資源基礎(chǔ)理論視野下的戰(zhàn)略人力資源管理模式探究

朱曉丹

市場競爭日益激烈，企業(yè)要想在當(dāng)前環(huán)境下保持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須加強人力資源建設(shè)、強化人資管理、提升競爭優(yōu)勢，以優(yōu)良的人力資源為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支撐，這也是當(dāng)前市場環(huán)境下，提升核心競爭力的重要舉措之一。本文就以資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理理論作為切入點，對資源基礎(chǔ)理論視野下的戰(zhàn)略人力資源管理模式的構(gòu)建與具體實施策略展開探討，旨在以完善的人資管理模式推動企業(yè)人力資源建設(shè)，助力企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。以下本文就以資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理理論作為切入點，對資源基礎(chǔ)理論視野下的戰(zhàn)略人力資源管理模式的構(gòu)建與具體實施策略展開探討，具體如下。

一、資源基礎(chǔ)理論概述

上世紀(jì)八十年代中期由美國經(jīng)濟學(xué)者沃納菲爾特提出了資源基礎(chǔ)理論，該理論指出企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成主要是受到企業(yè)內(nèi)部因素所影響，而并非來自企業(yè)外部環(huán)境因素。因企業(yè)外部環(huán)境是各個企業(yè)所共有的，所有企業(yè)都會根據(jù)市場環(huán)境進行制定相應(yīng)的決策，以適應(yīng)企業(yè)外部的市場競爭環(huán)境。而各企業(yè)面對的外部環(huán)境是相同的，因此作出的決策也必然存在著很大的相似性。而企業(yè)內(nèi)部因素則不同，每個企業(yè)包括企業(yè)內(nèi)部的各類資源、硬件設(shè)備、知識儲備等內(nèi)部情況都不盡相同，這些內(nèi)部因素同時也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，故各企業(yè)不同的內(nèi)部資源情況才是其競爭優(yōu)勢的主要決定因素。因此企業(yè)內(nèi)部資源的科學(xué)管理可作為幫助企業(yè)提升競爭力、實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑。

二、戰(zhàn)略人力資源管理概述

戰(zhàn)略人力資源管理是與資源基礎(chǔ)理論同時期興起的人資管理理念，最早由美國學(xué)者戴瓦納于上世紀(jì)八十年代所提出。主要內(nèi)容為，以人資管理促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，即以保障戰(zhàn)略目標(biāo)作為管理導(dǎo)向開展一系列人資部署與管理活動。從本文第一節(jié)論述可以看出，企業(yè)內(nèi)部因素是影響競爭力的主因，而人才作為企業(yè)重要的內(nèi)部資源，也就使得人資管理是促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效策略之一，因此以企業(yè)戰(zhàn)略作為導(dǎo)向來制定人資管理決策是合理且可行的。在知識經(jīng)濟時代，具備過硬操作技能與理論知識的綜合型人才已成為能夠促進企業(yè)發(fā)展的最為重要的內(nèi)部資源，因此戰(zhàn)略人資管理已逐步成為當(dāng)前各類企業(yè)的主要人資管理手段。

三、資源基礎(chǔ)理論視野下戰(zhàn)略人力資源管理模式的優(yōu)勢

和傳統(tǒng)戰(zhàn)略人資管理相比，基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人資管理在實際應(yīng)用中能夠充分考慮到人力資源作為企業(yè)重要內(nèi)部資源的主體地位，同時還具有如下幾點優(yōu)勢。

（一）結(jié)合企業(yè)實際情況制定靈活的管理決策

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是會隨著市場環(huán)境等因素、發(fā)展目標(biāo)等進行實時調(diào)整，戰(zhàn)略人資管理也需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略作出實時應(yīng)變。而傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人資管理主要是通過如即權(quán)變及匹配等方式作為主要研究方法，這種方法是以假設(shè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略恒定不變?yōu)榍疤?，對所有員工以固定的招聘、培訓(xùn)、考核、績效等模式進行人資管理的。雖然此種模式能夠有效將發(fā)展戰(zhàn)略加入到人資管理中，但缺乏動態(tài)性，難以根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展過程中的動態(tài)情況進行實時應(yīng)變，也就不能體現(xiàn)出企業(yè)的差異性，這也使得所制定的管理模式極易被同行業(yè)所模仿，影響了企業(yè)競爭力的提升。而資源基礎(chǔ)理論事業(yè)下的戰(zhàn)略人資管理則有效改善了這一問題，根據(jù)企業(yè)自身情況進行資源結(jié)構(gòu)劃分，在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進行人資管理，使管理更有針對性，同時還可有效避免了被同行企業(yè)模仿、影響競爭優(yōu)勢等問題。具體方式是先將企業(yè)員工根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及員工能力、工作性質(zhì)等分成包括核心員工、普通員工、外聘員工以及外圍員工等多種層次，再根據(jù)這些層次的差異制定相應(yīng)的管理決策。例如對于核心員工需要制定優(yōu)厚的福利待遇，吸引并留住人才，對于普通員工則應(yīng)當(dāng)制定激勵機制，激發(fā)普通員工不斷提升資金的工作潛能，促進其向核心員工的層次轉(zhuǎn)變。同時這種基于資源層次化的管理模式，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生改變時，也更易及時作出相應(yīng)的調(diào)整，更具針對性與靈活性。

