博弈視角下勞務(wù)派遣限制效力消解的反思與制度改革

李喜燕

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博弈視角下勞務(wù)派遣限制效力消解的反思與制度改革

李喜燕

［提 要］我國(guó)法律對(duì)于勞務(wù)派遣的態(tài)度從最初的適度規(guī)范逐步演變?yōu)閲?yán)格限制，然而對(duì)勞務(wù)派遣限制的效力卻因勞資雙方的對(duì)策行為而被消解。其原因在于立法者對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)制對(duì)象的對(duì)策行為缺乏考量。要實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣的有效規(guī)制，應(yīng)該從規(guī)制對(duì)象的對(duì)策行為視角出發(fā)，對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣歷史發(fā)展中的功能錯(cuò)位、勞務(wù)派遣限制路徑偏差、勞務(wù)派遣違法責(zé)任失當(dāng)和勞務(wù)派遣限制實(shí)現(xiàn)機(jī)制乏力的問(wèn)題予以反思，回歸勞務(wù)派遣本原功能，完善勞務(wù)派遣工平等保護(hù)制度，調(diào)整違法勞務(wù)派遣責(zé)任形式，強(qiáng)化勞務(wù)派遣限制的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

［關(guān)鍵詞］對(duì)策行為 勞務(wù)派遣 規(guī)制路徑 效力消解 改革

我國(guó)2008年實(shí)施的《中國(guó)華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下稱《勞動(dòng)合同法》）開(kāi)始將勞務(wù)派遣納入規(guī)制范圍，但是該法實(shí)施以后，勞務(wù)派遣反而井噴式發(fā)展。據(jù)中華全國(guó)總工會(huì)（下稱全總）2011年的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已達(dá)6000萬(wàn)人，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。①為遏制勞務(wù)派遣的非理性增長(zhǎng)，2013年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法（修正案）》（下稱《修正案》）和2014年實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》）對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，明確派遣只能適合于“三性”崗位，且比例不超過(guò)10%。目前，實(shí)施勞務(wù)派遣用工限制的過(guò)渡期即將結(jié)束，各單位紛紛調(diào)整用工方式，不少單位采取匿名派遣、自設(shè)派遣、虛擬（合謀）派遣等其他名義用工，②其中較為嚴(yán)重的則是將派遣用工轉(zhuǎn)為外包用工③。其實(shí)質(zhì)上是以業(yè)務(wù)外包的名義，低成本的使用勞動(dòng)力。假外包不僅使勞動(dòng)者無(wú)法與原單位接續(xù)工作年限，還不能享有勞務(wù)派遣工所具有的與實(shí)際用工單位勞動(dòng)合同員工同工同酬的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生了新的權(quán)益侵害。由此可見(jiàn)，日益嚴(yán)格的勞務(wù)派遣限制因被規(guī)制對(duì)象的對(duì)策行為導(dǎo)致效力消解。因此，從利益博弈的角度認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣法律規(guī)制效力消解并對(duì)現(xiàn)有立法進(jìn)行反思、進(jìn)而改革現(xiàn)有制度，對(duì)于有效規(guī)范勞務(wù)派遣行為具有重要意義。

一、博弈視角下勞務(wù)派遣限制的效力消解

（一）日趨嚴(yán)格的勞務(wù)派遣限制

早在20世紀(jì)20年代初期美國(guó)便產(chǎn)生了勞務(wù)派遣制度。④而我國(guó)勞務(wù)派遣用工形式的萌芽是20世紀(jì)80年代初外商投資企業(yè)中出現(xiàn)的“三角”用工。到20世紀(jì)90年代中后期，勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)漸趨活躍。不過(guò)1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》并未對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制。2006年根據(jù)全總調(diào)查估算，勞務(wù)派遣人員大約為2500萬(wàn)人。⑤這表明2007年前勞務(wù)派遣用工已經(jīng)頗具規(guī)模，但國(guó)家層面的立法尚付闕如。⑥少量地方規(guī)范性文件，主要目的是擴(kuò)寬就業(yè)渠道，解決失業(yè)⑦?！秳趧?dòng)合同法》是首次以單獨(dú)一節(jié)的形式對(duì)勞務(wù)派遣做出規(guī)范的國(guó)家立法。該法以任意性規(guī)范的形式對(duì)勞務(wù)派遣提出了“三性”要求，但未對(duì)“三性”的具體含義做出解釋。后來(lái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（下稱《實(shí)施條例》）對(duì)勞務(wù)派遣崗位的限制性規(guī)定幾乎全部取消，對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制更加弱化?！缎拚浮返?6條對(duì)“三性”的具體內(nèi)涵正式給予解釋，并將勞務(wù)派遣“三性”的適用范圍由“一般”改為了“只能”，將勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入條件由50萬(wàn)提高到200萬(wàn)?！稌盒幸?guī)定》除對(duì)“三性”內(nèi)涵予以解釋外，還明確提出勞務(wù)派遣的比例不得超過(guò)10%，并規(guī)定了2年的過(guò)渡期。勞務(wù)派遣適用范圍的演進(jìn)說(shuō)明了我國(guó)勞動(dòng)立法在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和社會(huì)就業(yè)壓力之間的博弈，勞動(dòng)立法從最開(kāi)始更注重解決社會(huì)就業(yè)壓力到逐步強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。⑧盡管勞務(wù)派遣的有關(guān)規(guī)定仍然備受非議⑨，然而普遍的看法是我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的適用限制趨向嚴(yán)格。

