改革低績效護(hù)士薪酬對提高護(hù)理工作效能的研究

孫琳

改革低績效護(hù)士薪酬對提高護(hù)理工作效能的研究

孫琳

【摘要】目的 探討薪酬改革對低績效護(hù)士工作效能的提高的作用及效果。方法 選擇受試者50人，通過匿名問卷進(jìn)行調(diào)查，比較薪酬改革前后低績效護(hù)士的工作效能變化。結(jié)果 薪酬改革后差錯(cuò)發(fā)生率顯著降低，與患者有效溝通率增加，工作效率效率提高，與改革前比較差異顯著（P＜0.05）。結(jié)論 合理的績效考核與薪酬分配體系會(huì)增加護(hù)理人員主動(dòng)服務(wù)意識(shí)與自律性，有效提高工作質(zhì)量及效率，融洽護(hù)患關(guān)系，提高患者對護(hù)理的滿意度。改革低績效護(hù)士的薪酬是提高護(hù)理工作效能行之有效的方法之一。

【關(guān)鍵詞】績效；薪酬；護(hù)士；效能

作者單位：464000 河南省信陽市中心醫(yī)院

Research on the Reform Effect of the Low Merit Pay of Nurses to Enhance Their Nursing Work Efficiency

SUN Lin, Xinyang Central Hospital, Xinyang 464000, China

[Abstract]Objective To explore the function and effect of salary reform to enhance the nursing work efficiency of nurses with low merit pay. Methods Select 50 nurses with low merit pay as the subjects, surveyed through the anonymous questionnaire and compared their task performance change before and after the salary reform. Results The incidence of nursing error reduced remarkably, the effective communication rate with the patients increased and the work efficiency was increased after the salary reform, there was a significant difference compared with that before the reform (P<0.05). Conclusion The reasonable performance assessment and

salary distribution system can increase the active service awareness and autorhythmicity of nurses, enhance their working quality and efficiency effectively, improve the nurse-patient relationship and enhance the patients’satisfaction on nurses. Reform the low merit pay of nurses is one of the effective methods to enhance their nursing work efficiency.

[Key words]Performance, Payment, Nurse, Efficiency

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在各級醫(yī)院普遍實(shí)施，績效考核與薪酬分配為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)管理重要內(nèi)容，部分科室尚存在工作行為與績效欠佳的護(hù)理人員，表現(xiàn)為工作效率低，易出差錯(cuò)，與患者發(fā)生沖突較多，質(zhì)量達(dá)標(biāo)率低, 易被投訴，對管理產(chǎn)生負(fù)面問題。護(hù)理管理要求護(hù)理人員按質(zhì)、按量完成操作，把事情做好，應(yīng)及時(shí)找出低績效原因，針對護(hù)理勞動(dòng)強(qiáng)度較大等主要問題，采用激勵(lì)機(jī)制改革護(hù)士薪酬，提高獎(jiǎng)金額度，確保按勞分配。2011年5月以來我院實(shí)行薪酬分配改革，提高護(hù)理人員效能，取得較滿意效果，報(bào)告如下。

1　對象與方法

1.1 調(diào)查對象與內(nèi)容

選擇受試者50人，發(fā)放問卷50份，由調(diào)查者說明本次調(diào)查的目的和意義，對受試者以匿名方式進(jìn)行問卷調(diào)查，一周內(nèi)收回問卷，其中護(hù)士一般情況調(diào)查問卷由研究者設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、在本單位工作年限、婚姻狀況、用工性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)收入、所屬病區(qū)等；護(hù)士工作滿意度評定量表采用“護(hù)士工作滿意度評定量表上海地區(qū)常模”；同時(shí)采用焦慮自評量表測評受試者心理狀態(tài)。

1.2 護(hù)士薪酬改革方法

采取增加薪酬方法激勵(lì)護(hù)士提高工作效能，預(yù)制工作表，劃分責(zé)任患者，包括治療病情觀察、并發(fā)癥預(yù)防、健康教育、心理疏導(dǎo)等。將患者存在的問題、重點(diǎn)觀察內(nèi)容、常規(guī)操作、特殊檢查及治療手術(shù)等項(xiàng)目逐一列出，每位護(hù)士操作后在備注欄內(nèi)簽名，按工作量計(jì)算績效工資，由科室上報(bào)績效與獎(jiǎng)金統(tǒng)一分配，績效金額由醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理辦公室按獎(jiǎng)金分配至科室，再由科室月底發(fā)放到個(gè)人。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 17.0數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料以（±s）表示，采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)。以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2　結(jié)果

