我國國企高管薪酬激勵機(jī)制研究

張靜

摘 要：國企是我國現(xiàn)代重要的經(jīng)濟(jì)主體形式，由于國有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離，經(jīng)營者在經(jīng)營管理的過程準(zhǔn)確把握個人利益和企業(yè)利益的難度較大，所以制定科學(xué)有效的國企高管薪酬激勵機(jī)制，為國企高管提供經(jīng)營管理行為的主要依據(jù)，對國企的綜合效益，整體競爭力、對市場的適應(yīng)能力，甚至對其持久發(fā)展的實(shí)現(xiàn)都具有重要的作用，本文針對我國國企高管薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀、設(shè)計模式兩方面展開研究，為推動我國國企持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展做出努力。

關(guān)鍵詞：國企;高管;薪酬激勵機(jī)制

國企作為我國特有的經(jīng)濟(jì)主體存在形式，其在經(jīng)營的過程中將經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離，高管的潛能調(diào)動以及經(jīng)營管理行為直接對國企的效益、競爭力甚至存亡產(chǎn)生重要影響，所以制定科學(xué)有效的國企高管薪酬激勵機(jī)制，為高管的行為提供依據(jù)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國國企高管薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀

建國后的不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，我國企業(yè)高管薪酬激勵機(jī)制也存在一定的差別，例如在1949至1956年，其主要采取供給工資制度;1956至1978年，其在按勞分配原則和“重行政升級，輕物質(zhì)獎勵”原則的基礎(chǔ)上實(shí)施固定工資發(fā)放制度;1978至1992年其通過按勞分配替代固定工資，以差別化工資制度的形式應(yīng)用;1992至2002年，年薪制作為高管薪酬獎勵機(jī)制出現(xiàn);2002年至今，國企高管薪酬激勵制度進(jìn)入完善階段[1]。在我國國企高管薪酬激勵機(jī)制發(fā)生變化的過程中可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)高管的薪酬實(shí)現(xiàn)了大幅度的提升，據(jù)不完全統(tǒng)計，其年均增幅達(dá)到8.9%，特別是進(jìn)而（入）二十一世紀(jì)后，國企高管薪酬的提升幅度不斷加大，這種現(xiàn)象在國有控股壟斷行業(yè)中表現(xiàn)更加明顯;另外，通過對不同行業(yè)的國有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，金融、房地產(chǎn)等行業(yè)國企高管的基本薪酬和短期薪酬占其薪酬整體的比例較大，通常達(dá)到74%左右，這在一定程度上將導(dǎo)致國企高管在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展決策的過程中過于追求短期經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，現(xiàn)階段我國計算機(jī)行業(yè)的國企高管薪酬中短期薪酬和長期薪酬的比例相對較合理，為6：4，地處東部區(qū)域的國企高管薪酬中長期薪酬所占比例高于西方，這與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相一致，在一定程度上說明我國國企薪酬激勵機(jī)制的發(fā)展?fàn)顩r比較穩(wěn)定。除此之外，我國不同行業(yè)的國企高管的薪酬存在較大的差別，甚至在同一行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)分配也明顯不同，這并不利于國有企業(yè)高管結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定;在現(xiàn)代化管理方法在國企高管中的應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大的過程中，受所有制形式的影響，長期激勵薪酬的比例將逐漸增加，所以企業(yè)高管薪酬激勵機(jī)制能夠真正實(shí)現(xiàn)行政與經(jīng)營徹底分開將越來越重要。