（二）人資管理與企業(yè)戰(zhàn)略形成良性互動機制

傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人資管理模式下，人力資源與其他企業(yè)內(nèi)部資源處在同一地位，均為企業(yè)戰(zhàn)略的推動資源。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整時，人資管理也會作出相應(yīng)的調(diào)整，但主要是以降低人資成本作為主要的調(diào)整重點，即降低人資投入，從而為企業(yè)節(jié)約成本，在這一過程中，企業(yè)的戰(zhàn)略并不會為人資戰(zhàn)略管理進行適當(dāng)調(diào)整。但資源基礎(chǔ)視野下的戰(zhàn)略人資管理則不同于傳統(tǒng)戰(zhàn)略人資管理，此種人資管理模式是將人力資源視作企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，和企業(yè)其它資源有著明顯區(qū)分，人資管理不僅僅會隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變采取實時應(yīng)變，企業(yè)也會根據(jù)人資管理模式進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而使企業(yè)戰(zhàn)略和人資管理形成一種雙向制約、相互推動的形態(tài)：為推動企業(yè)發(fā)展制定人資管理決策，在新人資管理模式的帶動下，企業(yè)實現(xiàn)了發(fā)展，并更新了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)新發(fā)展戰(zhàn)略進行人資管理模式相應(yīng)的調(diào)整，形成一種良性循環(huán)。

四、資源基礎(chǔ)理論視野下戰(zhàn)略人資管理的實施策略

（一）對人力資源進行結(jié)構(gòu)層次劃分

從資源基礎(chǔ)理論角度出發(fā)，人才可視為一種保障企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要資源，而要想對資源實現(xiàn)科學(xué)管理，首先要做的就是對這些資源進行細(xì)致劃分，制定資源優(yōu)化規(guī)劃方案?？蓪⑵髽I(yè)人員根據(jù)其自身工作能力、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、工作性質(zhì)等分成核心員工（具有稀缺性、工作內(nèi)容對于企業(yè)發(fā)展具有顯著作用、難以被競爭對手在短時間內(nèi)模仿、具備競爭力）、普通員工（技術(shù)含量低、供應(yīng)量大、已被競爭對手復(fù)制）、外聘員工（臨時員工或外包人員）等幾種層次。并根據(jù)不同層次員工的特點，采取相應(yīng)的管理模式，與薪資待遇。

（二）構(gòu)建人資管理系統(tǒng)

制定資源基礎(chǔ)理論事業(yè)下的戰(zhàn)略人資管理模式，需要先構(gòu)建出一套完善的人資管理系統(tǒng)，以促進新管理模式的規(guī)范性、科學(xué)性開展。形成一套包括人才聘用、人員分析、培訓(xùn)、管理模式制定、績效考核、薪資獎罰以及人資管理監(jiān)督的完整管理體系。分析人才的實際情況，進行科學(xué)分類，根據(jù)不同類型的人才，制定相應(yīng)的培訓(xùn)與管理模式，并強化監(jiān)督職能，確保人資管理工作的有效落實，同時人資管理監(jiān)督還包括對于人才的監(jiān)督，對于人員的工作情況進行評價，并定期開展思想工作，防止人員出現(xiàn)思想波動，并針對人員的實際情況，及時干預(yù)，防止人才流失。

（三）重視現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)工作

知識經(jīng)濟時代，高素質(zhì)的人力資源是各個企業(yè)所共同追求的企業(yè)發(fā)展資源，因此不僅僅是各個企業(yè)在選人才，人才也在選擇企業(yè)，包括薪資待遇、工作環(huán)境、工作時間安排等都是人才需要考慮的內(nèi)容，同時聘請高水平人才也需要花費大量資金，即使聘用了高水平人才，后期的留住人才也是一項難題，存在一定的風(fēng)險性。因此企業(yè)不用過于追求向外部聘用優(yōu)秀內(nèi)才來提升企業(yè)競爭力，為降低用人風(fēng)險，企業(yè)可采取培養(yǎng)企業(yè)現(xiàn)有老員工的方式，將現(xiàn)有人力資源定向培養(yǎng)為核心人才。首先應(yīng)當(dāng)對人員進行包括工作能力、職業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)道德等方面的綜合分析，挖掘具有潛力的現(xiàn)有人才，制定包括知識儲備與操作技能等方面的綜合培訓(xùn)計劃，同時還應(yīng)制定績效考核，與科學(xué)的獎罰機制，并對包括工作效率、質(zhì)量以及表現(xiàn)等方面實施定期考核，充分激勵員工的主觀能動性。為減少人才在培訓(xùn)后流失所造成的損失，可盡量選取具備高尚職業(yè)道德，且對于企業(yè)具有一定歸屬感的老員工作為主要定向培養(yǎng)目標(biāo)，同時還可采取團隊式培養(yǎng)，使團隊下的所有員工均能實現(xiàn)技能與能力的共同發(fā)展，以此增加人才儲備，防止員工流失后出現(xiàn)人才缺口。

五、結(jié)束語

資源基礎(chǔ)理論強調(diào)企業(yè)內(nèi)部因素是影響競爭力的主因，而人才作為企業(yè)重要的內(nèi)部資源，也就使得人資管理是促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑之一，因此從理論角度來看，通過這種強調(diào)人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略資源主體地位的企業(yè)戰(zhàn)略人資管理模式能夠有效促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了能夠以完善的人資管理模式推動企業(yè)人力資源建設(shè)，助力企業(yè)發(fā)展，本文首先以資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理理論進行概述，進一步闡述了資源基礎(chǔ)理論視野下戰(zhàn)略人力資源管理的管理優(yōu)勢與制定原則，最后從人力資源結(jié)構(gòu)層次劃分、構(gòu)建人資管理系統(tǒng)、現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)以及體現(xiàn)人文關(guān)懷等幾個方面提出了資源基礎(chǔ)理論視野下戰(zhàn)略人資管理的具體實施策略，希望能為相關(guān)人士提供些許參考作用。