道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)成長的影響機制研究

道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)成長的影響機制研究

唐春勇， 王平， 肖灑， 楊薇薇

(西南交通大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院， 四川 成都 610031)

關(guān)鍵詞：職業(yè)成長；道德型領(lǐng)導(dǎo)；組織環(huán)境；社會學(xué)習(xí)；組織公平；職業(yè)生涯；滿意度

收稿日期：2015-06-15

作者簡介：唐春勇(1965-)，女，四川德陽人。教授，博士，主要從事組織行為與人力資源管理研究。E-mail:cy-tang618@163.com。

中圖分類號：F243

文章編號：文獻標(biāo)志碼：A1009-4474(2015)05-0104-10

摘要：現(xiàn)有研究表明，員工的職業(yè)成長受員工個體層面和組織層面的多種因素影響。而結(jié)合職業(yè)生涯適應(yīng)力和組織公平兩者的中介作用探討道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工的職業(yè)成長的影響，發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)新員工職業(yè)成長和職業(yè)生涯適應(yīng)力以及組織公平均有積極作用；新員工職業(yè)生涯適應(yīng)力、組織公平二者都在道德型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)成長之間起著中介作用。

Effects of Ethical Leadership on New Employees’ Career Development

TANG Chun-yong, WANG Ping, XIAO Sa, YANG Wei-wei

(SchoolofEconomicsandManagement,SouthwestJiaotongUniversity,Chengdu610031,China)

Key words: career development; ethical leadership; corporate atmosphere; social learning; organizational justice; career adaptability; satisfaction

Abstract:This article discussed the impact and mechanism of ethical leadership on employee’s career development and the mediating effect of new employees’ career resilience and organizational justice. It also analyzed new employee’s career development path from the three aspects of corporate leadership, new employee and corporate atmosphere to explore the specific progress of new employee’s career development. The empirical study shows that ethical leadership positively affects new employee’s career development, career resilience and organizational justice; new employee’s career resilience plays a mediating role between ethical leadership and new employee’s career development; and organizational justice plays the same role between ethical leadership and new employee’s career development.

伴隨著科學(xué)技術(shù)與時代經(jīng)濟的迅速發(fā)展，組織模式發(fā)生著劇烈變化，員工的職業(yè)生涯猶如浮萍，往往需要在幾個組織間不斷轉(zhuǎn)換工作。無邊界成為員工職業(yè)追求的一大特點，因此，員工頻繁的工作轉(zhuǎn)換與流動也成為常態(tài)〔1〕。在這樣的時代背景下，員工為了獲得持續(xù)的就業(yè)能力并保持個人在職場上的競爭優(yōu)勢，越來越重視自身的職業(yè)成長〔2〕。員工可能會因為不滿組織對其提供的發(fā)展機會而轉(zhuǎn)換工作，期望通過工作的轉(zhuǎn)換在其他組織平臺上實現(xiàn)自身職業(yè)的成長〔3〕。就員工個人而言，其職業(yè)的成長，推進其自身職業(yè)能力的提升、職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，加速職位晉升的步伐和薪酬增長的速度〔4〕，也大大增強了員工的可雇傭能力，推動了員工的發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)；就組織而言，員工在組織內(nèi)職業(yè)得到成長，將產(chǎn)生互惠行為來回報組織〔5〕，如提高績效水平，或者采取組織公民行為來對組織施行自己的互惠行為〔6〕。因此，員工的職業(yè)成長不僅有利于員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和價值的實現(xiàn)，而且對組織的發(fā)展也有著重要的作用。

對于職業(yè)成長(Career Growth)的定義，學(xué)術(shù)界普遍認可Graen等1997年的研究成果，認為職業(yè)成長是一個速度的概念，是指個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度〔2，7〕。近年來，我國學(xué)者對職業(yè)成長的關(guān)注度不斷上升，對職業(yè)成長的定義也做出了有益的探討。袁慶宏和王雙龍的研究指出，職業(yè)成長是指組織員工在當(dāng)前的組織內(nèi)部獲得諸如知識的提升、經(jīng)驗的豐富、責(zé)任的增加等方面提升和發(fā)展的機會〔8〕；翁清雄和席酉民在對職業(yè)成長的研究中對其概念進行了詳細的界定，認為職業(yè)成長是一個動態(tài)的變量，而且職業(yè)成長可以分為工作轉(zhuǎn)換過程中的職業(yè)成長和組織內(nèi)部發(fā)展過程的職業(yè)成長，工作轉(zhuǎn)換過程中的職業(yè)成長也就是發(fā)生在職業(yè)流動期間的職業(yè)發(fā)展，而組織內(nèi)部發(fā)展過程的職業(yè)成長則是指在具體的某個組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展過程〔2〕。

