政府治理視角下的企業(yè)裁員之誤區(qū)與應(yīng)對策略

● 崔永新

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政府治理視角下的企業(yè)裁員之誤區(qū)與應(yīng)對策略

● 崔永新

內(nèi)容摘要 裁員是隨企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、組織結(jié)構(gòu)變化，而引起的人力資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整。從現(xiàn)代人力資源管理角度看，裁員不僅僅是管理流程的終點，同時也是一個新流程的起點。隨著我國供給側(cè)改革的持續(xù)推進，淘汰落后產(chǎn)能、清理僵尸企業(yè)步伐逐漸加快，企業(yè)間兼并、收購的組織重構(gòu)日趨頻繁，人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整或?qū)⒊B(tài)化、多樣化。實踐中對于裁員的有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)正確認識，在實際操作中更應(yīng)從程序和實體兩方面注意把握。本文對裁員方式作出新的分類，從政府治理視角指出企業(yè)裁員常見的誤區(qū)，并提出人力資源管理的策略性建議。

關(guān)鍵詞政府治理 企業(yè)裁員 管理策略

崔永新，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞動關(guān)系專業(yè)研究生，天津市人力資源和社會保障局調(diào)解仲裁處主任科員。電子郵箱：ok8515@sina.com。

近年來，受經(jīng)濟下行、結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素影響，部分企業(yè)意圖通過裁員措施降低生產(chǎn)成本，提高市場競爭力。然則裁員管理又是人力資源管理實務(wù)工作中難度較大的一項內(nèi)容，涉及解雇保護法律條款較為嚴格，程序上復(fù)雜，實體規(guī)定又相對模糊，操作不慎可能導(dǎo)致違法解除勞動合同的法律后果，甚至引發(fā)集體勞動爭議案件或群體性事件。因此，對于裁員的具體操作，勞資政三方都高度關(guān)注。

由于法律知識水平和人力資源管理水平的限制，裁員在一部分企業(yè)經(jīng)營者視野里同“金融危機”、“經(jīng)濟下行”劃上了等號,似乎遇到經(jīng)營困難就要裁員。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遭遇困境，是否只有裁員一種方式能破解危機？在裁員的具體操作上存在哪些常見誤區(qū)？不論對于企業(yè)經(jīng)營者，或是受裁員影響的勞動者都是待解的難題。

一、企業(yè)裁員概念及分類的重構(gòu)

“裁員”是一個舶來的詞匯，在我國過去長期的計劃經(jīng)濟時代，固定工制度是勞動用工的基本形式，裁員的概念還停留在海外的影視劇中。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和改革開放的逐步深入，私營和外資企業(yè)裁員行為逐年增多，一部分國有企業(yè)在面臨經(jīng)營困境時也把“裁汰冗員”作為脫困重生的手段。在我國法律體系中，“裁員”最早見諸紙端是在1994年頒布的《勞動法》第27條，其為規(guī)范企業(yè)裁員行為提供了最基礎(chǔ)的法律依據(jù)。同年出臺的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》又將裁員的條件和程序作了細化。此外，為配合《勞動法》和“規(guī)定”的實施，北京、天津、深圳等省市還出臺了有關(guān)裁員的地方性規(guī)定。2008年實施的《勞動合同法》第41條針對經(jīng)濟性裁員的程序和實體性要件作出了明確規(guī)定，其積極意義值得肯定。2015年1月人社部就《企業(yè)裁減人員規(guī)定》（征求意見稿）向社會公開征求意見，在合理規(guī)制企業(yè)裁員行為、維護勞資雙方合法權(quán)益的道路上又前進一步。

關(guān)于裁員方式的分類，學(xué)界、實務(wù)屆的觀點差別不大。概括來說主要是分為三種學(xué)說，第一類是將裁員等同于經(jīng)濟性裁員；第二類是按照裁員活動具體目標(biāo)的不同分為成本節(jié)約型裁員和變革型裁員（曹大友，2009）；第三類是按照人力資源管理理論分為結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員和經(jīng)濟性裁員（熊暉，2012）。

