民辦高校綠色薪酬激勵機制改革探討

張利

摘要：民辦高校發(fā)展的重點在于學(xué)校管理與師資力量發(fā)展，對于民辦高校來說，不管是教職工還是管理人員，他們的績效情況都與學(xué)校發(fā)展密切相關(guān)，而能影響職工工作效率發(fā)揮的最直接因素就是薪酬。薪酬激勵機制是一種被廣泛采用的用來激勵員工工作的方法，但是對于民辦高校來說，傳統(tǒng)的薪酬激勵有著許多局限性，需要進行綠色薪酬激勵機制改革。因此探討了民辦高校綠色薪酬激勵機制改革的現(xiàn)狀和改善措施。

關(guān)鍵詞：民辦高校；綠色薪酬；激勵；機制改革

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2015）26012101

我國的民辦高等教育經(jīng)過了三十年左右的發(fā)展，在管理機制、人才招收、師資發(fā)展等方面都已經(jīng)取得了較大的進步，但是由于民辦高校的性質(zhì)限制，許多教師缺少一種主動積極的心態(tài)，因此民辦高校往往需要采用薪酬激勵機制來鼓勵教職工工作。綠色薪酬機制是近十年來提出的較為新穎的概念，其特點非常適合于民辦高校采用。但是想要進行綠色薪酬激勵機制的改革，還需要認清現(xiàn)狀，采取正確的改革措施，才能發(fā)揮出更好的效果。

1綠色薪酬激勵機制簡介

1.1綠色薪酬機制的概念

綠色薪酬機制是一種結(jié)合了一般薪酬制度和寬帶薪酬制度的優(yōu)點，并切合民辦高校薪酬特點的薪酬制度。具體來說，綠色薪酬制度是一種自助型薪酬制度，教師的薪酬是在寬帶薪酬的基礎(chǔ)之上根據(jù)教師個人情況進行制定的，例如，目前民辦高校教師平均工資在3000至4000元的水平，如果采用綠色薪酬激勵機制計算薪酬，教師每月可以拿到基本寬帶薪酬2000到3000元，而其余工資部分則由教師的具體教學(xué)情況、教學(xué)資歷決定，這種情況下資歷較好的教師都可以輕松拿到5000到6000元的薪酬，比民辦高校目前的薪酬情況要好得多。綠色薪酬機制通過較為靈活的薪酬標準，能夠為不同教師拉開薪酬上的差距，同時也能夠為民辦高校節(jié)約更多的資金，減少不必要的薪酬支出。

1.2綠色薪酬激勵機制的特點

1.2.1體現(xiàn)以人為本的思想

當今社會對于人才的利用都要求體現(xiàn)以人文本的理念，只有尊重勞動者的勞動，才能真正提高勞動效率。目前我國的民辦高校青年教師的工資普遍偏低，而且許多教師的薪酬水平都相差不多，這可能會使教師產(chǎn)生比較嚴重的不公平待遇心理，而綠色薪酬激勵機制，通過更加科學(xué)合理的薪酬制定方式，體現(xiàn)了對教師工作的尊重，滿足不同階層的教師的薪酬要求。

1.2.2具有較好的激勵性

綠色薪酬激勵機制的特點不僅僅體現(xiàn)了對勞動的尊重，更能通過建立這種機制起到更好的激勵作用。綠色薪酬激勵機制根據(jù)教師自身的教學(xué)情況、教學(xué)資歷等來決定教師的合理薪酬，為不同水平的教師拉開薪酬距離，這能夠很有效地使教師產(chǎn)生競爭心理，通過更加高效的教學(xué)工作來為自己取得更多的薪酬。并且，這種綠色薪酬激勵機制有著合理的薪酬標準，較難引起老師的不良競爭心理，可以營造良性競爭氛圍。通過這種薪酬機制的建立，教師可以找到更多工作的動力，主動地提高教學(xué)效果，促進民辦高校的發(fā)展。

2民辦高校綠色薪酬激勵機制改革的困難現(xiàn)狀

2.1傳統(tǒng)薪酬制度理念根深蒂固

民辦高校為了提高知名度，很多時候需要招收一些比較有經(jīng)驗、有資歷的教師，但是這些教師很多都不適應(yīng)綠色薪酬激勵機制，他們受到傳統(tǒng)的薪酬制度理念影響較為嚴重，尤其是對于一些年紀較大的教師來說，他們比較趨向于安于現(xiàn)狀，不愿意增加競爭性。除了這些教師以外，現(xiàn)在還有一些年輕教師因為覺得教師工作比較輕松，薪酬又比較固定而選擇了教師工作，他們也受到許多傳統(tǒng)薪酬理念的影響，覺得用比較敷衍的態(tài)度就能得到和別人相同的薪酬制度很好，不愿意改變這種情況。這些思想的存在是阻礙民辦高校進行綠色薪酬激勵機制改革的重要原因。

2.2綠色薪酬激勵機制缺少完善的制度標準

綠色薪酬激勵機制的建立首先就需要建立一個完善的薪酬制定標準，通過合理的薪酬標準的制定，才能獲得更多人的認可。然而目前民辦高校往往沒有這樣完善的制度標準，這主要是因為缺少經(jīng)驗和資料來進行參考，我國實踐綠色薪酬激勵機制的民辦高校并不多，許多高校都只能憑著經(jīng)驗對標準進行制定，然后再進行完善。這種現(xiàn)狀使得許多教師對于綠色薪酬激勵機制充滿不信任感，覺得這種制度不夠公平公正，這也會嚴重影響綠色薪酬激勵機制的改革推廣。

