(diào)解所遵循民主說服原則，對構(gòu)建民主的和諧勞動關(guān)系，將起到很好的示范作用。

第三，和諧勞動關(guān)系是人性化的勞動關(guān)系。要求企業(yè)在更高的道德層次上處理勞動關(guān)系，而不是僅僅達(dá)到守法的要求。領(lǐng)先的現(xiàn)代企業(yè)不僅追求財(cái)富的最大化（效率），同時(shí)也開始追求非財(cái)富的最大化（公平）。企業(yè)追求非財(cái)富的最大化的行為，成為旨在塑造品牌形象的非價(jià)格競爭手段。人性化的勞動關(guān)系正是在這種前提條件下形成的。人性化的勞動關(guān)系體現(xiàn)了人類社會的正義觀念，引導(dǎo)企業(yè)認(rèn)識到自身的社會責(zé)任，體現(xiàn)了對社會發(fā)展主體——人的關(guān)懷。而這種關(guān)懷首先應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部開始，即在企業(yè)內(nèi)部貫徹以人為本的理念并且付之于行動，從而達(dá)到一種心靈溝通的效果。

勞動爭議調(diào)解組織調(diào)解勞動爭議遵循當(dāng)事人自愿的原則，具體體現(xiàn)在三方面：首先，雙方自愿選擇是否向調(diào)解組織申請調(diào)解，當(dāng)事人是否向調(diào)解組織申請調(diào)解，由爭議雙方自愿選擇；其次，在調(diào)解的過程中始終貫徹自愿協(xié)商的原則，雙方自愿，可以經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致意見，制作調(diào)解協(xié)議，也可以不達(dá)成調(diào)解協(xié)議，尋求其他解決方式；最后，自愿執(zhí)行調(diào)解協(xié)議，而充分尊重雙方當(dāng)事人的勞動爭議調(diào)解自愿原則，與和諧勞動關(guān)系的人性化完全契合。

爭議調(diào)解機(jī)制需要在不斷創(chuàng)新中完善

天津始終重視勞動爭議調(diào)解工作，從案內(nèi)調(diào)解情況看，當(dāng)事人申請仲裁后，一般采取優(yōu)先調(diào)解、著重調(diào)解，通過調(diào)節(jié)方式解決的勞動糾紛，占案件處理的55%，而在最高時(shí)段的調(diào)解率達(dá)到70%。而且在實(shí)踐中，勞動爭議調(diào)解給勞動關(guān)系和諧帶來了積極的影響：一是由于調(diào)解可以在短時(shí)間內(nèi)快速結(jié)案，因而節(jié)省了當(dāng)事人的維權(quán)成本；二是化干戈為玉帛，促進(jìn)當(dāng)事人握手言和，減少產(chǎn)生矛盾的幾率；三是程序簡單靈活，不拘泥于固定程序，方便快捷；四是能發(fā)揮預(yù)防爭議的作用，減少仲裁機(jī)構(gòu)的壓力（人均辦案時(shí)年400件）。

正是因?yàn)檎{(diào)解有如此多的益處，從中央到地方，都在強(qiáng)調(diào)“著重調(diào)解”的原則。天津這兩年在這方面做了很多有益的探索。從去年以來開展了“和諧筑網(wǎng)”、“萬名調(diào)解員培訓(xùn)”三年行動計(jì)劃，即構(gòu)建市、區(qū)、街鎮(zhèn)、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)五級調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)；三年培訓(xùn)一萬名調(diào)解員持證上崗，專門研究開發(fā)了培訓(xùn)包，并在全國率先嘗試將調(diào)解員培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)相互結(jié)合，實(shí)行持調(diào)解員、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員雙證上崗的做法。而且還將調(diào)解員培訓(xùn)納入天津市百萬技能人才培訓(xùn)福利計(jì)劃。截至目前，天津市市級調(diào)解組織3個，區(qū)縣調(diào)解組織16個，242個街鎮(zhèn)均成立調(diào)解組織，行業(yè)協(xié)會也成立調(diào)解組織20個，企業(yè)調(diào)解組織1.59萬家，近5000名調(diào)解員通過了培訓(xùn)。2015年1-3季度，全市調(diào)解組織調(diào)解爭議1.48萬件（1-3季度，仲裁案件數(shù)為1.42萬件）。

勞動爭議調(diào)解制度是預(yù)防糾紛發(fā)生和化解糾紛的基礎(chǔ)性制度，應(yīng)動員社會力量參與糾紛解決，天津市去年成立的HR人力資源調(diào)解中心就是這樣一種全新的勞動爭議調(diào)解組織形式。HR人力資源調(diào)解中心是在HR俱樂部的基礎(chǔ)上建立起來的，HR俱樂部是一個松散的民間自發(fā)的活動機(jī)構(gòu)，沒有法人資格，然而該機(jī)構(gòu)卻具有其獨(dú)特的優(yōu)勢：一是中立性。并不依附于政府、工會和企業(yè)，而是獨(dú)立的第三方，因此更容易為當(dāng)事人所信任和接受，公信力也更容易建立。二是專業(yè)性。調(diào)解員均由資深的人力資源干部擔(dān)任，懂企業(yè)、懂職工心理、懂社會保障政策。三是自覺性。固為HR俱樂部本身是自發(fā)自愿的活動組織，對人力資源及勞動關(guān)系問題有著濃厚的研究熱情和激情，其主動性和自律性要強(qiáng)于其他組織。四是示范性。HR俱樂部聚集了77家大企業(yè)好企業(yè)，覆蓋了近萬名人力資源經(jīng)理人，企業(yè)管理規(guī)范、影響力較大、人員素質(zhì)高，處理問題水平也高，有很強(qiáng)的示范作用。五是滲透性?？梢酝ㄟ^調(diào)解這個平臺，把各項(xiàng)勞動關(guān)系調(diào)整工作推向深入，比如工資集體協(xié)商、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)的研發(fā)，爭議預(yù)防以及人力資源和社會保障政策的宣傳、貫徹、評估工作等。

（作者單位：天津社會科學(xué)院現(xiàn)代企業(yè)所）

責(zé)任編輯：陳秀麗