我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核探析

劉萍

摘 要：公務(wù)員績(jī)效考核作為公務(wù)員管理的重要組成部分，對(duì)公務(wù)員自身的發(fā)展以及公共部門的效率具有重要作用，本文簡(jiǎn)單介紹了公務(wù)員績(jī)效考核，分析了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

一、相關(guān)概念界定

（一）績(jī)效考核的含義

績(jī)效即效率和效益的綜合，是工作的結(jié)果表現(xiàn)?？?jī)效考核一般是指考評(píng)的主體根據(jù)提前設(shè)定的目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、個(gè)人發(fā)展情況等進(jìn)行評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，作為晉升或工資等的依據(jù)。

（二）公務(wù)員績(jī)效考核的含義和內(nèi)容

1、公務(wù)員績(jī)效考核的含義

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對(duì)本機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想品德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期和不定期的全面考察和評(píng)價(jià)，以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。公務(wù)員績(jī)效考核制度是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國(guó)家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)限、程序和方法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)所制定的制度[1]。

2、我國(guó)公務(wù)員考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是工作目標(biāo)，日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）缺乏專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

《公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國(guó)公務(wù)員的綜合管理工作，縣級(jí)以上地方各級(jí)公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作，上級(jí)公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級(jí)公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作，各級(jí)公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級(jí)各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。從上述規(guī)定可以看出，在具體考核中缺乏專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，公務(wù)員績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)由人事部門或單位領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)組成，這就大大影響了公務(wù)員績(jī)效考核的正常開展，也影響公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果。

（二）考核的指標(biāo)籠統(tǒng)，缺少量化指標(biāo)

一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、全面、可量化，應(yīng)該盡可能減少考核主體的自由裁量權(quán)，使考核更加客觀公正。但是《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行，這些指標(biāo)都過(guò)于主觀，只是進(jìn)行了定性描述，不具有實(shí)際可操作性，無(wú)法進(jìn)行精確的定量統(tǒng)計(jì)。這種籠統(tǒng)的績(jī)效考核會(huì)嚴(yán)重影響公務(wù)員績(jī)效考核的公正性和有效性。

（三）考核方式單一

根據(jù)《公務(wù)員法》相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。但是實(shí)際情況是我國(guó)公務(wù)員考核主要以年終考核為主，而且考核方式單一，主要考核方式是自我總結(jié)和無(wú)記名投票的民主測(cè)評(píng)為主，這種方法容易使政績(jī)卓越，但是在工作中得罪人較多的公務(wù)員受到壓制，難以脫穎而出。另外，考核一般只憑考評(píng)人的主觀印象和經(jīng)驗(yàn)判斷，隨意性較大，容易出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”等現(xiàn)象，使考核結(jié)果難以客觀、準(zhǔn)確、全面地反映公務(wù)員的真實(shí)績(jī)效[2]。

（四）評(píng)價(jià)等次不夠

根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定：年度的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。然而國(guó)外公務(wù)員績(jī)效考核的等級(jí)較多，比如如法國(guó)、英國(guó)、加拿大、日本等多數(shù)國(guó)家公務(wù)員的考績(jī)等級(jí)由高到低分為A、B、C、D、E或優(yōu)、良、一般、及格、不及格五個(gè)等次。德國(guó)公務(wù)員考績(jī)分為特優(yōu)、優(yōu)、良、一般、及格、不及格和差七個(gè)等級(jí)[4]。我國(guó)規(guī)定的等級(jí)不足，而且多數(shù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果是優(yōu)秀和不稱職各占10%，這就說(shuō)明大部分的公務(wù)員考核結(jié)果都是稱職和基本稱職兩個(gè)等級(jí)[3]。這就使得考核失去了應(yīng)有的激勵(lì)性，難以起到獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)劣的作用，難以調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。

（五）考核流于形式，不夠透明

績(jī)效考核是一種雙向互動(dòng)活動(dòng)，要求考核主體與被考核者之間保持信息對(duì)稱，這樣才能保證考核的公正性和可信度[5]。而我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核通常都是在一種不公開、不溝通的情況下進(jìn)行，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對(duì)稱，造成考核結(jié)果的失真。

