關(guān)于家族企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及分析

吳肖肖

（浙江汽車(chē)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

關(guān)于家族企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及分析

吳肖肖

（浙江汽車(chē)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

改革開(kāi)放以后逐漸發(fā)展起來(lái)的家族企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)生活中一支舉足輕重的力量，而選擇合理的人力資源管理模式是家族企業(yè)能否源源不斷地獲取到符合其自身發(fā)展所需人力資源的關(guān)鍵所在。針對(duì)目前家族企業(yè)的人力資源管理模式存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，總結(jié)所存在的問(wèn)題及演進(jìn)過(guò)程，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究家族企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理模式上的解決措施。

家族企業(yè)；人力資源；存在問(wèn)題；管理措施

企業(yè)管理中，家族企業(yè)往往最容易犯的錯(cuò)誤就是任人唯親，用人不公平，容易形成“近親繁殖”，從而導(dǎo)致一系列的危害。因此，當(dāng)前家族企業(yè)最重要的是形成科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，實(shí)行“賢親并舉”的模式，即選拔人才時(shí)，不管是家族成員還是非家族成員，只要具備企業(yè)所需要的相應(yīng)能力，是賢人都可以在企業(yè)內(nèi)任職。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行靈活的用人機(jī)制，吸引住人才，留得住人才。

一、家族企業(yè)人力資源管理存在的三大問(wèn)題

1.人力資源管理存在封閉性

家族式管理的企業(yè)，組織核心是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有血緣或其他關(guān)系的管理層，外層才是更底層次的管理人員和具體執(zhí)行的工作人員。家族企業(yè)外部職業(yè)管理資源的介入程度很低，企業(yè)內(nèi)部管理崗位開(kāi)放程度很低，特別是關(guān)鍵要害崗位仍然被牢牢控制在家族成員的手中。在家族成員掌握了各要害部門(mén)后，非家族成員就很難有發(fā)揮的空間。如若家族成員本身素質(zhì)不高，領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力差，會(huì)加重企業(yè)內(nèi)部人力資源的嚴(yán)重內(nèi)耗。

2.人力資源開(kāi)發(fā)存在片面性

人力資源開(kāi)發(fā)是指對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，以及使他們的潛能得以充分發(fā)揮，幫助他們最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在家族式管理的企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)均等、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，比如培訓(xùn)機(jī)會(huì)的稀缺性，績(jī)效考核的人為因素。普通的員工一般被固定在一個(gè)崗位很長(zhǎng)時(shí)間，導(dǎo)致“局部工人”的形成，難以留住人才。

3.人力資源激勵(lì)缺乏公平性

由于“打仗親兄弟，上陣父子兵”的傳統(tǒng)觀念，家族企業(yè)普遍存在激勵(lì)不夠的問(wèn)題，使得很多外部管理精英很難真正留下來(lái)。家族企業(yè)任人唯親，內(nèi)外有別，造成同崗不同酬的局面，不僅容易使員工心理產(chǎn)生不公平的消極情緒，打擊員工積極性，從而導(dǎo)致怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)的行為，還極大地限制了高級(jí)人才的進(jìn)入，阻礙了企業(yè)的用人規(guī)范，從而給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)和不良的經(jīng)濟(jì)后果。

二、針對(duì)家族企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策

1.針對(duì)家族成員的兩大管理措施

（1）采取股權(quán)機(jī)制來(lái)激勵(lì)家族成員

企業(yè)的不斷成長(zhǎng)壯大，但其家族成員卻未必與時(shí)俱進(jìn)，這個(gè)時(shí)候，血緣或者親緣關(guān)系的存在，可能會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，企業(yè)就需要進(jìn)一步明確家族成員的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)，做到“親兄弟、明算賬”，通過(guò)制定規(guī)范合理的考核激勵(lì)制度，以現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作方式去管理、激勵(lì)、約束家族成員。

（2）建立退出機(jī)制來(lái)安置家族成員

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷拓寬，企業(yè)對(duì)員工的要求也越來(lái)越高，有些家族成員如果沒(méi)有跟上步伐，就無(wú)法擔(dān)當(dāng)重任。因此，企業(yè)要以公平的視角及一切以企業(yè)的生存和發(fā)展為首要考慮因素來(lái)處理對(duì)待人力資源社會(huì)化遇到的問(wèn)題。針對(duì)不適應(yīng)家族企業(yè)發(fā)展的家族成員，建立合理的退出機(jī)制，是家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

2.針對(duì)非家族成員的兩大管理措施

（1）建立選拔機(jī)制，打通內(nèi)部晉升通道

企業(yè)要不拘一格降人才，從企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)踐中培養(yǎng)和造就人才。開(kāi)設(shè)培訓(xùn)中心，給企業(yè)內(nèi)部員工提供系統(tǒng)連續(xù)的培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓他們提高自己的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。不管多么優(yōu)秀的人才都要經(jīng)過(guò)實(shí)踐鍛煉才能成長(zhǎng)起來(lái)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低、效率最高、效果最好的辦法。

（2）實(shí)行職位開(kāi)放，引入外部?jī)?yōu)秀人才

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)需要適應(yīng)社會(huì)化分工，吸納和使用專(zhuān)業(yè)化的外部?jī)?yōu)秀人才，特別是職業(yè)經(jīng)理人，來(lái)?yè)?dān)任企業(yè)高層管理工作，成為不少家族企業(yè)的通行做法。同時(shí)，鑒于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)制度還未健全，家族企業(yè)從安全經(jīng)營(yíng)考慮，外部?jī)?yōu)秀人才可以按照管理崗位的重要程度和信息的機(jī)密程度逐步委任。

當(dāng)前家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：理念上，封閉的人力資源環(huán)境造成思想隔閡；制度上，片面的人力資源開(kāi)發(fā)造成晉升堵塞；考核上，陳舊的人力資源激勵(lì)造成缺乏公平。結(jié)果是當(dāng)企業(yè)需要優(yōu)秀人才的時(shí)候，卻難以留住優(yōu)秀人才。因此，家族企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，必須重視人力資源管理，采取合理有效的措施，讓家族成員與非家族成員相互接納，共同對(duì)企業(yè)有主人翁的精神，有一份歸屬感。

［1］付文閣.中國(guó)家族企業(yè)面臨的緊要問(wèn)題［M］.北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2004.

［2］吳廣清.家族企業(yè)：“人—環(huán)境”適應(yīng)模型研究［J］.上海經(jīng)濟(jì)研究，2006（2）.

［3］福山.信任：社會(huì)美德與創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)繁榮［M］.?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，2001.

［4］郭洪林.企業(yè)人力資源管理［M］.清華大學(xué)出版社，2005.

·編輯薄躍華