數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑研究

李昕宇

【摘 ?要】隨著數(shù)字化技術的飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理正面臨前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其創(chuàng)新與發(fā)展對提升企業(yè)核心競爭力具有重要意義。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足數(shù)字化時代的發(fā)展需求，探索企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑成為當務之急。論文在分析當前人力資源管理數(shù)字化存在的問題的基礎上，提出了數(shù)字化背景下人力資源管理的創(chuàng)新路徑。

【關鍵詞】數(shù)字化；企業(yè)；人力資源管理

【中圖分類號】F272.92；F49 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2024）04-0137-03

1 引言

數(shù)字化技術在人們工作和生活中的普及，推動了各行各業(yè)的變革和創(chuàng)新。人力資源管理作為企業(yè)管理流程中最重要的環(huán)節(jié)之一，在開展過程中應將傳統(tǒng)的管理模式與先進的數(shù)字化技術有機結合，從而實現(xiàn)人力資源的最大化利用。對此，人力資源管理人員在開展工作的過程中，要學會用發(fā)展的眼光看待問題，積極將數(shù)字化科技成果應用到人力資源管理的各個維度。當前，人力資源管理涉及的人員眾多、信息龐雜，在執(zhí)行人力資源管理任務時情況較為復雜，因此，數(shù)字化技術工具的應用也具有一定的難度?；诖?，企業(yè)必須在新時期進行人力資源管理的數(shù)字化創(chuàng)新，通過人力資源管理水平的提高助力企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2 數(shù)字化的概念與意義

數(shù)字化是指用計算機技術將模擬信號轉換為數(shù)字信號的處理過程。透過概念看本質(zhì)，數(shù)字化就是一種核心的計算機技術，是使信息得以網(wǎng)絡化、虛擬化發(fā)展的基礎和保證，也是計算機技術在信息領域的全面應用[1]。針對人力資源管理層面，數(shù)字化即利用移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代數(shù)字化技術，對人力資源管理的框架結構、運行流程與具體業(yè)務進行改造與優(yōu)化的過程，旨在提升人力資源管理的智能化、自動化、規(guī)范化水平，為員工個性化目標及企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障。

數(shù)字化在提高人力資源管理水平方面具有重要意義。首先，企業(yè)借助智能算法、大數(shù)據(jù)分析、信息化管理系統(tǒng)等數(shù)字化工具，能夠?qū)φ衅?、培訓、考核等人力資源管理環(huán)節(jié)進行效率提升與效果優(yōu)化，在降低管理成本、減少管理差錯、精簡管理層級的同時，做到人力資源的高效開發(fā)和精準配置，為企業(yè)的整體運營和發(fā)展提供穩(wěn)定持續(xù)的人力保障；其次，企業(yè)借助智能化的管理平臺、便利化的通信軟件，能夠為員工提供反饋人力資源管理意見建議的暢通渠道，既方便員工提出自己的見解，也方便管理者答疑解惑，在最大限度減少人力資源管理主觀性障礙的同時，增強團隊的凝聚力和向心力，構建高效協(xié)作的團隊關系與溝通順暢的團隊文化[2]；最后，企業(yè)在數(shù)據(jù)收集、分析、利用的基礎上，有效打通績效考核、激勵約束、教育培訓等工作的堵點、痛點，能夠提升考核的時效性與透明度，實現(xiàn)員工行為的規(guī)范化與合理化，提高員工的專業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿?，確保辛勤工作的員工得到應有的認可與回報，為員工的職業(yè)發(fā)展和自我提升提供助力。

3 推進人力資源管理數(shù)字化面臨的挑戰(zhàn)

