工作自主性與組織公民行為關(guān)系研究

劉巨欽，王川坡

（湘潭大學(xué)商學(xué)院，湖南湘潭411105）

工作自主性與組織公民行為關(guān)系研究

劉巨欽，王川坡

（湘潭大學(xué)商學(xué)院，湖南湘潭411105）

摘要：組織公民行為對(duì)于提升組織績效起著重要作用。文章旨在研究工作自主性與組織公民行為的關(guān)系，對(duì)278位企事業(yè)單位及政府部門雇員進(jìn)行

問卷調(diào)查，運(yùn)用相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。研究結(jié)果表明：工作自主性與組織公民行為之間存在顯著的正相關(guān)，并且工作滿意度在二者間起中介作用；通過增強(qiáng)員工的工作自主性可以提升其工作滿意度，進(jìn)而激發(fā)其實(shí)施組織公民行為。

關(guān)鍵詞：工作自主性；工作滿意度；組織公民行為；中介作用

中圖分類號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：：A

文章編號(hào)：：1672－626X（2015）01-0071-05

doi:10.3969/j.issn.1672-626x.2015.01.010

收稿日期：2014-12-28

作者簡介：劉巨欽（1964-），男，湖南益陽人，湘潭大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，主要從事現(xiàn)代企業(yè)管理理論、公司治理、組織設(shè)計(jì)研究。

Abstract:Organizational citizenship behavior plays an important role for improving organizational performance. This paper aims to study the relationship between job autonomy and organizational citizenship behavior through a questionnaire survey of 278 employees from enterprises, institutions and the government, using correlation analysis, regression analysis and other data analysis methods. The results show that: there is a significant positive correlation between job autonomy and organizational citizenship behavior, and job satisfaction plays a mediating role between the two; it will stimulate the implementation of organizational citizenship behavior by enhancing job autonomy of the staff to improve their job satisfaction.

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展，組織所處的競爭環(huán)境越來越激烈，組織要想對(duì)外部環(huán)境變化做出快速反應(yīng)并創(chuàng)造出優(yōu)秀的組織績效，就要建立起扁平化的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要求員工具有更多的個(gè)人主動(dòng)性，不僅能出色地完成角色內(nèi)職責(zé)，也能承擔(dān)更多的角色外責(zé)任。這種組織公民行為是一種員工自發(fā)性的行為，不為組織正式報(bào)酬系統(tǒng)所確認(rèn)，但整體上有助于組織績效的提升。[1]

圍繞組織公民行為產(chǎn)生了大量的研究，學(xué)者普遍認(rèn)為影響組織公民行為的變量有個(gè)體特征、工作特征、組織特征及領(lǐng)導(dǎo)特征。這4個(gè)特征里面，關(guān)于工作特征變量與組織公民行為關(guān)系的實(shí)證研究相對(duì)較少，從Hackman和Oldham提出的五維度工作特征模型來看，對(duì)技能多樣性、任務(wù)重要性、任務(wù)完整性、工作反饋與組織公民行為的關(guān)系已有定論，而工作自主性與組織公民行為的關(guān)系有待進(jìn)一步論證。[2]此外，工作場所中標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序以及嚴(yán)格的工作制度嚴(yán)重限制了員工積極性與創(chuàng)造性，也在一定程度上限制了員工實(shí)施角色外行為的機(jī)會(huì)，員工所從事的工作具有自主性意味著其可以靈活安排工作進(jìn)度和作息時(shí)間，其實(shí)施組織公民行為的概率將大大增加。

本文旨在揭示工作自主性對(duì)組織公民行為的作用機(jī)理，喚起員工積極實(shí)施組織公民行為的意識(shí)，同時(shí)引起管理階層對(duì)員工工作自主性的重視，從而為激發(fā)員工的組織公民行為創(chuàng)造條件，最終促進(jìn)組織績效的提升。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

這部分在回顧工作自主性、組織公民行為以及工作滿意度相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)各變量的定義進(jìn)行明確界定，并提出研究假設(shè)。

（一）工作自主性與組織公民行為的關(guān)系

Hackman和Oldham首先在五維度工作特征模型中提出工作自主性，并將其定義為“個(gè)體在安排其工作進(jìn)度及工作程序中，實(shí)際能從工作中獲得的實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自決程度”，[2]Breaugh在分析了五維度工作特征模型后提出，應(yīng)該從工作方法自主、工作進(jìn)度自主以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自主這三個(gè)方面來對(duì)工作自主性進(jìn)行評(píng)價(jià)，[3]Kirmeyer和Shirom認(rèn)為，工作自主性就是員工能在工作過程中決定自己該做什么以及怎么做。[4]這些定義都重視個(gè)體在工作中所擁有