二、我國國企高管薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計模式分析

通過上述分析可發(fā)現(xiàn)國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)會受到企業(yè)內(nèi)外因素的共同影響，要充分發(fā)揮國企高管薪酬激勵機(jī)制的作用，需要將風(fēng)險因素引入高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，通過提升浮動薪酬在國企高管薪酬福利結(jié)構(gòu)中的比例，調(diào)動國企高管的積極性和主動性，使其潛能得到充分的發(fā)揮。綜上所述，首先，我國國企高管薪酬激勵機(jī)制在設(shè)計的過程中需要強(qiáng)調(diào)獎勵與約束共存，一方面通過較高的薪酬，彰顯國企高管的稀缺性和工作價值，使其在物質(zhì)和精神層面都得到滿足;一方面通過有針對性的約束機(jī)制，使其在工作中的經(jīng)營責(zé)任得到有效的體現(xiàn)，通過國企高管薪酬與國企的資產(chǎn)保值增值、發(fā)展前景、利稅等方面的有效結(jié)合，用考核指標(biāo)影響國企高管薪酬水平，實(shí)現(xiàn)國企高管薪酬激勵機(jī)制的獎勵與約束[2]。其次，將科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系應(yīng)用到國企高管薪酬福利機(jī)制中，并強(qiáng)調(diào)國企高管權(quán)力與責(zé)任相對等，通過高管短期和長期激勵的協(xié)調(diào)作用，實(shí)現(xiàn)高管在國企中公平公正的競爭，這不僅有利于為國企高管結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供良好的環(huán)境，而且可以對高管的潛能進(jìn)行有效的挖掘，推動國企的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

在我國國企高管薪酬激勵機(jī)制設(shè)計的過程中需要綜合的考慮內(nèi)部外部因素，達(dá)到縮減消極影響，擴(kuò)大積極推動作用的目的，例如在國有企業(yè)外部，企業(yè)所在行業(yè)的類別、發(fā)展趨勢、成熟度、競爭程度，以及市場對行業(yè)提出的整體標(biāo)準(zhǔn)、國家對其發(fā)展制定的政策法規(guī)等因素，國企內(nèi)部的規(guī)模、業(yè)績、戰(zhàn)略、人力資本、性質(zhì)等因素都會對國企高管薪酬激勵機(jī)制構(gòu)成影響[3]。為使國企高管薪酬激勵機(jī)制能夠滿足國企經(jīng)營和發(fā)展的需要，其在設(shè)計的過程中既要考慮其經(jīng)營過程中涵蓋的國內(nèi)外業(yè)務(wù)，并從客戶、財務(wù)角度對其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，使其激勵作用得到充分發(fā)揮，所以我國國企高管激勵機(jī)制需要與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，通過凈收入、負(fù)債成本等可直接計算的指標(biāo)和企業(yè)生產(chǎn)速度、產(chǎn)品全球化程度等可間接獲得的指標(biāo)以及員工滿意度調(diào)查等可以獲取的信息對其進(jìn)行綜合評定。結(jié)合馬斯洛需求理論和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的理論成果可以發(fā)現(xiàn)，我國國企高管薪酬激勵機(jī)制中需要包括基本工資、風(fēng)險收入、長期激勵和福利等結(jié)合，以此保證高管的物質(zhì)、精神需求得到滿足的同時，個人潛力挖掘的積極性得到調(diào)動，值得注意的是在確定高管薪酬激勵機(jī)制的同時需要建立與之相匹配的動態(tài)維護(hù)機(jī)制，保證其可以隨著國企發(fā)展的實(shí)際需要不斷進(jìn)行調(diào)整。

三、結(jié)論

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段人們已經(jīng)認(rèn)識到國企高管作為影響企業(yè)競爭力的重要因素，其潛能能否最大限度激發(fā)直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和市場適應(yīng)能力，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的穩(wěn)定等都具有重要的意義，所以嘗試通過建立并完善國企高管薪酬激勵機(jī)制為國企高管的管理經(jīng)營行為提供支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉桂君.我國國有企業(yè)高管薪酬激勵機(jī)制研究[D].武漢：武漢大學(xué)，2011.

[2]鄭晶晶.我國國企高管薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析及研究[D].天津：天津大學(xué)，2011.

[3]曹瑋.我國國企高管薪酬激勵約束機(jī)制研究[D].武漢：武漢紡織大學(xué)，2014.