2.3民辦高校薪酬管理缺少嚴格的制度規(guī)定

民辦高校受其性質(zhì)影響，薪酬管理并不受到國家高校薪酬制度的約束，也比較缺乏社會力量的監(jiān)督，民辦高校的薪酬管理往往就是由高校的高層管理者、集團股東的限制，自由度較大，這使得民辦高校在薪酬管理方面沒有非常細致的制度管理，這種情況也不利于綠色薪酬激勵機制改革，會造成管理制度上的漏洞，不能完全發(fā)揮綠色薪酬激勵機制的有效作用。

3加強民辦高校綠色薪酬激勵機制改革的措施

3.1加強宣傳工作，逐漸改變傳統(tǒng)薪酬制度思想

要推行綠色薪酬激勵機制的改革，首先就需要使教師了解綠色薪酬激勵機制，既要了解概念，更要了解這種薪酬機制運作的基本原理。民辦高校可以通過各種方式加強宣傳，要讓教師了解傳統(tǒng)薪酬制度存在的一些弊端，同時宣傳綠色薪酬激勵機制的優(yōu)勢。高校最好應(yīng)該拿出一些具體的標準和數(shù)據(jù)進行展示，讓教師理解這種薪酬機制改革帶來的具體好處，鼓勵教師

3.2深入開展教師人才定位研究

進行綠色薪酬激勵機制改革的最大好處就是可以全面地了解教師的人才資本情況，根據(jù)實際情況為教師進行定位，并給予合理的薪酬。因此首先就要深入開展教師人才定位工作。這項工作應(yīng)該全方面進行開展，對于教師的各方面資歷進行全面的觀察和定位，尤其是注重教學(xué)效果方面，聽取學(xué)生的評價，但是也不能偏聽偏信，要對教師進行立體全面的評價，同時要將這種評價進行量化，可以采取加分制，教師在某方面評價好就加上一定分數(shù)，評價一般的話增加的分數(shù)就少一些；或者采用扣分制，總分一致的情況下，通過扣分來量化不同教師之間的水平。通過這種人才定位，教師能夠更清楚地了解自己的情況，同時在對比中產(chǎn)生競爭心理，這種情況就更有利于綠色薪酬激勵機制的推廣。

3.3建立合理的薪酬標準

在對教師進行準確定位之后，還需要對于薪酬標準進行合理的改善。首先是在傳統(tǒng)薪酬標準的基礎(chǔ)上為教師制定不同階層的基本薪酬，然后就需要根據(jù)教師定位情況進行個性化薪酬部分的標準制定，這方面的標準制定主要有以下幾點注意事項：第一，不同標準薪酬應(yīng)該拉開適當距離，比如根據(jù)教師人才定位給出的分數(shù)，每差5分薪酬就相差500元左右；第二，增加獎金項目，例如教師帶領(lǐng)的某項取得優(yōu)秀成果的科研活動，在某些大賽中獲取獎項等情況都可以給予老師額外的獎金，例如市內(nèi)獎項設(shè)置獎金1000至2000元，國內(nèi)獎項設(shè)置獎金2000到3000元等，可以依據(jù)高校實際情況來制定獎金標準；第三，除了以上的具體注意事項以外，由于目前在綠色薪酬激勵機制方面缺乏經(jīng)驗，因此民辦高校在改革過程中還要注意隨時根據(jù)實際情況進行薪酬評判標準的改善，尤其是在薪酬差別上的改善，要制定合理的薪酬差別，例如一個青年教師和一個比他稍微有資歷一些的教師，如果二者薪酬差在5000元以上，必然會讓人覺得不公平，應(yīng)該盡量用合理的判定方式減少反對的聲音，才能更加順利地推行改革。

3.4建立完善的薪酬監(jiān)督管理制度

民辦高校的薪酬標準本就是由高校管理者制定的，在推行綠色薪酬激勵機制改革的過程中，民辦高校的薪酬制度具有了更高的靈活性，在這種情況下，很可能會出現(xiàn)一些徇私舞弊的事情，為了整頓風(fēng)氣，更好地推行綠色薪酬激勵機制改革，必須建立完善的薪酬監(jiān)督和管理制度。高校的負責(zé)人可以選取合適的管理人員對薪酬工作進行監(jiān)督管理，尤其是在教師的薪酬標準定位方面要嚴格監(jiān)督，并且進行嚴格的審核和檢查。此外，也要建立合理的管理制度，對于一些可能存在的問題進行及時地處理和改善。通過這種有效的管理體制的建立，才能夠?qū)⒕G色薪酬激勵機制改革制度化、公正化，才能獲得更多人的認可，從而深化改革，促進民辦高校的發(fā)展。

4結(jié)束語

民辦高校的發(fā)展需要教師力量的發(fā)展，而教師的工作效率需要采取合理的方式來進行激勵，采用綠色薪酬激勵機制，能夠嚴格對教師人才資本價值進行定位，給予教師合理的薪酬，同時通過薪酬的差距激勵教師主動提高工作效率，促進民辦高校教學(xué)效果的發(fā)展。

參考文獻

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