筆者認為，裁員應(yīng)是一個廣義的概念，從這個層面上說，只要是企業(yè)單方原因造成的解除或終止勞動合同，不論是出于主觀原因還是客觀原因，都屬于裁員范疇。并且，還應(yīng)將試用期解雇、過錯性解雇等具有裁員性質(zhì)的員工離職行為涵蓋在內(nèi)。據(jù)此，筆者將企業(yè)裁員行為分為四類：

1.一般性裁員。包括以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同、以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同以及由企業(yè)一方主導(dǎo)的協(xié)商一致解除勞動合同和到期不再續(xù)訂終止勞動合同；

2.戰(zhàn)略性裁員。包括情勢變更下的裁員行為以及依據(jù)《勞動合同法》第44條第五項終止勞動合同的情形；

3.經(jīng)濟性裁員。即《勞動合同法》第41條所規(guī)定的裁員方式；

4.隱蔽性裁員。即少數(shù)企業(yè)誘導(dǎo)甚至脅迫勞動者主動提出辭職的行為等。

二、用人單位裁員管理中的高頻誤區(qū)

《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金。

實踐中，盡管《勞動合同法》實施已近10年，但違法解除或終止勞動合同的爭議案件仍比較多。筆者結(jié)合所從事的勞動爭議仲裁日常工作，總結(jié)出用人單位裁員管理常見的六大誤區(qū)：

案例一： 試用期裁員誤區(qū)

2015年1月19日，小王入職A公司，雙方訂立了三年期限的勞動合同并約定試用期為3個月，3月7日A公司以小王不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。小王訴至仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動關(guān)系并繼續(xù)履行勞動合同。案件審理過程中，A公司不能舉證小王所在崗位的錄用條件，也不能舉證該公司對小王的試用期考核結(jié)果。

《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。并且，由于以此種方式解除勞動合同無需支付經(jīng)濟補償，沒有實際成本，因此很多用人單位對試用期解除勞動合同存有誤解，認為試用期可以隨意用工，隨意解除。試用期作為勞動合同期限一個組成部分，立法對于在期內(nèi)解除勞動合同有嚴格規(guī)定：首先是要保證試用期約定的合法有效；其次對錄用條件要有明確約定；最后是要對試用期工作表現(xiàn)進行考核并將結(jié)果送達勞動者。實踐中，很多用人單位在發(fā)生試用期解除合同勞動爭議后無法證明勞動者崗位設(shè)置的錄用條件，或者雖然設(shè)置了錄用條件但規(guī)定不明確，再或者是未經(jīng)考核隨意對試用期勞動者作出解除勞動合同決定，從而在仲裁或訴訟中面臨敗訴風(fēng)險。

作為用人單位，應(yīng)提高對試用期錄用條件的設(shè)置和證據(jù)留存的重視程度，崗位錄用條件的設(shè)置應(yīng)清晰合理。可以在入職時將帶有錄用條件招聘啟事復(fù)印件交由勞動者簽字確認，還可以將錄用條件以附件形式寫入勞動合同書中。

案例二、嚴重違紀裁員誤區(qū)

2013年7月1日，小李入職B銀行，雙方訂立了五年期限的勞動合同，2015年4月，小李在執(zhí)行一份貸款催收業(yè)務(wù)時，因工作失誤導(dǎo)致本單位債權(quán)喪失，造成經(jīng)濟損失70余萬元。B銀行以小李嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。小李訴至仲裁委員會，稱其從未見過單位規(guī)章制度，要求B銀行支付違法解除勞動合同雙倍賠償金。庭審中，B銀行辯稱在小李入職前已將規(guī)章制度上傳至單位內(nèi)部OA系統(tǒng)中公示，但未能提供證據(jù)；且B銀行所提供的企業(yè)規(guī)章制度中，并未對小李所在的貸款催收崗的具體責(zé)任作出明確規(guī)定。

以勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合同的誤區(qū)是一個老生常談的問題，但時至今日此類案件仍高頻度發(fā)生，很多企業(yè)適用不當(dāng)造成違法解除的法律后果。究其原因，主要是用人單位人力資源管理決策的隨意性，通過隨意性的裁員反映出來。依據(jù) 《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條之規(guī)定，解除嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的員工勞動合同發(fā)生勞動爭議的，用人單位需要負舉證責(zé)任。這里概括來講主要涉及三項證據(jù)：一是需舉證證明該單位的規(guī)章制度合法有效且已經(jīng)過公示學(xué)習(xí)；二是需證明勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的事實及其與規(guī)章制度規(guī)定的匹配度；三是需證明勞動者違紀行為的嚴重程度及對企業(yè)造成的損害后果。這三項證據(jù)缺一而不可，否則就將面臨敗訴的法律后果。

案例三、末位淘汰裁員誤區(qū)

2014年1月，小劉入職C公司，雙方簽訂了五年期限勞動合同。勞動合同中約定，小劉所在的崗位為銷售經(jīng)理崗，每年的銷售任務(wù)額為3000萬元，同時約定公司將與每年末銷售業(yè)績排名末位的員工解除勞動合同。2014年底，小劉的當(dāng)年銷售業(yè)績?yōu)?004萬元，排名在C公司15名銷售經(jīng)理的最后一位。2015年1月，C公司以小劉不能勝任工作為由與其解除勞動合同。小劉訴至仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委員會經(jīng)審理后認為，小劉的銷售業(yè)績已經(jīng)達到C公司與其約定的業(yè)務(wù)量標(biāo)準，盡管排名末尾，但C公司適用不勝任工作與其解除合同于法無據(jù)，故判令C公司敗訴。

美國GE公司前任CEO韋爾奇先生創(chuàng)設(shè)的末位淘汰法則，利用淘汰競爭發(fā)揮人才的極限能力，被視為使GE保持無限活力的法寶之一?！秳趧雍贤ā凡⑽磁懦狻澳┪惶蕴保喾词钦J同了末位淘汰對組織效率的積極作用。只是要求不能將排名末位的員工一律視作不能勝任工作，是否能勝任應(yīng)具體分析，應(yīng)有具體標(biāo)準衡量，且企業(yè)負有舉證責(zé)任。即便是不能勝任工作，也還需經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，才可以在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。

此外，還有一個末位淘汰的適用方法，就是對于排名末位的員工，在勞動合同到期后，企業(yè)選擇不再續(xù)訂與其終止勞動合同,以期達到激勵員工的目的。拋開應(yīng)支付的經(jīng)濟補償?shù)却霾徽?，這樣的變通方式成本較低，且無法律風(fēng)險。

案例四、情勢變更裁員誤區(qū)

2012年1月，小馬與D公司訂立五年期限勞動合同，雙方約定工作地點為A市主城區(qū)，2015年10月，D公司因經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移將遷至相鄰的B市，發(fā)函要求所有員工隨公司遷移。小馬不同意赴B市工作。D公司以客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法履行為由與其解除勞動合同。小馬訴至勞動人事爭議仲裁委員會，要求D公司支付違法解除勞動合同賠償金。

筆者在長期勞動爭議處理工作中發(fā)現(xiàn)：以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由同以“勞動者不勝任工作”及 “勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”為由解除勞動合同并列為HR最常采用的“三板斧”。究其原因，主要是在《勞動合同法》嚴格的解雇保護條款之下，這三種解除勞動合同的途徑相對“便捷”。但是，這三項事由的相關(guān)法律規(guī)定較為模糊，容易產(chǎn)生誤解誤讀順勢搭車，在舉證責(zé)任上也被容易忽略，因此這同時也是最常出現(xiàn)違法解除勞動合同爭議的三大事由。

在民事合同法領(lǐng)域，客觀情況發(fā)生重大變化理論上稱為“情勢變更”，它是指合同有效成立后，因不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因發(fā)生情勢變更，致合同之基礎(chǔ)動搖或喪失，若繼續(xù)維持合同原有效力顯失公平，應(yīng)允許變更合同內(nèi)容或者解除合同（陸敬波，2015）。關(guān)于情勢變更的事由，企業(yè)搬遷只是較為常見的一種，還包括且不限于自然條件、企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。應(yīng)引起注意的是，《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或投資人等事項，或者發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，不影響勞動合同的履行。