（二）博弈視角下勞資雙方的選擇

任何主體在面對(duì)法律規(guī)制時(shí)都會(huì)選擇相應(yīng)的對(duì)策行為，勞務(wù)派遣規(guī)制對(duì)象也不例外。盡管關(guān)于勞務(wù)派遣的限制日益嚴(yán)格，勞務(wù)派遣規(guī)制對(duì)象經(jīng)過(guò)利益博弈，也會(huì)采取相應(yīng)的對(duì)策行為。

1.實(shí)際用工單位的對(duì)策行為。作為理性的“經(jīng)濟(jì)人”實(shí)體，實(shí)際用工單位的用工傾向是最大程度的降低其用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》授予勞動(dòng)者選擇締結(jié)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，并擴(kuò)大了用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，加重了用人單位的責(zé)任。而勞務(wù)派遣作為一種非標(biāo)準(zhǔn)用工，立法盡管做出一些導(dǎo)向性規(guī)定，但由于其規(guī)定模糊，可操作性弱，實(shí)際用工單位的責(zé)任體現(xiàn)得相對(duì)弱化和虛化。雖然勞務(wù)派遣用工形式可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣工忠誠(chéng)度低、管理難度大、勞動(dòng)爭(zhēng)議幾率上升等問(wèn)題，但是實(shí)際用工單位選擇勞務(wù)派遣方式用工帶來(lái)的利益更大。一是用工形式靈活，可以在需要時(shí)用工，不需要時(shí)退回派遣單位；二是用工成本低。同崗不同薪，同薪不同基數(shù)，同單位不同福利待遇成為一種普遍現(xiàn)象；⑩三是規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任；四是勞務(wù)派遣工的工資記入運(yùn)行成本，規(guī)避了國(guó)家對(duì)國(guó)企工資總額和人員編制的限制。因此，在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同與勞務(wù)派遣兩種用工方式中進(jìn)行選擇時(shí)，實(shí)際用工單位選擇勞務(wù)派遣的用工成本與風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同，用人單位自然更愿意選擇勞務(wù)派遣。因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后我國(guó)勞務(wù)派遣用工不降反升，體現(xiàn)出超常規(guī)發(fā)展，這是企業(yè)基于市場(chǎng)理性做出的回應(yīng)。

在《修正案》和《暫行規(guī)定》實(shí)施以后，面對(duì)“三性”限制和比例限制的2年過(guò)渡期，不符合規(guī)定的企業(yè)不得不做出相應(yīng)調(diào)整，企業(yè)開(kāi)始了新一輪的博弈。鑒于企業(yè)用工形式一般有勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包三種，企業(yè)調(diào)整勞務(wù)派遣用工的方法可以為：轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同、保留勞務(wù)派遣、改為業(yè)務(wù)外包或直接辭退。若將原來(lái)的勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為正式勞動(dòng)合同用工，無(wú)疑會(huì)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高企業(yè)用工成本；而立法對(duì)于同工同酬的規(guī)定更加剛性化，繼續(xù)采用勞務(wù)派遣形式將因立法的剛性而增加用工成本，又可能違背新規(guī)定關(guān)于勞務(wù)派遣三性規(guī)定和比例限制，且由于勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資金的提高還可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位不再具有相應(yīng)的資質(zhì)。由此，繼續(xù)采用勞務(wù)派遣已經(jīng)不再是用工單位的最優(yōu)選擇；而如果辭退勞務(wù)派遣工，現(xiàn)有員工又難以滿足企業(yè)工作量需求。最終，勞務(wù)外包、業(yè)務(wù)外包或者類似的形式便成為用工單位的首選。勞務(wù)派遣改為外包形式，一方面勞動(dòng)者工作年限的起算時(shí)間受到影響，另一方面也致使勞動(dòng)者不再享有與原用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。筆者了解到，除了滿足特定要求的少量員工轉(zhuǎn)為正式勞動(dòng)合同以外，一些大型企業(yè)甚至國(guó)有企業(yè)均采用這樣的做法，將勞務(wù)派遣用工崗位轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)外包的工作形式。如此，原來(lái)的實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣單位的勞務(wù)派遣協(xié)議便變成了實(shí)際用工單位與同行業(yè)企業(yè)的業(yè)務(wù)外包協(xié)議；原來(lái)的勞務(wù)派遣相應(yīng)的變成了業(yè)務(wù)外包?、勞務(wù)外包或人力資源外包?等形式；勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)化為原勞務(wù)派遣工與業(yè)務(wù)承包單位簽訂勞動(dòng)合同。通過(guò)這種用工形式轉(zhuǎn)換，實(shí)際用工單位不再承擔(dān)勞務(wù)派遣用工的相應(yīng)責(zé)任，而使被派遣勞動(dòng)者成為沒(méi)有實(shí)際勞動(dòng)管理關(guān)系的業(yè)務(wù)承包企業(yè)的員工。原來(lái)的勞務(wù)派遣員工的工作地點(diǎn)不變、實(shí)際管理單位甚至工作待遇也未改變。盡管這種實(shí)質(zhì)上的假外包，一旦查實(shí)，可能會(huì)受到責(zé)任追究，但在缺乏有效行政監(jiān)察的情況下，責(zé)任追究?jī)H僅是一種可能性，而用工成本和其他風(fēng)險(xiǎn)的減少卻成為實(shí)際用工單位的既得利益，且不再需要與原派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，外包形式成為用工單位利益博弈之后用工形式的首選。

