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    競值架構(gòu)視角下戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)績效戰(zhàn)略實施影響分析

    2016-03-02 11:29:17鄭春
    商業(yè)經(jīng)濟研究 2016年3期
    關(guān)鍵詞:實施人力資源戰(zhàn)略

    內(nèi)容摘要:戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)謀求自身可持續(xù)發(fā)展的重要輔助工具,隨著資訊科技發(fā)展的快速發(fā)展,日漸得到相關(guān)領(lǐng)域的關(guān)注。筆者以競值架構(gòu)為背景,引入國內(nèi)874家企業(yè)人資管理的數(shù)據(jù)作為對戰(zhàn)略人資管理與企業(yè)績效戰(zhàn)略之間關(guān)系研究的依據(jù),并圍繞影響企業(yè)績效戰(zhàn)略實施的績效工資、員工培訓計劃、臨時員工管理、員工培訓計劃等之間的關(guān)聯(lián)度等展開實證方向的探究。探究結(jié)論證實了戰(zhàn)略人力資源管理起到了正向推動企業(yè)績效的作用,而其他各類因素對企業(yè)績效提升則存在不同程度的協(xié)調(diào)作用。

    關(guān)鍵詞:競值架構(gòu) 戰(zhàn)略 人力資源 實施 影響

    企業(yè)為提升自身競爭實力,堅持將人力資源管理的戰(zhàn)略型管理作為企業(yè)自我優(yōu)化的重要工作內(nèi)容,在國內(nèi)外研究者的現(xiàn)有研究成果中已經(jīng)得到確認。但是戰(zhàn)略性人力資源管理操作中,各個維度與企業(yè)組織績效的關(guān)系以及對組織績效的影響卻并不統(tǒng)一。其中如員工的配置和選擇直接影響企業(yè)組織績效效果,而培訓發(fā)展、業(yè)績報酬在影響力范疇則逐層次之。員工的配置和選擇的規(guī)范性不僅意味著企業(yè)的人資管理可以做到人盡其才,同樣意味著企業(yè)的戰(zhàn)略性人資發(fā)展策略得以順利運行。為保障企業(yè)績效的穩(wěn)固性和持久性,在降低企業(yè)運營成本、縮減企業(yè)培訓負擔、敦促并提升員工快速進入工作角色的速度等的要求下,現(xiàn)階段一般企業(yè)主要借助增加內(nèi)部晉升渠道、增大團隊合作、平衡員工的薪酬水平等方式,來嘗試激發(fā)員工工作熱情、積極性,提高員工工作滿意度和團隊凝聚力。由此可見,企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)績效戰(zhàn)略實施之間,無論從宏觀角度還是從微觀角度都存在一定的融合必要性。

    研究視角下競值架構(gòu)的應(yīng)用內(nèi)涵

    (一)組織效能對應(yīng)的競值架構(gòu)

    競值架構(gòu)(Competing Values Framework),以縱軸和橫軸各自一條交叉所組合成的四個象限為架構(gòu)基礎(chǔ),其誕生源自以組織效能概念為前提的實證研究。競值架構(gòu)的四個象限每個單獨對應(yīng)一個觀點或哲學思考或理論。在組織效能的競值架構(gòu)中,縱軸設(shè)定為從“彈性”到“控制”,橫軸設(shè)定為從“內(nèi)部焦點”到“外部焦點”,四個象限對應(yīng)的效能模式包括人群關(guān)系、開放系統(tǒng)、理性目標、內(nèi)部過程四種模式。盡管此四種象限所持有的觀點具有差異性,但其相互之間的關(guān)聯(lián)性客觀存在。也正因為如此,按照組織效能的四個模式進行區(qū)分,可將象限之間的相互關(guān)系簡化成相互互補型和對立型。具體如人群相互之間和相鄰之間的關(guān)系模式,無論選擇開放系統(tǒng)模式還是人群關(guān)系模式都具有彈性特征,而相鄰內(nèi)部過程模式和人群關(guān)系模式又均重視內(nèi)部焦點。如此開放系統(tǒng)模式和人群關(guān)系模式、內(nèi)部過程模式和人群關(guān)系模式之間存在互補性。人群關(guān)系模式由于重視內(nèi)部焦點和彈性,其與理性目標之間存在互斥和對立關(guān)系。競值架構(gòu)的四個象限及對應(yīng)的對組織效能的影響,一旦被引入到戰(zhàn)略性人力資源管理和企業(yè)績效中,那么在組織需要穩(wěn)固性和可控性的基礎(chǔ)上,人力資源管理運用標準的差異可使得組織的彈性和適應(yīng)性有所變化。