對于企業(yè)搬遷這一類事由，各地區(qū)仲裁和訴訟機關(guān)掌握裁審尺度不一。通說認為，搬遷距離在本市范圍內(nèi)，如從市區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到遠郊區(qū)，且企業(yè)采取了提供通勤車、縮短工作時間、發(fā)放路途補貼等措施的，一般不視作客觀情況發(fā)生重大變化。當(dāng)然，出現(xiàn)情勢變更情形的，企業(yè)也不能直接與勞動者解除勞動合同，而應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定先與勞動者協(xié)商變更勞動合同，未能達成協(xié)議的，才可以解除勞動合同。案例中的D公司如果未走上述程序，將在仲裁或訴訟中面臨敗訴風(fēng)險。此外，適用情勢變更與勞動者解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟補償；并且，勞動者符合《勞動合同法》第42條規(guī)定的禁止性條件之一的，不得適用情勢變更事由解除勞動合同，這體現(xiàn)出適用情勢變更原則時所不應(yīng)忽略的勞動法特殊保護制度（王林清，2014）。

案例五、經(jīng)濟性裁員誤區(qū)

2015年4月，E公司在經(jīng)營規(guī)模持續(xù)萎縮，效益不斷下滑的情況下，單方宣布了《告全體員工書》，列出該企業(yè)的50名員工名單（占原有員工總數(shù)的30%），聲明將以經(jīng)濟性裁員的方式與其解除勞動合同。

經(jīng)濟性裁員是裁員管理的一個難點，不僅難在其適用范圍上，還難在其操作程序上。首先，適用經(jīng)濟性裁員，需滿足《勞動合同法》第41條第一款的四項內(nèi)容之一；其次，適用經(jīng)濟性裁員還需滿足《勞動合同法》第41條第一款所規(guī)定的所有程序性條件，尤其是裁員數(shù)量以及向勞動行政部門的報告，缺一而不可。最后，適用經(jīng)濟性裁員還應(yīng)做到《勞動合同法》第41條第二款所規(guī)定的“兩項優(yōu)先”，即三類人員優(yōu)先留用，六個月內(nèi)重新招用員工時被裁減者優(yōu)先。由于法律對于適用經(jīng)濟性裁員的部分實體條件規(guī)定模糊，如“企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”，嚴重的程度如何界定？實踐中主要是參考地方性規(guī)定及依托仲裁和司法機關(guān)的自由裁量?；谝陨系膶嶓w和程序性條件，適用經(jīng)濟性裁員裁減員工并不簡單，且操作不慎就將導(dǎo)致違法解除勞動合同的法律風(fēng)險。勞動者符合《勞動合同法》第42條規(guī)定的禁止性條件之一的，也不得適用經(jīng)濟性裁員解除勞動合同。

案例六、隱蔽性裁員誤區(qū)

小丁于2013年4月7日入職F公司，該公司與其訂立了三年期限勞動合同。訂立勞動合同時，F(xiàn)公司提供了一份空白的辭職信，讓小丁簽名并收回留存。2015年1月31日，F(xiàn)公司通知小丁已被解雇，并要求其即日起離開公司。小丁訴至仲裁委員會，要求回F公司繼續(xù)履行勞動合同。庭審中，F(xiàn)公司辯稱小丁是主動辭職并與單位解除勞動合同。在舉證質(zhì)證階段，F(xiàn)公司出示了小丁親筆簽名的辭職信。

實踐中，用人單位誘導(dǎo)甚至脅迫勞動者主動辭職解除勞動合同的隱蔽性裁員案例屢有發(fā)生。有的用人單位甚至在訂立勞動合同時要求勞動者寫一份空白辭職信“備用”，導(dǎo)致離職時發(fā)生勞動爭議的案件。究其原因，用人單位意圖通過制作假辭職信擺脫離職法律風(fēng)險，并免除經(jīng)濟補償?shù)炔脝T成本。然而，隨著勞動者法律意識的提高，在入職時要求勞動者簽署離職信的企圖很容易被識破。即便是處于弱勢的勞動者迫于就業(yè)壓力簽署了這樣的辭職信，在仲裁和訴訟階段通過申請筆跡鑒定也可能分辨出筆跡的書寫時間，進而使蒙蔽不攻自破。用人單位不但將承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果，作為敗訴方可能還需承擔(dān)鑒定等相關(guān)費用。

