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    酒店“以人為本”管理理念分析

    2016-02-22 17:24:47楊晨蔓
    西部皮革 2016年24期
    關(guān)鍵詞:以人為本薪酬培訓(xùn)

    楊晨蔓

    (鞍山師范學(xué)院商學(xué)院,遼寧 鞍山 114007)

    酒店“以人為本”管理理念分析

    楊晨蔓

    (鞍山師范學(xué)院商學(xué)院,遼寧 鞍山 114007)

    酒店是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè),做好員工的管理在酒店經(jīng)營(yíng)管理中顯得尤為重要。文章主要是針對(duì)酒店管理中“以人為本”管理上存在的問題,從薪酬制度、用人機(jī)制、授權(quán)、培訓(xùn)、與員工方面提出了酒店管理強(qiáng)化“以人為本”的對(duì)策。

    酒店管理;以人為本;人力資源管理

    酒店管理業(yè)是服務(wù)性行業(yè),所提供的是對(duì)人的服務(wù)。在我國(guó)酒店業(yè)面臨著巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的今天,如何有效地提高服務(wù)人員的服務(wù)水平,調(diào)動(dòng)服務(wù)人員的工作積極性,激勵(lì)服務(wù)人員為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),提高顧客滿意感和忠誠(chéng)感,是酒店非常關(guān)注的問題。酒店業(yè)在管理中要增強(qiáng)“以人為本”的管理理念,切實(shí)重視員工的發(fā)展,從而使得員工能全心全意地投入到工作中去,為酒店奉獻(xiàn)自己的聰明才智而無怨無悔。

    1 “以人為本”的內(nèi)涵

    “以人為本”中的‘本’”,我們既可以解釋為“根本”,也可以解釋為“資本(人力資本)”。由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性,同時(shí)還具有社會(huì)性,所以對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”,而不僅僅是作為一種資源,而是將人作為第一要素,作為第一生產(chǎn)力。

    2 酒店管理中“以人為本”存在的問題

    現(xiàn)代酒店的人力資源管理相對(duì)過去的人事管理對(duì)人的地位有了很大的提高。但是,在管理中只是在如何獲得人才,如何用高薪求得人才,如何培訓(xùn)員工,激勵(lì)員工上下功夫。僅僅從酒店的經(jīng)營(yíng)角度來對(duì)待人才,對(duì)待員工,而忽視了作為酒店經(jīng)營(yíng)管理的核心力量——員工的感受。在“以人為本”管理上明顯存在著許多問題。

    2.1 薪酬制度不合理,用人機(jī)制不完善

    酒店一味強(qiáng)調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào),造成了員工只顧量而不顧質(zhì),從而引起投訴,影響了酒店聲譽(yù)。淡旺季工資一個(gè)樣,易引起員工的不滿,從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。再者,給實(shí)習(xí)生的薪酬偏低。

    在用人機(jī)制上,存在短期行為,員工流失率高。目前很多人認(rèn)為酒店業(yè)是吃青春飯的,因此不愿從事該行業(yè)。另外,多數(shù)酒店在員工招聘時(shí)過于注重其年齡及婚姻狀況,即使是在職員工(尤其是女性),到了婚育年齡時(shí)也面臨被解聘的危險(xiǎn),因此,很多員工不是把酒店當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)來做,而是一個(gè)跳板,一有機(jī)會(huì)就另謀他就。

    2.2 對(duì)員工信任不夠

    信任是最好的管理,這一點(diǎn)很多企業(yè)都深有感觸。但國(guó)內(nèi)也有一些酒店對(duì)員工信心不足、信任不夠,管理者往往拿著放大鏡來審視員工,將員工的缺點(diǎn)無限放大,對(duì)員工持有懷疑戒備之心,員工稍有差錯(cuò)就嚴(yán)加訓(xùn)斥處罰,全然不顧違規(guī)者的內(nèi)心感受,使員工心懷不滿,與酒店離心離德。

    2.3 缺少必要的培訓(xùn),員工的發(fā)展空間不大

    新員工被招進(jìn)以后,只是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就上崗了,而對(duì)老員工的培訓(xùn)也很少。以領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)為目標(biāo)的員工深造就更不必提了。這使得員工的工作熱情受挫,認(rèn)為沒有前途,看不到未來,因而加劇了人員流動(dòng)。由于酒店在員工培訓(xùn)上不肯花費(fèi)精力,導(dǎo)致員工整體素質(zhì)下降,從而不能適應(yīng)酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