三、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策建議

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理等工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，所以考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績(jī)效考核制度制定和實(shí)施的首要內(nèi)容，具有先決意義。我國(guó)公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)設(shè)置可以參考發(fā)達(dá)國(guó)家，設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，代替以前臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，從而保證公務(wù)員考核的正規(guī)性、常規(guī)性和公正性。其次要解決專業(yè)考核機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員來(lái)源問(wèn)題。改變之前在人事部門以外單獨(dú)設(shè)立考核機(jī)構(gòu)的情況，將專門的公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)設(shè)在人事部門的內(nèi)部。專業(yè)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的人員主要有以下兩個(gè)來(lái)源：1、本單位中有績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的人員或者原來(lái)在人事部門中從事績(jī)效考核的人員；2、向社會(huì)公開招聘掌握公共部門績(jī)效考核理論、方法和技術(shù)的專業(yè)人員[6]。最后也必須對(duì)專門考核機(jī)構(gòu)的職責(zé)作出明確規(guī)定，并且加強(qiáng)績(jī)效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)。

（二）完善考核指標(biāo)體系、定性與定量相結(jié)合

考核指標(biāo)體系是公務(wù)員績(jī)效考核的核心內(nèi)容。但目前的考核指標(biāo)存在輕定量、重定性的問(wèn)題。應(yīng)該根據(jù)根據(jù)公務(wù)員績(jī)效考核的要求和特點(diǎn)完善考核指標(biāo)體系。完善考核指標(biāo)體系應(yīng)該遵守以下幾個(gè)原則：（1）客觀性，盡量設(shè)定工作數(shù)量以及出勤率等事實(shí)性指標(biāo)，避免采用忠誠(chéng)度、待人友善等主觀性指標(biāo)。（2）全面而有重點(diǎn)，公務(wù)員從事的事情比較多且雜，為全面衡量公務(wù)員所做的事情和成績(jī)，在考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋公務(wù)員所作的各項(xiàng)工作，同時(shí)也要考慮考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問(wèn)題。（3）不同崗位設(shè)定不同指標(biāo)的原則。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位公務(wù)員的考核，德和廉應(yīng)占更大比例；對(duì)普通公務(wù)員的考核，勤和績(jī)應(yīng)占更大比例。

（三）實(shí)行民主考核，改善考核方法

實(shí)行民主考核，引入360度考核法等先進(jìn)的考核方法，是被考核者全程參與考核過(guò)程，從而增加考核結(jié)果的客觀性、全面性，考核結(jié)果及時(shí)以書面通知被考核者并引入申訴機(jī)制，對(duì)被考核者的申訴及時(shí)回應(yīng)，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核應(yīng)重視平時(shí)考核，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實(shí)、準(zhǔn)確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長(zhǎng)效機(jī)制。

（四）實(shí)施新的考核等次標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)的地方和部門可以借鑒外國(guó)經(jīng)驗(yàn)，并且根據(jù)具體工作情況實(shí)施新的考核等次標(biāo)準(zhǔn)，如五等次制、以百分制為基礎(chǔ)的四等次制、五等次制，不再是簡(jiǎn)單的“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等次的考核[7]。同時(shí)，各個(gè)考核評(píng)價(jià)等次的確定要堅(jiān)持寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡(jiǎn)適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。最終改掉“干好干壞一個(gè)樣”的不良風(fēng)氣，激勵(lì)公務(wù)員努力工作創(chuàng)造實(shí)績(jī)。（作者單位：首都師范大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] [3]丁明：《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究》，人力資源

[2] 磨奕如：《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題探析》，人力資源

[4] [5]黃顯中、李政：《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題及改進(jìn)策略》，湖南財(cái)經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2012（2）

[6] 王騷：《公務(wù)員績(jī)效考核中的問(wèn)題及對(duì)策分析》，山東大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（1）

[7] 孔杰：《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究》，經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2013（3）