三、政府治理對企業(yè)裁員行為的態(tài)度及導(dǎo)向

（一）通過立法設(shè)置，遏制違法裁員

理論界對于《勞動合同法》是“善法”還是“惡法”的爭論還在持續(xù)。但可以認同的是，《勞動合同法》無論是對于一般性裁員還是經(jīng)濟性裁員，抑或是戰(zhàn)略性裁員，都規(guī)定了較為嚴格的解雇保護條款。實務(wù)屆對于經(jīng)濟性裁員的法律規(guī)定操作性不強，尤其是“兩項優(yōu)先”這樣的條款與實踐脫節(jié)嚴重頗有微詞。有些地區(qū)將經(jīng)濟性裁員的報備上升為“審批”，也使得公權(quán)對企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的干預(yù)備受爭議。勞動法作為社會法，一個重要的特征即是在主體關(guān)系中，政府所代表的國家是一方不可缺少的主體。沒有政府以社會和國家利益代表的身份介入，并以國家強力來貫徹公權(quán)的原則，傳統(tǒng)私法的原則也無法得以修正，社會公正也就難以實現(xiàn)（常凱，2009）。從法律對于裁員的限制性保護條款上，不難看出政府治理對裁員態(tài)度上的審慎，基于穩(wěn)定和發(fā)展和諧勞動關(guān)系的立法目的很容易理解。在勞資尚不成熟的背景下，堅持和加強公權(quán)力對勞動關(guān)系領(lǐng)域的介入和干預(yù)，是中國現(xiàn)實的勞動關(guān)系調(diào)整需要（常凱，2009）?！秳趧雍贤ā废＜酵ㄟ^較為完備的書面勞動合同保障勞動關(guān)系運行，通過較長期限的勞動合同穩(wěn)定勞動關(guān)系，通過較為嚴格的法律條款遏制違法裁員。從長遠看，保持勞資關(guān)系穩(wěn)定，有利于企業(yè)參與市場競爭，也有利于國家核心競爭力的提升。

（二）通過財政補貼，穩(wěn)崗減少裁員

2014年11月18日，人社部、財政部、發(fā)改委、工信部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問題的通知》（人社部發(fā)[2014]76號），由人社部門向在調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)中不裁員或少裁員的企業(yè)撥付穩(wěn)定崗位補貼。穩(wěn)崗補貼所需資金從失業(yè)保險基金中列支，主要用于職工生活補助、繳納社會保險費、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)等相關(guān)支出。對不裁員、少裁員企業(yè)給予穩(wěn)崗補貼，是政府應(yīng)對嚴峻的就業(yè)形勢和勞動爭議多發(fā)態(tài)勢，所制定的一項導(dǎo)向型政策措施。穩(wěn)崗補貼政策的適用企業(yè)主要有三類。一是實施兼并重組的企業(yè)，指在日常經(jīng)營活動之外發(fā)生法律結(jié)構(gòu)或經(jīng)濟結(jié)構(gòu)重大改變的交易，并使企業(yè)經(jīng)營管理控制權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移，包括實施兼并、收購、合并、分立、債務(wù)重組等經(jīng)濟行為的企業(yè)；二是化解產(chǎn)能嚴重過剩企業(yè)，指按《國務(wù)院關(guān)于化解產(chǎn)能嚴重過剩矛盾的指導(dǎo)意見》等相關(guān)規(guī)定，對鋼鐵、水泥、電解鋁、平板玻璃、船舶等產(chǎn)能嚴重過剩行業(yè)淘汰過剩產(chǎn)能的企業(yè)；三是淘汰落后產(chǎn)能企業(yè)，指按《國務(wù)院關(guān)于進一步加強淘汰落后產(chǎn)能工作的通知》等規(guī)定，對電力、煤炭、鋼鐵、水泥、有色金屬、焦炭、造紙、制革、印染等行業(yè)淘汰落后產(chǎn)能的企業(yè)。