2.資方市場(chǎng)下勞動(dòng)者的無(wú)奈選擇。隨著生產(chǎn)方式的改革，勞動(dòng)力需求日益減少，勞資供需矛盾日益突出，資方市場(chǎng)特點(diǎn)日益突顯。就業(yè)能力差的勞動(dòng)者很難依靠自主創(chuàng)業(yè)，即使一些就業(yè)能力比較強(qiáng)的勞動(dòng)者，出于就業(yè)地域、行業(yè)、家庭等因素限制，也難以離開(kāi)目前工作地點(diǎn)另行就業(yè)。而為應(yīng)對(duì)立法要求，實(shí)際用工單位選擇將勞務(wù)派遣改為業(yè)務(wù)外包的形式，要求勞動(dòng)者選擇主動(dòng)與原單位“辭職”，并與另行指定的企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。面對(duì)此種情況，勞動(dòng)者同意，則能夠與新單位繼續(xù)簽約，保持繼續(xù)就業(yè)狀態(tài)；如果不同意，用工單位會(huì)把勞動(dòng)者退回派遣單位，派遣單位又無(wú)其他崗位可供安排，結(jié)果卻是失業(yè)。因此，在面臨繼續(xù)就業(yè)與即將失業(yè)二個(gè)選擇的時(shí)候，勞動(dòng)者毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)選擇前者。換言之，經(jīng)過(guò)理性的博弈權(quán)衡，為了繼續(xù)工作，勞動(dòng)者不得不按照用工單位的要求，從原派遣單位辭職，而與另外一家指定企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，最終以另外一家企業(yè)員工的身份，以承包實(shí)際用工單位某項(xiàng)工作的名義，繼續(xù)在原崗位工作。雖然根據(jù)《暫行規(guī)定》這種形式上的外包可以認(rèn)為為勞務(wù)派遣，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行舉報(bào)，但是在此形勢(shì)下，如果勞動(dòng)者選擇向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)此類情況，可能會(huì)有兩種結(jié)果：一是勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)嚴(yán)格執(zhí)法，認(rèn)為實(shí)際用工單位違法，從而按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定對(duì)實(shí)際用工單位予以處罰，并要求其對(duì)勞動(dòng)用工方式做出調(diào)整；二是勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)作為地方政府政策的執(zhí)行者，存在地方保護(hù)主義情結(jié)，為了保護(hù)本地的企業(yè)，并不對(duì)實(shí)際用工單位進(jìn)行處罰。不論哪種情況下，勞動(dòng)者都不會(huì)從其舉報(bào)行為中受益，而且可能因自己的舉報(bào)行為而得罪單位，會(huì)受到有形無(wú)形的刁難與壓力，最終不僅不能獲得穩(wěn)定的工作，甚至可能不得不被迫離開(kāi)工作崗位。由此，基于利益博弈考量，勞動(dòng)者不得不按照用工單位的要求變更合同，但卻很少會(huì)選擇向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)。

（三）勞務(wù)派遣限制的效力消解

雖然勞動(dòng)立法關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬的要求日益嚴(yán)格，勞務(wù)派遣的用工范圍限制也日益嚴(yán)格，但在實(shí)踐操作中，基于利益博弈考量，勞資各方選擇的對(duì)策行為往往與嚴(yán)格的勞務(wù)派遣規(guī)定背道而馳，會(huì)選擇避開(kāi)勞務(wù)派遣用工而采取其他變異形式。即使有些單位采取了勞務(wù)派遣的方式，勞動(dòng)者只能向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出同工同酬，而不能向?qū)嶋H用工單位主張，違反了合同相對(duì)性的原則?，而且勞動(dòng)者出于保住工作的考慮不敢與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)單位就同工同酬問(wèn)題公開(kāi)要求，更不會(huì)選擇向勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào)。而我國(guó)勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)也因多種因素導(dǎo)致的不作為使違法勞務(wù)派遣立法規(guī)定的行為得不得應(yīng)有的懲罰。強(qiáng)制性規(guī)定得不到遵守，違法行為又得不到懲罰，立法效力因此被大大消解，從而形成了法律規(guī)制“表象嚴(yán)格”與治理環(huán)節(jié)“內(nèi)虛”的格局。企業(yè)從形式上降低了勞務(wù)派遣的比例，達(dá)到了勞務(wù)派遣立法的要求，還不再受同工同酬的硬性約束，用工成本和風(fēng)險(xiǎn)反而更低。如此一來(lái)，勞動(dòng)者權(quán)益不僅不能得到更加有效的保護(hù)，勞務(wù)派遣的剛性規(guī)范反而對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)取得了適得其反的效果。

二、勞務(wù)派遣限制效力消解的反思

要解決勞務(wù)派遣限制的效力消解問(wèn)題，首先需要了解勞務(wù)派遣的淵源及其功能定位，并從我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展中存在的功能錯(cuò)位角度，反思我國(guó)勞務(wù)派遣制度的問(wèn)題所在。