    (二)戰(zhàn)略性人資管理對應(yīng)的競值架構(gòu)

    戰(zhàn)略性人力資源管理作為現(xiàn)代人資管理的高級階段,其運用了全新的、現(xiàn)代型管理理念,在不斷完善和健全的基礎(chǔ)上,將人資管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇,而對應(yīng)的企業(yè)管理角色和管理職能的根本性轉(zhuǎn)變,則以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理所需要應(yīng)用的目標,在此過程中戰(zhàn)略性人力資源管理的競值架構(gòu),則需要以企業(yè)綜合競爭實力提升所需的可行性、系統(tǒng)性、指向性為依據(jù),在重新梳理各類組織環(huán)境的過程中,管理和監(jiān)測項目目標。當然在戰(zhàn)略性人力資源管理運作中,對于其組織文化所產(chǎn)生的效能,戰(zhàn)略性人力資源管理的競值架構(gòu),也會被引入作為分析和診斷的基礎(chǔ)工具。

    競值架構(gòu)視角下的戰(zhàn)略人力資源管理

    (一)競值架構(gòu)下的戰(zhàn)略人力資源管理模式

    關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理(strategic human resourceManagemen,簡稱為SHRM)的重要意義,目前社會范疇已經(jīng)基本達成了共識,但是使用競值架構(gòu)來進行SHRM的研究,我國起步則相對較晚,從為數(shù)不多的已有研究成果來看,被稱為模式選擇的SHRM在競值架構(gòu)思維下,可將其劃分為不同的運作模式,如圖1所示。但是在具體操作中,很多研究者發(fā)現(xiàn),基于競值架構(gòu)的SHRM還存在自有合作模式、規(guī)范制度模式、承諾支持模式、效益目標模式。按照SHRM各個象限的發(fā)展情況來看,在人資管理目標和員工職業(yè)生涯規(guī)劃要求下,SHRM可為公司和員工提供其所需要的理想化模型。在組織績效提升角度,按照競值架構(gòu)的思維,可將SHRM再次深化為創(chuàng)新式模式、合作式模式、績效式模式以及控制式模式。

    (二)競值架構(gòu)視角下的SHRM分維

    從競值架構(gòu)的視角反推SHRM的分類,一般情況下合作式的SHRM表現(xiàn)為內(nèi)部焦點和彈性,即此種模式下的SHRM更重視員工情感承諾和團隊合作,此兩點正是研究中影響企業(yè)組織效能和績效的主要因子。對員工情感承諾進行重視勢必會引發(fā)組織對員工晉升選拔機制、團隊合作水平、薪酬及激勵制度等的關(guān)注和及時調(diào)整,以敦促和鼓勵員工為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做貢獻為目標,競值架構(gòu)視角下SHRM的運作必須要覆蓋到戰(zhàn)略貢獻、團隊能力兩個范疇。

    SHRM的控制式模式需要以組織有效控制和組織穩(wěn)定作為模式運作的基礎(chǔ),并極為重視企業(yè)內(nèi)部的晉升和選拔機制,目前此模板所關(guān)注的薪酬機制和績效考核,主要以員工職位自理和紀律遵守情況為評估對象,故而要求SHRM納入通用能力和科層秩序作為運作時對內(nèi)部考核的基本內(nèi)容。

    多元回歸分析法中戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效戰(zhàn)略的相關(guān)性

    (一)多元回歸分析下SHRM各維度與企業(yè)績效的關(guān)系

    對于戰(zhàn)略人力資源管理與公司績效之間存在的關(guān)系,現(xiàn)引入戰(zhàn)略人力資源管理的五個維度作為自變量,其中設(shè)定組織績效為因變量。由于篇幅所限,本文只摘錄出SPSS15.0統(tǒng)計軟件計算后的部分結(jié)果,如表1所示。

    如表1所示,以調(diào)查所得的數(shù)據(jù)作為SPSS15.0統(tǒng)計軟件計算的基礎(chǔ),經(jīng)過計算樣本SHRM平均分為3.678,其五個維度中員工配置和選擇所占分數(shù)最高,參與管理最低,其他幾項的得分情況相差不大。在對企業(yè)組織績效進行描述性統(tǒng)計計算后,組織績效平均分相對較高,可達到3.623,人力資源績效得分最低為3.539,而運營績效最高為3.701(見表2)。