（三）通過程序規(guī)范，糾正隱性裁員

《勞動合同法》及《實施條例》出臺之后，各地根據(jù)法律規(guī)定相繼制定了適用《勞動合同法》的地方性規(guī)定。對于勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等環(huán)節(jié)做了細化規(guī)定，力求通過完善勞動合同的有關(guān)程序，及時查處用人單位的違法行為，規(guī)范勞動關(guān)系運行，糾正隱性裁員。不少地區(qū)推出了勞動合同書示范文本，使勞動合同的訂立走入標(biāo)準化軌道。人力社保行政部門還通過加快仲裁機構(gòu)實體化建設(shè)以及提升仲裁機構(gòu)辦案效能，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度和提供法律援助服務(wù)，提高勞動者的勞動法律意識，防控勞動關(guān)系運行全過程中法律風(fēng)險。

四、企業(yè)裁員的人力資源管理策略

（一）優(yōu)化流程結(jié)構(gòu)

1.放慢招聘速度。很多企業(yè)經(jīng)營者對于招聘環(huán)節(jié)不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)招聘活動沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，旺季時盲目招聘，淡季時又想方設(shè)法裁員，最后吃了官司還付出賠償金的經(jīng)濟代價。其實，招聘是企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)。招聘要“慢”，當(dāng)然，這里的慢并不是指招聘流程的繁瑣、復(fù)雜。優(yōu)秀的人才不會在人才市場久留，過于遲緩的招聘也將抬高勞動力市場價位。這里的“慢”指的是招聘要有系統(tǒng)規(guī)劃，要與市場發(fā)展前景、企業(yè)經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，并在招聘時做好充分的背景調(diào)查，切忌盲目招聘。招聘環(huán)節(jié)的優(yōu)化，有利于減少裁員，穩(wěn)定勞動關(guān)系。

2.延長合同期限。筆者在日常工作中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)經(jīng)營者對與勞動者訂立較長期限勞動合同心存恐懼，對無固定期限勞動合同更是避之不及。其實，《勞動合同法》的一個立法目的就是制度引領(lǐng)訂立較長期限勞動合同和無固定期限勞動合同。筆者建議企業(yè)與勞動者訂立的第一份勞動合同選擇較長期限。這樣的優(yōu)點很多，一方面較長期限的勞動合同使員工具有較強的歸屬感，有利于提升工作積極性；另一方面訂立較長期限的勞動合同可以依法約定較長的試用期，有利于企業(yè)甄選優(yōu)秀人才。通過第一份勞動合同期內(nèi)的考察，企業(yè)可以選擇終止勞動合同，或者續(xù)訂合同進而訂立無固定期限勞動合同。訂立較長期限勞動合同可以主動減少裁員，不但避免了企業(yè)核心競爭力的損失，還可能獲得政府的穩(wěn)崗補貼，為企業(yè)順利度過難關(guān)提供了支持。

3.控制用人規(guī)模。對于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)要有清晰規(guī)劃。不止是效益下滑時會想到裁員，在企業(yè)經(jīng)濟效益好的時候也可以通過協(xié)商解除和不續(xù)訂合同適當(dāng)合理地控制用人規(guī)模。在對待被裁減員工的態(tài)度上不要瞻前顧后、猶猶豫豫；對待協(xié)商一致解除合同支付的經(jīng)濟補償數(shù)目上不要遮遮掩掩、患得患失。可以利用HR的崗位優(yōu)勢跟經(jīng)營者多爭取一點，讓被裁減的勞動者多得到一點經(jīng)濟補償。這樣的工作方式不僅換來一個平穩(wěn)著陸的裁員結(jié)果，對于在裁員中的“幸存者”而言，也將是一種極大的心理撫慰。從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的長期效果來看，是花小錢辦了大事情。

