直面不美好的組織世界

直面不美好的組織世界

在人力資源管理和組織行為學(xué)研究中，研究者普遍關(guān)注的問題是如何更好地提高員工工作績效、如何使領(lǐng)導(dǎo)的有效性更高、如何使組織的發(fā)展更加順利等。一言以蔽之，組織管理研究的核心關(guān)注點主要是企業(yè)和員工的積極一面。理想情況下，組織是公平而具有支持性的，領(lǐng)導(dǎo)是道德且具備變革精神的，員工則充滿了主動性和創(chuàng)造性。這樣的研究取向，與積極心理學(xué)的快速發(fā)展不無關(guān)系。正如積極心理學(xué)致力于改善人們的心理健康一般，對積極組織行為的研究同樣致力于改善和優(yōu)化組織的健康與效率。

然而，現(xiàn)實的組織世界或許并沒有那么美好。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)或者員工，同樣可能表現(xiàn)出一些消極的行為。消極組織行為的出現(xiàn)，往往會成為企業(yè)發(fā)展過程中的潛在危機或是桎梏，應(yīng)對不妥則可能令組織和員工雙方都付出慘痛代價。需要注意的是，消極組織行為實際上是一類行為的泛指，不同類型的消極行為之間在形態(tài)上也存在著較大的差異。員工工作努力不足或者消極怠工反映的是一種任務(wù)層面的消極行為，而反生產(chǎn)行為則可能是危害程度更大的一種工作行為。在人際關(guān)系層面上，領(lǐng)導(dǎo)者對待員工、員工對待領(lǐng)導(dǎo)者、以及員工之間相處時都可能會出現(xiàn)一些消極屬性的行為，從而會影響團隊工作效率以及員工的身心健康。在價值觀與倫理層面上，企業(yè)成員逾越倫理原則甚至法律規(guī)定的行為同樣會對企業(yè)運營和發(fā)展帶來嚴(yán)重的消極影響。

有鑒于此，對于消極組織行為的研究逐漸成為人力資源管理研究領(lǐng)域中的一個重要分支。針對不同類型的消極組織行為，研究者試圖明確這些行為的前因、后果和可能的影響機制，從而為更為有效的應(yīng)對策略提供參考。在本期雜志中，我們通過四篇專題文章對消極組織行為這一主題加以探討。陸露和劉軍的《職場抱怨行為：定義、理論基礎(chǔ)與影響因素》一文定位于理論建構(gòu)和探索，通過借鑒心理學(xué)中有關(guān)抱怨的研究，為在職場環(huán)境下研究職場抱怨行為提供了初步框架。魏峰等的研究則關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理行為對員工非倫理行為的影響，并考察了領(lǐng)導(dǎo)認同的中介作用和職業(yè)倫理標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而為如何遏制員工的非倫理行為提供了一定的啟迪。相對于上述兩項更加關(guān)注下屬的研究，高日光和王碧英則聚焦于研究破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因，并且指出下屬的人格特質(zhì)和逢迎行為有可能誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的破壞性行為。最后，劉斌針對辱虐管理這一現(xiàn)象進行了一項綜述研究，并歸納和梳理出四大類重要的理論研究視角，這為后續(xù)研究提供了很好的理論引導(dǎo)。這四篇文章，既有理論構(gòu)建式的探索，也有規(guī)范嚴(yán)謹?shù)膶嵶C研究，還有縱橫捭闔式的文獻述評，相信將會為該領(lǐng)域的研究同行們提供一道豐盛的學(xué)術(shù)盛宴。

在我們看來，消極組織行為并非只是邪惡的“洪水猛獸”，它的出現(xiàn)恰恰在一定程度上揭示出了企業(yè)管理活動中的復(fù)雜性。對于消極組織行為的學(xué)術(shù)研究，主要的意義或許也不在于為管理實踐提供“拿來即用”的處方，而是力求更為深刻完整地刻畫組織現(xiàn)實，從而幫助管理者們在面對鮮活的管理實踐時能夠更加得心應(yīng)手地應(yīng)對。我們真誠地期望，本期專題的這一組文章能夠為研究者和實踐者都帶來一些可能的啟發(fā)。

羅文豪

（作者系本刊編輯部責(zé)任編輯）