（一）勞務(wù)派遣的本原功能與我國(guó)的錯(cuò)位發(fā)展

勞務(wù)派遣最初是為了滿足市場(chǎng)季節(jié)性與臨時(shí)性的崗位需求作為一種靈活用工的形式而呈現(xiàn)的。根據(jù)多數(shù)學(xué)者觀點(diǎn)，勞務(wù)派遣源于美國(guó)。?20世紀(jì)20年代，美國(guó)人Samuel Workman創(chuàng)立了開(kāi)展人力租賃業(yè)務(wù)的公司（rented help），該公司雇傭了一批已婚婦女夜間處理一些盤(pán)點(diǎn)工作，后來(lái)又訓(xùn)練他們使用計(jì)算器，租賃給企業(yè)，以滿足企業(yè)臨時(shí)和短期的人力需求。當(dāng)時(shí)被稱為“臨時(shí)性人力支援”?。此外，還有一些關(guān)于勞務(wù)派遣萌芽的說(shuō)法。不論哪種說(shuō)法，勞務(wù)派遣都被視為靈活用工與就業(yè)形式，被作為勞動(dòng)關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化形式，但不是補(bǔ)充形式。非標(biāo)準(zhǔn)化強(qiáng)調(diào)的是與標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)應(yīng)的稱呼，二者是并列關(guān)系，而補(bǔ)充形式則重在說(shuō)明勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)用工的一種非常態(tài)性，二者是主輔關(guān)系。并列關(guān)系說(shuō)明非標(biāo)準(zhǔn)化用工與標(biāo)準(zhǔn)化用工對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是相同的，而補(bǔ)充形式則缺乏這層含義。勞務(wù)派遣作為非標(biāo)準(zhǔn)化用工方式，既能減少勞動(dòng)者工作找尋成本，又能因勞動(dòng)力培訓(xùn)的規(guī)模優(yōu)勢(shì)減少用工單位對(duì)于用工的臨時(shí)性需求的招聘和培訓(xùn)成本?，而不是通過(guò)減少勞動(dòng)者權(quán)益降低用工成本。

然而，勞務(wù)派遣在我國(guó)的發(fā)展卻不僅限于臨時(shí)性靈活用工范圍，反而成為企業(yè)逃避責(zé)任的“港灣”。由于國(guó)有單位體制的因素，企業(yè)一方面需要人員解決企業(yè)的實(shí)際用工需要，但體制內(nèi)的正式職工存在工資總額、人員編制和數(shù)量的限制，無(wú)法直接雇傭更多的勞動(dòng)力。于是，勞務(wù)派遣成為解決國(guó)有企業(yè)用工難題的最好方式，不僅克服了企業(yè)工資總額和人員編制的限制，還可以將勞務(wù)派遣費(fèi)用作為企業(yè)成本，減少稅收和與直接雇傭員工相關(guān)的支出。因此，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，勞務(wù)派遣的用工形式反而成為國(guó)有單位解決“雙軌制”下沒(méi)有編制員工的出路。從這個(gè)角度上說(shuō)，我國(guó)的勞務(wù)派遣最初便偏離了其臨時(shí)性用工的原本功能，而成為我國(guó)國(guó)有單位解決其編制限制與人員需求矛盾的手段。同時(shí)，立法最初的態(tài)度曖昧是導(dǎo)致勞務(wù)派遣超常發(fā)展的重要誘因。我國(guó)大量的長(zhǎng)期性固定工作崗位而非靈活性用工范圍采用了勞務(wù)派遣的形式，我國(guó)立法者不是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，而是對(duì)非靈活用工崗位采納勞務(wù)派遣形式的規(guī)制顯得矛盾和糾結(jié)?！秳趧?dòng)合同法》的五易其稿便體現(xiàn)了立法者的矛盾立場(chǎng)：一審稿沒(méi)有關(guān)于勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定，二審、三審稿將“三性”原則作為強(qiáng)制性規(guī)定納入，四審稿又改為任意性規(guī)定，最終正式發(fā)布的版本雖然確立了“三性”原則，但采用了任意性規(guī)定的形式?，且未對(duì)勞務(wù)派遣予以內(nèi)涵界定，導(dǎo)致適用法律的模糊性??！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)之時(shí)，真正符合“三性”特征的勞務(wù)派遣少之又少，而現(xiàn)實(shí)情況是勞務(wù)派遣又極度繁榮，為了與國(guó)情相適應(yīng)，在緩解社會(huì)就業(yè)壓力與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的平衡中，最初的《勞動(dòng)合同法》選擇了前者。雖然該法對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定一定程度上體現(xiàn)了立法對(duì)勞務(wù)派遣約束、規(guī)范、限制的精神，但立法的整個(gè)過(guò)程已經(jīng)可以看出立法者的取舍。而在《實(shí)施條例》制定過(guò)程中同樣體現(xiàn)了這種矛盾，立法者對(duì)“三性”原則做出了具體解釋但卻沒(méi)有在正式發(fā)布的版本中出現(xiàn)。鑒于最初的立法沒(méi)有將勞務(wù)派遣的“三性”給予強(qiáng)制性規(guī)制，為了逃避正式勞動(dòng)合同的剛性化責(zé)任，理性的企業(yè)便盡可能選擇勞務(wù)派遣用工形式。由此產(chǎn)生的結(jié)果是，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)不僅沒(méi)有減少勞務(wù)派遣，反而促使更多的單位為了逃避勞動(dòng)合同的嚴(yán)格責(zé)任而選擇了勞務(wù)派遣的用工方式，致使我國(guó)的勞務(wù)派遣更加背離了應(yīng)有的臨時(shí)性靈活用工的職能。