3.1 重視程度偏低，思想認識不足

在人力資源管理的數(shù)字化轉型過程中，企業(yè)高層領導者、具體管理人員與基層員工重視程度偏低、思想認識不足的問題普遍存在，由此限制了數(shù)字化目標的推進與實現(xiàn)。首先，部分企業(yè)對人力資源管理的數(shù)字化轉型重視程度偏低，難以實現(xiàn)管理方式與工具的數(shù)字化革新。一方面，由于人力資源管理的價值具有延時性與間接性，使得有些管理者由于沒有看到人力資源管理創(chuàng)造的價值，而忽視人力資源管理的重要性[3]。因此，這些管理者針對人力資源管理的數(shù)字化轉型，缺少人力財力資源投入的積極性與主動性，無法提供相關的實施引導和支持保障。另一方面，人力資源管理者受傳統(tǒng)管理體系的慣性影響，對數(shù)字化轉型不夠積極甚至產(chǎn)生抵觸情緒，難以主動適應新的工作流程和技術手段；基層員工片面認為人力資源管理的數(shù)字化轉型是人力資源管理部門的專屬工作任務，自身的參與可有可無，無形中為數(shù)字化轉型增設了障礙和阻力。其次，面對嚴峻的外部環(huán)境、復雜的管理需求、持續(xù)更新迭代的技術手段及數(shù)字化解決方案，人力資源管理工作的規(guī)劃者、執(zhí)行者雖然認識到數(shù)字化轉型的必要性，但難以準確定位數(shù)字化轉型的目標和路徑，對于轉什么、怎么轉概念模糊、思路混亂。在認知不清、規(guī)劃不足的情況下，推進人力資源管理數(shù)字化，企業(yè)極易出于對高昂費用的考慮和對實施成效的擔憂而喪失轉型的信心和決心，使數(shù)字化轉型陷入誤區(qū)、遭遇瓶頸。

3.2 管理模式滯后，管理機制缺失

基于數(shù)字化目標，人力資源管理正在隨著數(shù)字工具和數(shù)據(jù)分析的應用而發(fā)展，以促使人力資源部門更好地履行職責、完成任務，但這項系統(tǒng)工程在推進時仍然面臨管理模式滯后、管理機制缺失的問題。首先，人力資源管理通常包括人事、招聘、薪酬、考核、培訓等模塊[4]，但企業(yè)在落實數(shù)字化轉型時往往存在資源投入不均衡、不合理、不充分的問題，導致部分環(huán)節(jié)的數(shù)字化效果不理想甚至未得到數(shù)字化調(diào)整，造成人力資源管理模式整體的數(shù)字化、現(xiàn)代化水平不高。例如，企業(yè)僅實現(xiàn)人員資料的數(shù)字化歸檔，但忽視對檔案內(nèi)容的數(shù)字化調(diào)取、應用、統(tǒng)計和分析；企業(yè)僅在網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，但由于崗位信息描述粗略、招聘需求更新遲緩、求職信息查看不及時，網(wǎng)站招聘渠道形同虛設；企業(yè)將薪酬發(fā)放、考核評分等信息的計算機存儲和備份等同于數(shù)字化轉型的完成，限制了人才激勵約束的實效；企業(yè)僅在官網(wǎng)、微信公眾平臺等發(fā)布碎片化的學習資料，對網(wǎng)絡培訓資源開發(fā)不足，員工培訓需求和效果掌握不夠，無法達成培訓預期效果。其次，數(shù)字化不是“萬金油”，人力資源數(shù)字化轉型成功的重要基礎在于企業(yè)的人力資源管理體系是否完善[5]，但事實上企業(yè)的相關組織架構、管理機制等仍有很大改進空間。部分企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化轉型時，或者沿用傳統(tǒng)的組織結構和管理制度，造成數(shù)字化管理缺乏相應的組織保障和制度支持；或者照搬照抄其他企業(yè)的既有管理機制，造成管理制度的具體內(nèi)容與數(shù)字化轉型情況和人力資源管理需求相脫節(jié)。

3.3 管理人才不足，職業(yè)素養(yǎng)不高

進入21世紀，數(shù)字化人力資源管理通過發(fā)揮管理人員的主觀能動性，引入智能學習、智能招聘等技術來輔助開展事務性工作，但由于匹配數(shù)字化人力資源管理需求的人才存在缺口且管理人員的職業(yè)素養(yǎng)不高，阻礙了人力資源部門價值的發(fā)揮。首先，由于高校專業(yè)課程設置與崗位需求和企業(yè)數(shù)字化轉型要求不匹配，以及人才市場普遍缺乏既具備人力資源管理技能又具備數(shù)字素養(yǎng)的人才，加之企業(yè)提供的薪資待遇和職業(yè)晉升通道吸引力不足，企業(yè)特別是中小企業(yè)很難吸引并留用能夠切實推動數(shù)字化轉型的人力資源管理復合型人才。其次，在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理隊伍中，仍然存在人員職業(yè)素養(yǎng)不足、技能提升難度大、梯隊建設不到位等問題，掌握必要數(shù)字化技能以高效開展人力資源管理工作的人員相對有限。調(diào)查顯示，在大多數(shù)中小企業(yè)當中，行政工作占據(jù)了人力資源者工作時間的80%以上，使其難以安排充足的時間學習掌握數(shù)字化知識和技能，進而使得數(shù)字化轉型進程緩慢。同時，較低的數(shù)字化水平也限制了事務性工作質(zhì)量和效率的提升，使得人力資源部門既無法保證基本工作職能的高效運行，也無法創(chuàng)造更大的管理效益。