（二）避免違法裁員

基于勞動法的解雇保護規(guī)定，對于違法解除終止勞動合同較為嚴厲的罰則。作為HR，應(yīng)在日常工作中熟練掌握國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，在裁員決策時應(yīng)嚴格遵循法律界限。更不應(yīng)絞盡腦汁在訂立勞動合同的文本內(nèi)容上做文章，甚至搞各種變相的隱性裁員，鉆法律的空子侵害勞動者合法權(quán)益。短時間內(nèi)可能得利似乎顯得很高明，但裁員之后不僅可能走入仲裁或訴訟，付出更多的經(jīng)濟代價和時間代價，使企業(yè)遭受不必要的損失。此外，由于違背誠信經(jīng)營的基本法則，涉事企業(yè)的公眾形象也將大打折扣。

由于現(xiàn)行法律解雇保護條款的嚴格限制，對于經(jīng)濟性裁員的操作操作成功率較低，可以盡量采用協(xié)商一致解除合同的變通方式。當(dāng)然協(xié)商一致解除勞動合同往往需要用人單位在經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額上做出較大讓步，這樣可能會導(dǎo)致企業(yè)裁員成本的上升。但研究表明，協(xié)商一致解除勞動合同的綜合成本是最低的。不過從大趨勢看，協(xié)商一致解除合同如果超過一定規(guī)模，人力社保行政部門也將要求履行報備手續(xù) 。

（三）選擇替代裁員

有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，裁員并不能真正降低企業(yè)人力成本，因裁員所導(dǎo)致的招聘、培訓(xùn)成本損失，經(jīng)濟補償和賠償金的的支出，以及“幸存者”的心理陰影和“被裁者”加盟競爭對手帶來的商業(yè)秘密損失等都將對企業(yè)核心競爭力造成負面影響。因此，很多情況下裁員并未能讓危機遠離，反而讓危機波及地更猛，持續(xù)時間更久。隨著勞動者法制意識的提高，裁員已經(jīng)不是企業(yè)最容易執(zhí)行的降低成本方法。當(dāng)企業(yè)遭遇經(jīng)營困境，并非只有裁員一條路可走。除了壓縮生產(chǎn)和庫存成本、經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整等策略之外，在人力資源管理實務(wù)中可以采取凍結(jié)招聘、縮短工時，嚴控加班，與員工協(xié)商一致變更合同適當(dāng)降薪，到期不再續(xù)訂合同等措施，還可以把以前外包的工作（比如物業(yè)、維修）收回來自己做，將富余人員轉(zhuǎn)崗分流等。

基于維護社會穩(wěn)定及勞動關(guān)系和諧的出發(fā)點，政府治理將在相對長的時間內(nèi)對規(guī)模性裁員行為采取審慎態(tài)度，作出嚴格的實體和程序性規(guī)定。筆者認為，裁員對于企業(yè)而言應(yīng)是采取了多重降低成本措施之后不得已而為之的方法，不應(yīng)隨意而為；并且，裁員應(yīng)遵循法律規(guī)定，避免造成更大的損失；再者，企業(yè)應(yīng)將裁員管理納入人力資源管理整體規(guī)劃之中統(tǒng)籌考慮，從招聘環(huán)節(jié)就入手合理控制用

人規(guī)模，不斷調(diào)整工作重點，保障人力資源管理全流程的良性運轉(zhuǎn)，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

參考文獻

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5.常凱：《勞權(quán)保障與勞資雙贏——<勞動合同法>論》，中國勞動社會保障出版社，2009年版，第32頁。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Misunderstanding and Resolution to the Corporate Redundancy from the Perspective of Governance

Cui Yongxin
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Department of Conciliation and Arbitration in Tianjin Bureau of Human Resource and Social Security)

Abstract:Redundancy means structural adjustment resulted from strategic mobility, structural change of the organization.From the perspective of modern HRM,redundancy is not only the terminal of management procedure, but also a starting point of new procedure.As the economic reform in supply side, the wasteful productivity and shallow enterprises had been speed up.The merging and structural restructuring has been more frequent than before.Therefore, HRM will become normal and diversifying.In practice, both the legal procedure and substantial regulations are supposed to be noticed.The paper aims to point out misunderstanding of redundancy behavior and give a few suggestions to the HRM practice based on new typology.

Key Words:Government Governance; Corporate Redundancy; Management Strategy