（二）勞務(wù)派遣規(guī)制路徑的偏差

面對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后勞務(wù)派遣的井噴式發(fā)展，《修正案》最終將“三性”原則的內(nèi)涵予以解釋并將任意性規(guī)定改為強(qiáng)制性規(guī)定?！稌盒幸?guī)定》中進(jìn)一步規(guī)定了整齊劃一的10%比例限制。立法者意欲通過(guò)強(qiáng)制性規(guī)定將我國(guó)的勞務(wù)派遣從偏路上拉回，然而這樣的強(qiáng)制性規(guī)定存在以政府之手代替市場(chǎng)之手的偏差，忽視了市場(chǎng)主體自身的對(duì)策行為，沒(méi)有考慮到現(xiàn)實(shí)生活中除了勞務(wù)派遣和標(biāo)準(zhǔn)用工以外還存在多種替代性選擇方式。“企業(yè)對(duì)于用工成本、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)最小化追求的市場(chǎng)理性不會(huì)因?yàn)榱⒎ㄕ咭庵径蝗晦D(zhuǎn)變”?。立法需要在獲得認(rèn)可的基礎(chǔ)上通過(guò)自主選擇行為才能獲得現(xiàn)實(shí)效力。如果沒(méi)有獲得承認(rèn)便無(wú)法激發(fā)人們遵守的內(nèi)在動(dòng)力，簡(jiǎn)單的限制勞務(wù)派遣比例，未考慮市場(chǎng)主體對(duì)策行為，未斬?cái)嗥髽I(yè)選擇其他低成本用工方式的路徑，其實(shí)施效果難免大打折扣。事實(shí)上，國(guó)外勞務(wù)派遣的占比低是由于存在完善的法律規(guī)制，用人單位為此做出市場(chǎng)理性選擇。我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣的簡(jiǎn)單限制就是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)之手進(jìn)行規(guī)范而非代替市場(chǎng)之手做出選擇。立法者以為只要堵住勞務(wù)派遣的閥門(mén)，用工單位便選擇標(biāo)準(zhǔn)用工，便能夠保障勞動(dòng)者權(quán)益。但這種規(guī)制手段是將用工方式與勞動(dòng)關(guān)系過(guò)分簡(jiǎn)單化，未考慮用工單位的對(duì)策行為和可以選擇的其他替代性用工方式?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)建立了正式勞動(dòng)合同關(guān)系的用人單位義務(wù)和責(zé)任體現(xiàn)出剛性化的要求，而對(duì)勞務(wù)派遣用工方式下用工單位的義務(wù)和責(zé)任要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式的勞動(dòng)合同用工方式，導(dǎo)致兩種用工形式的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)存在相當(dāng)程度的反差，結(jié)果是《勞動(dòng)合同法》不僅沒(méi)有成為規(guī)制勞務(wù)派遣的有效手段，反而成為勞務(wù)派遣獲得超?；l(fā)展的重要誘因，導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超出了其臨時(shí)用工的適用范圍，使勞務(wù)派遣成為理性的企業(yè)降低用工成本和風(fēng)險(xiǎn)的“庇護(hù)傘”。

（三）勞務(wù)派遣違法責(zé)任的失當(dāng)

勞務(wù)派遣限制具有促使企業(yè)采取標(biāo)準(zhǔn)化用工，以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的。根據(jù)立法規(guī)定，實(shí)際用工單位超出“三性”范圍的勞務(wù)派遣應(yīng)屬無(wú)效派遣。而對(duì)于無(wú)效派遣如何處理，并未有詳細(xì)規(guī)定。其次，現(xiàn)有立法對(duì)超出“三性”范圍使用派遣勞動(dòng)者的用工方式雖然規(guī)定了“責(zé)令改正”“給予警告”甚至“承擔(dān)賠償責(zé)任”，但是責(zé)令改正而拒不改正如何處理不得而知，這種口號(hào)式的責(zé)任后果“治標(biāo)”不“治本”，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的實(shí)質(zhì)性保護(hù)并無(wú)多少價(jià)值，而僅僅行政責(zé)任的規(guī)定對(duì)于用工單位缺乏威懾力，無(wú)法解決對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵害和違法派遣的真正問(wèn)題。此外，立法對(duì)于假外包的用工形式如何處理也未作明確規(guī)定。

（四）勞務(wù)派遣限制實(shí)現(xiàn)機(jī)制的乏力

除了責(zé)任本身缺乏威懾力，不能預(yù)防違法用工外，即使現(xiàn)有的法律責(zé)任條款也往往缺乏有效的實(shí)施機(jī)制。立法盡管對(duì)勞務(wù)派遣違法行為規(guī)定了責(zé)令改正、罰款、承擔(dān)賠償責(zé)任等處罰措施，但在具體勞動(dòng)關(guān)系處理中，針對(duì)用工單位違反《勞動(dòng)合同法》侵害被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的行為或者名為外包實(shí)為派遣的情況，勞動(dòng)行政部門(mén)通常的選擇是“不告不理”，甚至“告了”也不理。原因在于：一是勞動(dòng)行政部門(mén)執(zhí)法機(jī)構(gòu)本身人力不足，難以分配精力專門(mén)對(duì)此事情主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)察；二是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)意味著對(duì)于用工企業(yè)的不利，各個(gè)地方政府本身出于促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和扶持企業(yè)發(fā)展的考量，不會(huì)選擇主動(dòng)對(duì)企業(yè)違法行為進(jìn)行檢查；三是勞動(dòng)行政部門(mén)工作人員本身是政府公務(wù)員身份，對(duì)違法的企業(yè)是否進(jìn)行查處對(duì)他們自身并不會(huì)有任何利益，這些人員也不想主動(dòng)去處理此類事件。此外，部分行政部門(mén)及其附屬機(jī)構(gòu)本身與使用勞務(wù)派遣的國(guó)有企業(yè)之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，甚至行政機(jī)構(gòu)還從中提取相應(yīng)的利潤(rùn)?也是導(dǎo)致勞動(dòng)行政部門(mén)不作為的重要因素。鑒于這種情況，對(duì)于用工單位違法事宜，勞動(dòng)行政部門(mén)不會(huì)主動(dòng)追究責(zé)任。而就勞動(dòng)者而言，一方面相當(dāng)部分的勞動(dòng)者缺乏維權(quán)的知識(shí)儲(chǔ)備和維權(quán)能力也是致使違法用工猖獗的重要因素，另一方面勞動(dòng)者出于利益博弈的考量，也會(huì)對(duì)用人單位的違法行為保持沉默。因此，雖然客觀存在違法派遣或者假外包，卻因各個(gè)利益主體的行為選擇而使得存在違法用工的企業(yè)不會(huì)受到責(zé)任追究，立法的責(zé)任條款成為虛置條款。