的決策空間和自由度，但Breaugh還強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)于工作成果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的影響力。本文接受這一觀點(diǎn)，認(rèn)為工作自主性是個(gè)體在安排工作進(jìn)度、選用工作方法以及評(píng)價(jià)工作成果時(shí)所擁有的決策空間和自由度。

Organ一開始將組織公民行為定義為員工自發(fā)性的行為，不為組織正式報(bào)酬系統(tǒng)所確認(rèn)，但整體上有利于組織績效的提升。[1]之后他吸收了其他學(xué)者的研究成果，將組織公民行為重新定義為組織中能夠維持和和增強(qiáng)組織的社會(huì)和心理環(huán)境的行為，而且該行為有利于任務(wù)績效的完成。[5]綜上，本文認(rèn)為組織公民行為是員工自發(fā)性的行為，該行為不為組織正式報(bào)酬系統(tǒng)確認(rèn)，但能維持增強(qiáng)組織的社會(huì)和心理環(huán)境，并且有助于提升組織績效。

Van Dyne等認(rèn)為，當(dāng)員工的工作自主性高，工作結(jié)果的成效取決于員工的努力和創(chuàng)新程度，這時(shí)員工就會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，這將會(huì)增強(qiáng)員工的組織公民行為。[6]員工是否表現(xiàn)出組織公民行為與其在工作上有多大的決策權(quán)有關(guān)，給員工提供更多自主性的工作角色將有助于其實(shí)施更多的角色外行為。有研究表明，組織公民行為大多是在非工作時(shí)間做出的，當(dāng)工作有很大自主性時(shí)，員工就能合理控制作息時(shí)間，一直處于忙碌狀態(tài)而缺乏休息時(shí)間，就是想做出組織公民行為也沒有機(jī)會(huì)，在出色完成本職工作后，私下可以對(duì)同事的工作、生活提供幫助，這既是出于道德的需要，也是出于人際交往的需要。[7][8]基于以上論述，提出如下假設(shè)：

H1：工作自主性對(duì)組織公民行為有正向影響；

H1.1：工作自主性對(duì)組織公民行為各維度有正向影響。

（二）工作自主性與工作滿意度的關(guān)系

Dessler將工作滿意度看成是個(gè)人生理需求、安全需要、情感需要、成長需要等內(nèi)容在工作過程或工作結(jié)果中得到的滿足程度。[9]他對(duì)工作滿意度所做的定義既包含了個(gè)人因素，又包含了工作本身等因素對(duì)于員工滿意的影響，這符合本文的研究內(nèi)容。因此，本文認(rèn)為工作滿意度指與工作相關(guān)的因素給員工帶來的心理感受。

程志超等研究指出，工作自主性能夠讓員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任感，同時(shí)也影響員工對(duì)于工作結(jié)果的成就感，進(jìn)而影響員工的工作滿意度。[10]Nguyen等研究發(fā)現(xiàn)，隨著個(gè)人對(duì)工作控制度的提升，工作滿意度也得到提升。[11]范皚皚、丁小浩的研究表明，受過高等教育的群體其工作自主性越高，工作滿意度也越高。[12]羅茜等指出，教師群體比較看重工作自主性，自主性使教師以強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)和飽滿的熱情投入到教學(xué)中，突出的教學(xué)成績可以為其贏得進(jìn)修和提升的機(jī)會(huì)，這往往會(huì)提升其工作滿意度。[13]對(duì)于某些行業(yè)人員，比如服務(wù)員、銷售員等，由于其工作的復(fù)雜多變性，自主性提高使其能選擇令客戶更為滿意的方式，其本人對(duì)工作結(jié)果也感到滿意?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：工作自主性對(duì)工作滿意度有正向影響；

H2.1：工作自主性對(duì)內(nèi)在滿意度有正向影響；

H2.2：工作自主性對(duì)外在滿意度有正向影響。

（三）工作滿意度與組織公民行為的關(guān)系

Bateman和Organ基于社會(huì)交換理論的視角指出，當(dāng)員工覺察到管理者為改善員工待遇等方面做出努力，并且這種努力確實(shí)有利于自身時(shí)，就會(huì)感到滿意，通過實(shí)施組織公民行為來回報(bào)管理者的努力。[14]魏江茹基于社會(huì)交換理論研究視角得到相似的結(jié)論，當(dāng)高科技企業(yè)員工覺察到組織支持時(shí)，就通過工作滿意度來影響其組織公民行為。[15]胡利利等在對(duì)我國多家企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度和組織公民行為正相關(guān)。[16]由此可見工作滿意度確實(shí)與組織公民行為存在比較密切的關(guān)系?；谝陨险撌觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：工作滿意度對(duì)組織公民行為有正向影響。