共發(fā)問卷50份，收回有效問卷50份，有效回收率100%。臨時(shí)、?？谱o(hù)士,以及資歷淺、未婚、夜班較多、收入較低的護(hù)士差錯(cuò)率較高，績效綜合得分較低；護(hù)士對工作不滿除工作量大、辛苦外，主要為收入較低、感覺不公平。低績效員工一般狀況與績效得分多因素分析情況見表1，績效機(jī)制改革以物質(zhì)刺激加嚴(yán)格制度來規(guī)范管理低效能員工，根據(jù)激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×希望值公式，對員工進(jìn)行“社會(huì)人”教育，提高績效。績效改革后護(hù)士月收入提高10%～20%，夜班報(bào)酬提高，壓力較大崗位獎(jiǎng)金傾斜，使護(hù)士感到勞有所得，工作熱情與積極性明顯提高。

50例受試者焦慮自評量表評分超過常模50分者4人（8%），其中嚴(yán)重焦慮1人；41～50分者10人，經(jīng)多因素Logistic回歸分析與人際關(guān)系、經(jīng)常加班、工作緊張、工作量大、學(xué)習(xí)、孩子幼小、工作環(huán)境等有相關(guān)性（P＜0.05），見表2。

3　討論

我國醫(yī)院護(hù)理人員管理目前存在護(hù)理工作價(jià)值定位過低、護(hù)理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、缺乏靈活性與外部競爭性、薪酬與績效脫鉤[1]等問題。薪酬分配制度與個(gè)人切身利益密切相關(guān)，成

表1　低績效員工的一般狀況與績效得分多因素分析結(jié)果

表2　護(hù)理人員負(fù)性情緒多因素Logistic回歸分析

功與否將直接影響護(hù)士工作的積極性、主動(dòng)性和穩(wěn)定性[2]。

護(hù)士在工作過程中會(huì)出現(xiàn)情緒疲勞和工作倦怠[3]，人事狀況會(huì) 影響護(hù)士工作效能、業(yè)務(wù)水平，在編護(hù)士績效得分高于合同制與臨時(shí)返聘人員，與其待遇、福利較好有關(guān)；部分年輕護(hù)士面臨學(xué)習(xí)、生活雙重壓力，房貸、學(xué)習(xí)與生活費(fèi)用等負(fù)擔(dān)會(huì)影響其工作熱情和效能發(fā)揮。報(bào)酬是護(hù)士賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是個(gè)人貢獻(xiàn)、價(jià)值與社會(huì)地位的體現(xiàn)，科學(xué)合理的薪酬制度有助于提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)成員工作積極性和滿意度，提高護(hù)理群體士氣[4]。

醫(yī)院應(yīng)多因素分析發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)與提升，建立能體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的分配制度，使護(hù)理人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績相符，注重個(gè)人績效差異評定，使薪酬分配客觀、公平，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬，對低效能護(hù)士的收入適度提升，可提高其工作熱情與效能，避免負(fù)性情緒以及由此引起的差錯(cuò)事故。薪酬待遇及晉升渠道的公平、合理，會(huì)增加護(hù)士在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的信心與決心，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)與自律性增強(qiáng)，通過自我管理達(dá)到責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合，有效提高工作質(zhì)量及效率，融洽護(hù)患關(guān)系，提高患者對護(hù)理的滿意度。

參考文獻(xiàn)

[1]劉少峰. 績效考核方案在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的實(shí)施與效果評價(jià)[J].當(dāng)代護(hù)士(下旬刊)，2012(12)：190-191.

[2]黃正新. 護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施[J]. 護(hù)士進(jìn)修雜志，2011，26(1)：13-14.

[3]李潘，歐陽璐，段功香. 組織承諾對三級醫(yī)院護(hù)士情緒勞動(dòng)的影響[J]. 中華護(hù)理雜志，2012，47(2)：144-146.

[4]姜小鷹. 護(hù)理管理理論與實(shí)踐[M]. 北京：人民衛(wèi)生出版社，2011：239-240.

doi：10.3969/j.issn.1674-9308.2015.18.025

【文章編號(hào)】1674-9308（2015）18-0040-03

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B

【中圖分類號(hào)】R47