三、勞務(wù)派遣限制效力消解的制度改革

要解決勞務(wù)派遣限制效力消解問(wèn)題，需要在尊重我國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，結(jié)合市場(chǎng)主體利益的對(duì)策行為，回歸勞務(wù)派遣的本原功能，改良現(xiàn)有制度。

（一）勞務(wù)派遣本原功能的回歸

歷史表明，勞務(wù)派遣是解決企業(yè)臨時(shí)性靈活用工需求的一種非標(biāo)準(zhǔn)化用工形式。勞務(wù)派遣應(yīng)該回歸其靈活性臨時(shí)性用工功能定位，其用工崗位限于“三性”范圍，是勞務(wù)派遣回歸本原定位的必然要求。德、法、荷蘭、比利時(shí)、西班牙、日本和韓國(guó)等國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制基本上是沿著從最初禁止到嚴(yán)格管制，再到逐步放松的過(guò)程。而美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、加拿大、新西蘭及俄羅斯等國(guó)則是以維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序?yàn)橹髦?，?duì)勞務(wù)派遣采取相對(duì)寬容的態(tài)度。?與國(guó)際上逐步放松的做法相反，我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)制表現(xiàn)出日益嚴(yán)格的趨勢(shì)，并試圖以政府之手代替市場(chǎng)之手。我國(guó)勞務(wù)派遣的規(guī)制應(yīng)借鑒域外的經(jīng)驗(yàn)，從源頭上找準(zhǔn)勞務(wù)派遣被濫用的真正癥結(jié)，對(duì)癥下藥。對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)定統(tǒng)一的比例治標(biāo)不治本，人為確定整齊劃一的比例限制是不科學(xué)的。勞務(wù)派遣的超常發(fā)展是勞資雙方利益博弈基礎(chǔ)上對(duì)策行為的結(jié)果，一味采用“堵”的方式，在未獲得規(guī)制對(duì)象認(rèn)同的基礎(chǔ)上是難以實(shí)現(xiàn)規(guī)制目的的。勞務(wù)派遣要回歸其彈性用工功能定位，應(yīng)借助市場(chǎng)選擇機(jī)制，而非通過(guò)行政干預(yù)手段，不應(yīng)該通過(guò)簡(jiǎn)單化的比例限制手段，而應(yīng)通過(guò)切斷用工單位選擇勞務(wù)派遣所能獲取的利益鏈條，促使用工單位通過(guò)自主選擇的方式，回歸勞務(wù)派遣原本的臨時(shí)性用工功能定位。

（二）勞務(wù)派遣工權(quán)益的平等保護(hù)

勞務(wù)派遣工應(yīng)該與標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)合同員工享有相同的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益，而我國(guó)勞務(wù)派遣之最初并沒(méi)有賦予勞務(wù)派遣工與標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)合同員工相同的勞動(dòng)權(quán)益。勞務(wù)派遣是一種非標(biāo)準(zhǔn)化用工的方式，但不是“特殊”和“補(bǔ)充”的用工方式，在法律上應(yīng)該與傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)用工形式具有“平等地位”，不應(yīng)該將其特殊化。?勞務(wù)派遣不應(yīng)該糾結(jié)于整齊劃一的比例限制，而忽視了治理當(dāng)下勞務(wù)派遣亂象的根本仍在于“切斷不法利益之念想”。?不論標(biāo)準(zhǔn)用工還是非標(biāo)準(zhǔn)用工，勞動(dòng)立法對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)應(yīng)該是同等的。對(duì)不同用工方式的勞動(dòng)者確立同等保護(hù)制度，是堵住用工單位采取勞務(wù)派遣用工或者其他用工形式的有效路徑。如果用工單位不再能夠從選擇勞務(wù)派遣等用工方式中獲取不法利益，就不會(huì)選擇將非臨時(shí)用工范圍的崗位采用勞務(wù)派遣用工形式。目前情況下勞務(wù)派遣與標(biāo)準(zhǔn)用工形式有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的不同之處有以下幾點(diǎn)：一是同工同酬。立法明確規(guī)定了兩種用工應(yīng)該同工同酬，但難在相同崗位、相同工作量和相同業(yè)績(jī)的認(rèn)定。有學(xué)者認(rèn)為判斷是否同工同酬的依據(jù)在于企業(yè)是否存在因勞動(dòng)者身份差異制定的雙重薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如果存在雙重勞動(dòng)報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)，則可以認(rèn)定為同工不同酬。?筆者認(rèn)為這應(yīng)該是相對(duì)具有可行性的認(rèn)定方法。二是關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)合同法》第58條表明勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，但是該條是否包括勞動(dòng)者有權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和要求勞務(wù)派遣單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，并未明確。實(shí)踐中的做法一般不支持。為此，要斬?cái)嗥髽I(yè)采取勞務(wù)派遣用工形式獲得的利益，不僅僅在于對(duì)于同工同酬的執(zhí)行，還應(yīng)該明確對(duì)勞務(wù)派遣用工也賦予要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。只要用工單位持續(xù)使用勞務(wù)派遣人員達(dá)到了10年以上，或者勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，被派遣在在同一用工單位工作的，且沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，則賦予勞動(dòng)者要求勞務(wù)派遣用工單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。三是關(guān)于勞務(wù)派遣用工成本會(huì)計(jì)科目問(wèn)題。建議對(duì)于超過(guò)6個(gè)月時(shí)間的勞務(wù)派遣用工的成本不能記入運(yùn)行成本，而應(yīng)與其他標(biāo)準(zhǔn)用工支出一樣記入工資成本，這樣勞務(wù)派遣用工單位便不能再利用勞務(wù)派遣用工降低工資成本支出，從而促進(jìn)企業(yè)正面處理編制限制問(wèn)題。