H3.1：工作滿意度對(duì)組織公民行為各維度有正向影響。

（四）工作滿意度的中介作用

由上文論述可知，工作自主性在一定程度上對(duì)工作滿意度有正向影響，工作滿意度與組織公民行為之間也存在正向關(guān)系。因此，當(dāng)員工有工作自主性時(shí)，不僅能合理地安排工作事宜，更能體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任感，對(duì)工作過程和結(jié)果也會(huì)感到滿意，將實(shí)施組織公民行為來回報(bào)組織。這說明工作滿意度可能在工作自主性與組織公民行為之間起中介作用。由此，提出如下假設(shè)：

H4：工作滿意度在工作自主性與組織公民行為之間起中介作用；

H4.1：工作滿意度在工作自主性與組織公民行為各維度之間起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

為驗(yàn)證所提出的研究假設(shè)，文章明確了研究思路，結(jié)合相關(guān)研究量表，確定各變量的測量量表，并以各量表為基礎(chǔ)編制調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。

（一）研究思路

本文探究工作場所中個(gè)體所擁有的工作自主性與其實(shí)施組織公民行為的關(guān)系，試圖揭示工作自主性對(duì)組織公民行為的作用機(jī)理，并嘗試驗(yàn)證工作滿意度是否在二者之間起中介作用。

（二）數(shù)據(jù)來源

本研究問卷的發(fā)放采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放和實(shí)地發(fā)放兩種形式，以實(shí)地發(fā)放為主，總共發(fā)放問卷360份，回收302份，回收率達(dá)到83.9%。經(jīng)過對(duì)回收問卷進(jìn)行篩選之后，實(shí)際有效問卷為278份。參加本研究的對(duì)象為上海、南京、合肥、長沙等地不同行業(yè)的雇員，共計(jì)278人，其中男性占52.5%，女性占47.5%；受訪者的年齡主要在25周歲以上，其中30歲以上的受訪者占34.2%；本科及以上學(xué)歷占76.2%；在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作的受訪者共127人，占45.7%，在企業(yè)的雇員共151人，占54.3%；基層員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員所占的比例分別為42.4%、24.5%、25.9%、7.2%，基層員工所占的比例最大，高層管理人員所占比例最小，這與企業(yè)的實(shí)際情況相符，樣本選取具有合理性。

（三）研究工具

本文所有量表均采用李克特五點(diǎn)量表計(jì)分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。對(duì)工作自主性的測量采用Breaugh編制的量表，[3]該量表共有12道問題，為確保問卷的信度及效度，最終確定9道問題，經(jīng)測量，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.879。

工作滿意度問卷的編制主要采用明尼蘇達(dá)大學(xué)Weiss等人設(shè)計(jì)開發(fā)的工作滿意度短式量表，簡稱MSQ，共有20個(gè)問題。[17]由于該量表的信度及效度已經(jīng)得到很多研究者的證實(shí)，本文在預(yù)調(diào)查后保留17個(gè)問題，擬對(duì)內(nèi)在滿意度和外在滿意度這兩個(gè)維度進(jìn)行測量。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.913，兩個(gè)分量表的系數(shù)分別為0.876和0.826。

組織公民行為問卷的編制主要參考了Farh等開發(fā)的中國大陸組織公民行為量表[18]和張艷秋研究出的量表。[19]結(jié)合這兩個(gè)量表編制出組織公民行為測量問卷，擬對(duì)組織公民行為的“組織忠誠”、“組織參與”、“助人行為”、“意見表達(dá)”和“積極主動(dòng)”這五個(gè)維度進(jìn)行測量，該問卷共有31個(gè)問題，預(yù)調(diào)查后最終確定26個(gè)問題。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.928，所有分量表的α系數(shù)均在0.7以上。

四、實(shí)證分析及結(jié)果

本文采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，運(yùn)用皮爾遜相關(guān)分析及逐步回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法對(duì)假設(shè)內(nèi)容進(jìn)行驗(yàn)證。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)詳情見表1。從表1中可以看到，工作自主性與工作滿意度、組織公民行為及其維度在p小于0.01的水平上呈顯著正相關(guān)。從表1中的分析結(jié)果也可以看出，工作自主性與工作滿意度各維度、組織公民行為各維度之間的相關(guān)性是有差異的。工作自主性與內(nèi)在滿意度之間的關(guān)聯(lián)性要比其與外在滿意度的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)；工作自主性與積極主動(dòng)、組織忠誠及意見表達(dá)的關(guān)聯(lián)性要高于其他兩個(gè)維度。

表1　各變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

（二）回歸分析

本文采用多元回歸檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法進(jìn)行回歸分析。該方法的步驟為：第一步，作因變量對(duì)自變量的回歸；第二步，作中介變量對(duì)自變量的回歸；第三步，同時(shí)作因變量對(duì)自變量和中介變量的回歸分析?；貧w分析的結(jié)果詳見表2。