3.4 基礎設施落后，存在數(shù)據(jù)安全隱患

選用與人力資源管理配套的硬件與軟件是企業(yè)順利實現(xiàn)數(shù)字化的基礎，但部分企業(yè)仍需應對基礎設施落后、數(shù)據(jù)安全隱患等現(xiàn)實困境。首先，引入先進的人力資源管理信息系統(tǒng)、構建數(shù)字化管理生態(tài)是企業(yè)的理想化目標，但在實際實施過程中，企業(yè)普遍缺乏足夠的數(shù)字化預算及具有可行性與實操性的數(shù)字化解決方案，導致相關系統(tǒng)功能范圍受限、運行性能不佳，加之技術設備滯后，使得管理者操作系統(tǒng)的難度加大、效用降低，無法為人力資源管理提供數(shù)字化決策支持；其次，在基礎設施相對滯后的情況下，由于數(shù)據(jù)應用規(guī)范缺失、訪問權限設置不合理、人員違規(guī)操作、數(shù)據(jù)安全保護技術應用不到位，人力資源管理的相關數(shù)據(jù)面臨被泄露或篡改的安全威脅。

4 數(shù)字化背景下人力資源管理的創(chuàng)新路徑

在經(jīng)濟、政策等多重因素的驅(qū)動下，我國企業(yè)的數(shù)字化轉型已從“部分行業(yè)頭部企業(yè)的‘可選項”轉變?yōu)椤案嘈袠I(yè)、更多企業(yè)的‘必選項”[6]。面對人力資源管理的數(shù)字化轉型困境，企業(yè)需要正視問題、解決問題，切實提升人力資源管理的數(shù)字化水平，為企業(yè)的整體數(shù)字化轉型提供路徑參考和實踐經(jīng)驗。

4.1 提高重視程度，思想認識到位

現(xiàn)階段，隨著數(shù)字技術的發(fā)展進步和應用普及，數(shù)字化成為這一時代的重要發(fā)展特征和趨勢，先進的計算工具、龐大的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡能夠為企業(yè)配置管理資源、提升管理效率提供有力保障。首先，上至高層領導下至普通員工均需正確認識數(shù)字化人力資源管理的優(yōu)勢、問題及路徑?；诖?，管理者應整體研判數(shù)字化轉型的現(xiàn)狀、需求及目標，為人力資源管理的數(shù)字化把控方向、制定戰(zhàn)略、明確重點、投入資源；人力資源管理工作的執(zhí)行者應調(diào)整心態(tài)，積極“擁抱”數(shù)字化，確保轉型任務的落實有效率、有效果；普通員工應積極配合數(shù)字化調(diào)整后的人力資源管理工作，主動參與數(shù)字化方案的比選、實施與修正，由此推動人力資源管理數(shù)字化與企業(yè)發(fā)展方向協(xié)同一致。其次，企業(yè)可通過學習與數(shù)字化相關的中長期規(guī)劃和重要政策文件、聯(lián)系數(shù)字化服務商或管理咨詢公司尋求數(shù)字化建議、組織召開內(nèi)部業(yè)務討論會等方式，厘清數(shù)字化人力資源管理的實施脈絡，確保實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、自動化流程運行、優(yōu)化使用者體驗等人力資源管理的整體目標。