（三）勞務(wù)派遣責(zé)任形式的調(diào)整

勞務(wù)派遣超出“三性”范圍使用的原因之一在于缺少對(duì)用工單位有足夠威懾力的法律責(zé)任形式。要嚴(yán)格約束超出“三性”范圍的派遣，推動(dòng)企業(yè)采用標(biāo)準(zhǔn)化用工形式，應(yīng)該考慮對(duì)超出勞務(wù)派遣范圍的特別條款。美國(guó)對(duì)于由派遣方或用工方承擔(dān)雇主責(zé)任的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是采取實(shí)際控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，即由勞工部根據(jù)對(duì)勞務(wù)派遣員工具有實(shí)際控制權(quán)為依據(jù)，并參考勞動(dòng)合同，最終確定是否屬于派遣用工，由哪方承擔(dān)雇主責(zé)任。我國(guó)應(yīng)該借鑒美國(guó)的做法，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況給予特別規(guī)定。對(duì)于違背“三性”規(guī)定而采用勞務(wù)派遣形式或者假外包的形式使用勞動(dòng)者，并達(dá)到實(shí)質(zhì)控制標(biāo)準(zhǔn)的，一經(jīng)查實(shí)便視為實(shí)際用工單位已經(jīng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂了標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同。如此，即使企業(yè)采取的是勞務(wù)派遣或者假外包的形式，但是只要符合實(shí)質(zhì)控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，則一律認(rèn)定為與勞動(dòng)者有正式勞動(dòng)關(guān)系，并承擔(dān)與正式簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者同樣的雇主責(zé)任，以此來(lái)斬?cái)嗥髽I(yè)采取假外包或假派遣的利益鏈條，促使用工單位采取勞動(dòng)合同用工形式。通過(guò)實(shí)際控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷勞動(dòng)關(guān)系，能夠最大限度的減少不符合“三性”范圍的勞務(wù)派遣用工比例。其實(shí)有關(guān)假外包、真派遣的鑒別，我國(guó)部分地區(qū)已經(jīng)有實(shí)質(zhì)性控制的相關(guān)地方性法規(guī)。?我國(guó)未來(lái)立法對(duì)假外包和違法派遣用工方式，除了應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任外，在符合實(shí)質(zhì)性控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，也應(yīng)該采取特別條款的形式，由用工單位承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)合同責(zé)任，以有效預(yù)防違法勞務(wù)派遣或者假外包的用工形式。

（四）勞務(wù)派遣限制實(shí)現(xiàn)機(jī)制的強(qiáng)化

首先，強(qiáng)化行政監(jiān)察部門(mén)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管機(jī)制。要落實(shí)違法勞務(wù)派遣的責(zé)任，需要行政監(jiān)察部門(mén)的真正作為，強(qiáng)化過(guò)程性管理。法律的生命力在于實(shí)施，如果行政監(jiān)察部門(mén)不能履行職責(zé)，不能過(guò)程化管理，而是僅僅依托于企業(yè)上報(bào)提交的材料來(lái)確定用工形式的合法與否是解決不了違法用工實(shí)質(zhì)問(wèn)題的。要強(qiáng)化企業(yè)違法監(jiān)管機(jī)制便需要確立企業(yè)的勞務(wù)派遣年審制度和常態(tài)化抽查機(jī)制。年審制度的核心在于核查勞動(dòng)合同、工資發(fā)放、社保繳費(fèi)等執(zhí)行情況，對(duì)于審查不合格的單位按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處分。而常態(tài)化抽查機(jī)制的優(yōu)勢(shì)在于不定期的通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)核查的方式對(duì)企業(yè)用工進(jìn)行核查，對(duì)于不符合勞動(dòng)派遣要求的違法用工行為，不僅給予相應(yīng)的行政處分，而且對(duì)假外包或者違法勞務(wù)派遣用工且符合實(shí)質(zhì)控制權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的，則視為與勞動(dòng)者建立正式勞動(dòng)關(guān)系，從而由實(shí)際用工單位承擔(dān)勞動(dòng)合同用人單位的責(zé)任，以推動(dòng)用工單位減少不合法的用工形式。同時(shí)，為避免勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)不作為也應(yīng)該對(duì)怠于履行行政監(jiān)察職能的行為建立相應(yīng)的問(wèn)責(zé)機(jī)制，以充分發(fā)揮行政監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)管職能。其次，解決勞動(dòng)者維權(quán)能力的問(wèn)題。勞動(dòng)者維權(quán)能力的建設(shè)不僅需要提高勞動(dòng)者自身維權(quán)能力，還需要加強(qiáng)勞動(dòng)者組織建設(shè)。提高勞動(dòng)者維權(quán)能力的提高離不開(kāi)教育，一是在普通學(xué)校教育增設(shè)勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)的相關(guān)課程，二是在繼續(xù)教育中加強(qiáng)培訓(xùn)。繼續(xù)教育方面，可以通過(guò)勞動(dòng)立法上要求單位對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)的培訓(xùn)，也可以構(gòu)建勞動(dòng)維權(quán)的公益培訓(xùn)機(jī)制。這一方面需要我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)發(fā)揮主動(dòng)性，建立勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)的培訓(xùn)機(jī)制，另一方面也可以委托法律援助機(jī)構(gòu)定期對(duì)轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)員工進(jìn)行勞動(dòng)權(quán)益方面的維護(hù)。同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)勞動(dòng)者工會(huì)組織建設(shè)。據(jù)調(diào)查，勞務(wù)派遣工參與工會(huì)的比率低是導(dǎo)致其與正式工之間福利差異的主要原因，且勞務(wù)派遣工建立或加入獨(dú)立于用工企業(yè)工會(huì)的勞務(wù)派遣企業(yè)工會(huì)更加有助于提高勞務(wù)派遣工的工資福利水平。?這表明，建立勞務(wù)派遣工獨(dú)立于用工企業(yè)的工會(huì)工作機(jī)制能夠更加有效的維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。最后，鑒于合同簽訂時(shí)和勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)者不敢、不能提出異議，應(yīng)該從立法上構(gòu)建有利于勞動(dòng)者的法律實(shí)施機(jī)制。