表2　回歸分析結(jié)果

從表2中的第一步的回歸分析結(jié)果來看，R2為0.149，這表示工作自主性可以解釋組織公民行為14.9%的總變異量，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)Beta值為0.382，表明工作自主性對(duì)于組織公民行為具有正向預(yù)測作用。工作自主性對(duì)積極主動(dòng)的回歸系數(shù)Beta值為0.389，顯著高于它對(duì)于其他維度的回歸系數(shù)，可見工作自主性對(duì)組織公民行為子維度“積極主動(dòng)”的預(yù)測作用更強(qiáng)。由此假設(shè)H1、H1.1得到驗(yàn)證。

從表3中工作滿意度及其維度對(duì)工作自主性的回歸分析結(jié)果可知，工作自主性可以解釋工作滿意度39.3%的總變異量，回歸系數(shù)Beta值為0.627，達(dá)到顯著水平，說明工作自主性對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。工作自主性對(duì)內(nèi)在滿意度的回歸系數(shù)Beta值為0.719，遠(yuǎn)大于對(duì)外在滿意度的回歸系數(shù)0.435，說明工作自主性對(duì)于二者均具有正向影響，但對(duì)于內(nèi)在滿意度有更強(qiáng)的作用。由此，假設(shè)H2、H2.1、H2.2均得到證明。

表3　工作滿意度對(duì)工作自主性的回歸分析

表2中第二步將組織公民行為及其各維度對(duì)工作滿意度作回歸分析，結(jié)果顯示，工作滿意度能解釋組織公民行為66.1%的總變異量，Beta值為0.813，達(dá)到顯著水平，這說明工作滿意度對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響，結(jié)果也表明工作滿意度對(duì)組織公民行為各維度也具有顯著正向影響。由此，假設(shè)H3、H3.1均得到證明。

從表2中第三步將因變量同時(shí)對(duì)自變量和中介變量作回歸分析結(jié)果可知，自變量工作自主性的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)Beta值比第一步中的值有明顯降低，同時(shí)R2對(duì)變異量的解釋比例從14.9%提高到68.8%，由此可見將工作自主性與工作滿意度聯(lián)合作為自變量要好于工作自主性單獨(dú)作為自變量，因此工作滿意度在工作自主性與組織公民行為之間起中介作用。由此，假設(shè)H4得到證明。積極主動(dòng)、助人行為、組織參與對(duì)自變量工作自主性的回歸系數(shù)比原先相比降低不少，因此工作滿意度在工作自主性與積極主動(dòng)、助人行為以及組織參與之間存在部分中介作用。組織忠誠、意見表達(dá)對(duì)工作自主性的回歸系數(shù)與原先相比降低不少，但卻不顯著，因此工作滿意度在工作自主性與組織忠誠、意見表達(dá)之間起完全中介作用，由此假設(shè)H4.1得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

本文研究結(jié)果顯示，工作自主性對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響，對(duì)員工的工作滿意度也具有顯著的預(yù)測作用，并且工作自主性通過工作滿意度對(duì)組織公民行為起作用。當(dāng)一項(xiàng)工作擁有自主性時(shí)，意味著從事該工作的員工實(shí)際獲取了一定的決策空間和自由度，不僅體現(xiàn)了組織支持和領(lǐng)導(dǎo)信任，還能使員工體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任感。工作過程中，員工得到的是對(duì)工作的輕松掌控，工作結(jié)果中，員工收獲的是成就和自豪，員工實(shí)際從工作過程和結(jié)果中都獲得了滿意感受，而高的工作滿意度又會(huì)激發(fā)員工實(shí)施組織公民行為來回報(bào)組織，具體表現(xiàn)為繼續(xù)保持對(duì)組織的忠誠，積極主動(dòng)地承擔(dān)工作責(zé)任，自覺維護(hù)組織利益，通過言行為組織做貢獻(xiàn)，這些將促進(jìn)個(gè)人及組織績效的提升。

組織管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到工作自主性對(duì)于促進(jìn)員工實(shí)施組織公民行為的重要性，對(duì)員工授權(quán)賦能，為其提供完成工作所需的資源，并給予指導(dǎo)性的意見；豐富工作內(nèi)容，使員工的工作更富挑戰(zhàn)性和成就感；在決定工作方法、工作順序、工作節(jié)奏等方面，給予員工更多的自由度；鼓勵(lì)員工參與組織管理和決策，共同制定組織發(fā)展目標(biāo)。

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（責(zé)任編輯：盧君）

Empirical Research on the Relationship between Job Autonomy and Organizational Citizenship Behavior

LIU Ju-qin, WANG Chuan-po
（School of Business, Xiangtan University, Xiangtan Hunan 411105, China）

Key words: job autonomy; job satisfaction; organizational citizenship behavior; mediating role