    在運用皮爾遜(Person)積差相關(guān)分析法進行分析后,可得SHRM和企業(yè)績效之間相關(guān)系數(shù),如表3所示。SHRM各維度與企業(yè)績效之間存在明顯的關(guān)系,表3中數(shù)據(jù)作為進行多元回歸分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)后,假設(shè)企業(yè)績效為一個整體,將SHRM各維度設(shè)定為自變量,而企業(yè)績效為因變量,回歸模型計算結(jié)果如表4所示。

    從表4可見,當前在SHRM的四個維度中,業(yè)績報酬、員工選擇、培訓發(fā)展、員工配置和企業(yè)績效之間的關(guān)系密切,四個維度對企業(yè)績效存在明顯的影響,參與管理之所以沒有被列入多元回歸分析中是因為在上文計算中,結(jié)果顯示企業(yè)績效展開的實施并不存在顯著影響。

    (二)SHRM各維度對企業(yè)績效的影響

    一般情況下,企業(yè)對員工配置和選擇進行規(guī)范,需要考慮到SHRM各維度對企業(yè)績效戰(zhàn)力實施的正相關(guān)作用。在提升企業(yè)績效戰(zhàn)略實施效果的前提下,企業(yè)可以借助薪酬激勵系統(tǒng)來激發(fā)員工的主觀能動性,從而積極主動的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻,考慮到培訓發(fā)展所產(chǎn)生的影響并不高,跨部門的組織形式和培訓形式實際可以輔助公司培養(yǎng)出多元化人才,以滿足企業(yè)多樣化人才的需求。簡而言之,SHRM員工配置和選擇固然對企業(yè)績效存在直接影響,但是企業(yè)績效同樣會反向作用到員工配置和選擇工作中。

    為保障自身的競爭優(yōu)勢,培訓發(fā)展作為企業(yè)恰當使用人資并保持隊伍高素質(zhì)的主要工具,在運作時需要包含企業(yè)文化培訓、員工創(chuàng)新能力培訓、知識水平培訓、專業(yè)技巧培訓、合作意識和合作精神培訓等。培訓發(fā)展是以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略為抓手,企業(yè)績效作為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得以順利推進的助力,其與培訓發(fā)展之間存在間接影響和作用的關(guān)系。

    業(yè)績報酬不僅囊括績效考核內(nèi)容,作為員工薪酬平衡的標準,對企業(yè)員工工作積極性、熱情、成就感的激發(fā)和滿足等,同樣具有平衡性作用。正如員工跳槽主要因為其對業(yè)內(nèi)薪酬水平和自身崗位薪酬對比后所產(chǎn)生的心理落差,企業(yè)業(yè)績報酬越高,越能影響到員工的工作滿意度和公平感。僅因為其所涉及到的工作環(huán)節(jié)與員工配置和選擇相比相對簡單,因此對公司績效戰(zhàn)略的影響以及反作用相對次之。

    通過以上實證分析可得,SHRM的各個維度對企業(yè)績效戰(zhàn)略實施所起到的影響并不相同,作為人力資源管理的高級環(huán)節(jié),SHRM本身具有凝聚功能和導向功能。SHRM在運行中所強調(diào)的統(tǒng)一性,將引導組織總體戰(zhàn)略和人資管理進行契合和完全統(tǒng)一,可輔助保持企業(yè)績效戰(zhàn)略實施過程中的人資政策在不同環(huán)節(jié)和組織執(zhí)行中的完全一致性。SHRM是核心管理的工作之一,可以借助企業(yè)績效戰(zhàn)略的推進以及SHRM各個維度的逐步完善,來最終促進企業(yè)績效提升的穩(wěn)定性。

    參考文獻:

    1.于慶生.最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響[J].經(jīng)濟視角(中旬),2011(8)

    2.蘇中興.中國情境下人力資源管理與企業(yè)績效的中介機制研究—激勵員工的角色外行為還是規(guī)范員工的角色內(nèi)行為?[J].管理評論,2010(8)

    3.鄭春.期望滿足機制下的企業(yè)核心員工組織承諾[J].經(jīng)濟導刊,2011(2)

    4.彭娟.基于結(jié)構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研究[D].華南理工大學,2013

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