綜上，有關(guān)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制不僅僅要解決實(shí)體性問(wèn)題，還應(yīng)該具有可操作性和實(shí)效性。如果立法者從利益博弈角度，基于規(guī)制對(duì)象的對(duì)策行為思考和規(guī)范勞務(wù)派遣，能夠使法律規(guī)范更加具有操作性和實(shí)效性。有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)制已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，如果法學(xué)研究能將經(jīng)濟(jì)學(xué)的利益博弈理論予以有效的結(jié)合，必然能夠使我國(guó)法學(xué)研究和理論對(duì)策更加具有科學(xué)性與規(guī)范性。

①參見(jiàn)降蘊(yùn)彰：《全國(guó)勞動(dòng)派遣人員達(dá)6000萬(wàn)國(guó)企和機(jī)關(guān)是重災(zāi)區(qū)》，北京：《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》，2011年2月28日，http：/ / money. 163. com/11/0226/00/6TPG0F4 H00253B0H. html，2015年2月23日訪問(wèn)。岳玲：《勞務(wù)派遣市場(chǎng)各方主體的利益透視》，北京：《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2015年第1期，第18～22頁(yè)。

②鄭尚元：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，北京：《法學(xué)家》，2008年第2期，第8～13頁(yè)。

③鄭東亮主編：《勞務(wù)派遣的發(fā)展與規(guī)制——來(lái)自國(guó)際經(jīng)驗(yàn)和國(guó)內(nèi)實(shí)踐的調(diào)查研究》，北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2011年，第36頁(yè)。

④王佳：《我國(guó)勞務(wù)派遣法律規(guī)制路徑研究——兼評(píng)〈勞務(wù)派遣暫行規(guī)定〉適用范圍》，北京：《中國(guó)勞動(dòng)》，2015年第22期，第47～50頁(yè)。

⑤全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組：《當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，北京：《中國(guó)勞動(dòng)》，2012年第5期，第23～25頁(yè)。

⑥鄭尚元：《勞務(wù)派遺用工管制與放松之平衡——兼析〈勞動(dòng)合同法〉第58條第2款》，北京：《法學(xué)》，2014年第7期，第49～58頁(yè)。

⑦北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局于1999年7月1日印發(fā)了我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的第一個(gè)政府規(guī)章——《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》，福建省人民政府于2004 年12月30日印發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展勞務(wù)派遣工作的若干意見(jiàn)（試行）》。李俊杰：《我國(guó)勞務(wù)派遣法律規(guī)制的偏差與矯正——基于彈性安全理念的思考》，北京：《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2015年第3期，第100～104頁(yè)。

⑧覃曼卿：《勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)范檢視與規(guī)制路徑再思考》，北京：《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2015年第2期，第18～23頁(yè)。

⑨從文本意義看，“三性”存在內(nèi)在邏輯矛盾，其中包括用人單位6個(gè)月“臨時(shí)性”的要求與勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期限不低于兩年的矛盾、“輔助性”崗位主營(yíng)業(yè)務(wù)與非主營(yíng)業(yè)務(wù)界定的矛盾、“替代性”嚴(yán)格設(shè)計(jì)與任意解釋的矛盾。此外，現(xiàn)有立法沒(méi)有將國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體納入勞務(wù)派遣的規(guī)制范圍，也飽受詬病。參見(jiàn)覃曼卿注⑧文，第18～23頁(yè)。

⑩岳玲注①文，第18～22頁(yè)。

［責(zé)任編輯 周聯(lián)合］

［中圖分類號(hào)］D922. 52

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1000 -114X（2016）03 -0243 -09

作者簡(jiǎn)介：李喜燕，重慶文理學(xué)院法學(xué)系副教授，博士。重慶 402160