4.2 創(chuàng)新管理模式，完善管理機制

首先，針對數(shù)字化水平偏低的人力資源管理模式，企業(yè)可結合人事、招聘、薪酬、考核、培訓等具體環(huán)節(jié)予以改進提升。一是由人力資源部門協(xié)同管理層及業(yè)務部門整合員工入職、合同管理、基本信息管理、崗位調(diào)整等方面的具體需求，完善相關系統(tǒng)模塊，并對相關人員明確數(shù)據(jù)來源、定義、格式及實際操作流程，確保數(shù)據(jù)資料完整齊備；二是借助在線招聘平臺、人工智能技術、大數(shù)據(jù)分析技術，及時發(fā)布招聘需求、深度挖掘招聘者信息、合理安排線上或線下應聘流程，以盡可能短的時間和盡可能高的精準度為所需崗位匹配具有勝任力的人才；三是基于對各業(yè)務系統(tǒng)的集成，結合行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)及員工反饋信息，構建數(shù)字化的薪酬管理框架，高效完成薪酬的核算、統(tǒng)計、發(fā)放、調(diào)整等工作內(nèi)容，避免人為操作、稅費申報等方面的風險；四是將戰(zhàn)略目標分解傳達、考核方案制定調(diào)整、考核執(zhí)行跟蹤、結果分析反饋等環(huán)節(jié)納入數(shù)字化平臺，既能夠凸顯考核的公開公平特性，又可以幫助員工補齊短板弱項，還有助于形成數(shù)字化管理閉環(huán)，為管理者提供可視化參考依據(jù)；五是在充分掌握培訓需求和既有問題的基礎上，借助官網(wǎng)、培訓平臺等渠道集聚大量優(yōu)質(zhì)培訓資源并確保移動端的可訪問性、用戶友好性，增強數(shù)字化培訓的針對性、多樣性、實用性，以提高培訓質(zhì)效。其次，企業(yè)可基于數(shù)字化轉型的目標、場景、要求和具體行動，調(diào)整人力資源部門的組織架構和管理層級，將數(shù)字化流程固化為制度條款，對數(shù)據(jù)格式、崗位權限、操作標準作出制度性規(guī)范，強化人力資源數(shù)字化管理的機制保障。

4.3 組建管理團隊，提升職業(yè)素養(yǎng)

如何組建一個高效團隊并提升其職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，是企業(yè)人力資源數(shù)字化管理的關鍵課題。首先，企業(yè)管理層應該搭建穩(wěn)定高效的數(shù)字化管理團隊并針對數(shù)字化管理團隊進行適時擴充和管理。一是借助外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)手段為企業(yè)引入熟練操控數(shù)字化工具的人力資源管理者、充分理解管理需求的數(shù)字化技能人才；二是確保任務分工明確，實現(xiàn)管理層級扁平化，為團隊履行職能、加強協(xié)作提供指引和保障；三是基于數(shù)字化轉型要求開展崗位績效考核，對無法勝任數(shù)字化管理崗位的人員進行職位或部門調(diào)整，實現(xiàn)團隊動態(tài)化管理。其次，企業(yè)要高度關注管理人員的技能提升，發(fā)揮其價值創(chuàng)造能力。一是通過物質(zhì)激勵與精神激勵有機結合的方式，使員工重視自我技能的提升并積極投身人力資源管理的數(shù)字化轉型；二是平衡事務性工作和教育培訓，在不增加工作壓力的情況下為員工提供與數(shù)字化人力資源管理相關的在線課程、學習交流機會。最后，打造學習型組織文化，在溝通與協(xié)作的良好氛圍中促進員工提升職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。

4.4 升級基礎設施，保障數(shù)據(jù)安全

數(shù)字化基礎設施對數(shù)據(jù)分析、智能算法的應用至關重要。首先，企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉型需要結合自身需求，循序漸進，實現(xiàn)關鍵業(yè)務、關鍵環(huán)節(jié)、關鍵節(jié)點的數(shù)字化應用[7]，基礎設施的升級優(yōu)化可有順序、有重點地進行。其次，梳理、優(yōu)化并融合軟硬件系統(tǒng)，打破數(shù)據(jù)孤島、打通數(shù)據(jù)壁壘，確保數(shù)據(jù)能夠?qū)崟r采集、傳輸和處理，為數(shù)字化人力資源管理工作的開展奠定基礎。最后，人力資源管理涉及的數(shù)據(jù)與員工信息密切相關，企業(yè)應充分學習《數(shù)據(jù)安全法》《個人信息保護法》等法律法規(guī)，應用身份認證、訪問控制、數(shù)據(jù)備份與恢復等安全保障技術，避免管理數(shù)據(jù)泄露和濫用。

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【7】數(shù)字化中之杰.軟件和硬件在企業(yè)數(shù)字化轉型過程中分別有什么作用[EB/OL].https：//www.sohu.com/a/749371499_120747341，2024-01-04.