    2.4 缺乏有效的溝通,對(duì)員工關(guān)注不夠

    管理人員與員工之間缺乏必要的溝通,管理人員只注視員工的工作表現(xiàn),對(duì)表現(xiàn)不好者只是一味地批評(píng),而沒有進(jìn)行面對(duì)面的溝通,了解其原因,致使員工逆反情緒高漲,從而影響他人。另外,對(duì)員工的重視度不夠,對(duì)員工工作的滿意度關(guān)注較少。并且,業(yè)余生活單調(diào),員工無所事事,只好聚眾賭博。

    3 酒店管理中強(qiáng)化“以人為本”的對(duì)策

    3.1 建立合理的薪酬制度,完善用人機(jī)制

    提高酒店員工的工資待遇,實(shí)行薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤,對(duì)有突出業(yè)績(jī)的員工給予重獎(jiǎng)。薪酬問題對(duì)酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一,所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn),盡可能地提高員工的工資。同時(shí),要正確對(duì)待實(shí)習(xí)生,酒店要真正獲取高額利潤(rùn),只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的,那樣做可以說是本末倒置。因此,酒店在用人方面,應(yīng)減少實(shí)習(xí)生的比重。對(duì)錄用的實(shí)習(xí)生也應(yīng)像對(duì)待正式員工一樣,給予合理的薪酬和工作安排。這樣也可使實(shí)習(xí)生能擺平心態(tài),并愿意長(zhǎng)期留下來為酒店做貢獻(xiàn)。

    3.2 信任員工,對(duì)員工授權(quán)

    凡事尊重、相信、理解員工,充分釋放員工的潛力和激情,使員工真正將企業(yè)視為“家”來摯愛、來創(chuàng)建。對(duì)員工授權(quán),讓他們放開手腳自主地完成工作任務(wù),盡情地把工作才能發(fā)揮好,這是對(duì)員工信任的最好詮釋。酒店高層管理者要授權(quán)給下屬發(fā)揮才干、大顯身手的機(jī)遇。這樣有利于增強(qiáng)信任感,使上下級(jí)之間的關(guān)系變成合作共事,互相支持的關(guān)系,從而提高工作效率.

    3.3 定期培訓(xùn)員工,明確員工發(fā)展空間

    定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),不僅能帶來更高水平的服務(wù)績(jī)效,還可幫助飯店吸引和留住最好的員工。一些打算在飯店業(yè)發(fā)展的員工在比較工作機(jī)會(huì)后,會(huì)從長(zhǎng)計(jì)議,他們會(huì)挑選那些能資助終身學(xué)習(xí)、給予各種培訓(xùn)從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的飯店。而那些真正重視員工的管理者將把員工的發(fā)展放在首要的位置,并以承諾和積極有效的培訓(xùn)方式向員工表明這一點(diǎn)。由此可見,培訓(xùn)的目的不僅僅是為了完成具體工作任務(wù)而獲得必要的技能,而是作為對(duì)員工在本飯店工作期間的投資。

    3.4 加強(qiáng)自由溝通,關(guān)注員工生活

    加強(qiáng)自由溝通,可以使難有機(jī)會(huì)表達(dá)自己思想的員工沒有被遺棄之感,使其與酒店建立一種親密關(guān)系,工作的積極性就會(huì)大大提高。關(guān)心員工的生活,可從改善員工的生活環(huán)境和解決他們的困難等方面進(jìn)行。如在酒店中增設(shè)休息室,使員工能在工作之余得以小憩,保持充沛的精力,積極熱情地投身于工作中。幫助員工解決生活上困難,讓員工在干凈、舒適的環(huán)境中生活。

    3.5 創(chuàng)建豐富多彩的酒店文化

    “酒店文化”是酒店生存與活動(dòng)過程中的精神現(xiàn)象,即以酒店的價(jià)值觀念為核心的思維方式和行為方式,其核心是價(jià)值觀。酒店“以人為本”的最終目標(biāo),就是讓人盡其才,人盡其用,人才各得其所,使管理人員的管理活動(dòng)似沙子般的細(xì)膩、細(xì)微、細(xì)致;服務(wù)人員的服務(wù)就像陽光般的溫暖。

    [1] 石穎.激勵(lì)在現(xiàn)代酒店企業(yè)人力資源管理中的作用研究[J].教育教學(xué)論壇,2016,(50).

    [2] 張建新.淺談酒店人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2015,(12).

    F270

    A

    1671-1602(2016)24-0162-01

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