國內(nèi)外眾多學(xué)者的研究表明員工的職業(yè)成長受多種因素的影響，可以從員工和組織兩個層面來歸納：(1)個體層面。Tharenou指出員工性別不同會導(dǎo)致職業(yè)成長存在差異〔9〕；Ellstr?m和Adams在各自的研究中都指出組織員工的能力對其職業(yè)成長的影響非常顯著〔10～11〕；Veldhoven和Dorenbosch發(fā)現(xiàn)員工的個人特質(zhì)，如成就需求、自我管理能力、積極性等會對其職業(yè)成長產(chǎn)生重要影響〔12〕。(2)組織層面。Becker在研究中指出了人力資本對組織內(nèi)員工職業(yè)成長的影響〔13〕。組織內(nèi)員工的人力資本越高，其薪酬的增長、職位的晉升、能力的提高以及個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)將越容易，其職業(yè)成長也越快，更有可能成為組織內(nèi)的中堅人才〔14〕；Burt的研究指出社會資本也能有效地影響員工的職業(yè)成長〔15〕。具體來說，社會資本有助于為員工提供更多的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)機會，加速員工的職業(yè)發(fā)展，促進員工職業(yè)成長〔16〕。此外，Chen等認為組織中有利于員工職業(yè)發(fā)展的組織環(huán)境對于組織員工職業(yè)的成長與發(fā)展有著較大的幫助〔17〕。然而，這些研究忽視了組織中一個重要因素對員工職業(yè)成長的影響，即領(lǐng)導(dǎo)因素。領(lǐng)導(dǎo)作為一個組織的核心力量，對員工的成長與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用〔18〕。Hall的研究指出領(lǐng)導(dǎo)負有提供給員工職業(yè)成長與發(fā)展所需資源和機會的責(zé)任，是員工提高可雇傭性的保證〔19〕。但是，組織中并非所有的領(lǐng)導(dǎo)都關(guān)注員工的職業(yè)成長，也并非所有類型的領(lǐng)導(dǎo)的政策導(dǎo)向都有利于員工的職業(yè)成長。那么究竟什么樣的領(lǐng)導(dǎo)類型能夠促進員工的職業(yè)成長呢？

在目前無邊界職業(yè)生涯的時代背景下，企業(yè)員工希望獲得更加公平合理的成長環(huán)境，迫切需要有道德，講求公平的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。員工能感知企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的道德與公平程度對其自身的組織社會化進程的影響，進而影響企業(yè)員工的職業(yè)成長。由此，我們發(fā)現(xiàn)似乎道德型領(lǐng)導(dǎo)更有利于員工的職業(yè)成長。Brown，Trevio和Harrison從社會學(xué)習(xí)理論的角度出發(fā)，對道德型領(lǐng)導(dǎo)的概念做了界定，認為道德型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)在個人的行為以及與下屬員工的交互過程中以合乎倫理道德的價值觀與原則要求自己，并且采取雙向交流溝通、強化規(guī)范、制定規(guī)則等方式來促使下屬員工也遵守類似的行為〔20〕。通過該定義可以看出，道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有著顯著的不同，具有道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)會做出公平的決策，并且會認真考慮這些決策的后果是否符合自身的道德標(biāo)準(zhǔn)〔21〕。道德型領(lǐng)導(dǎo)是否更有利于員工職業(yè)成長以及道德型領(lǐng)導(dǎo)通過什么機制來影響員工職業(yè)成長，本研究將對此作出探討。

一、文獻綜述與研究假設(shè)

(一)道德型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成長

隨著世界經(jīng)濟的演變以及組織結(jié)構(gòu)的精簡，組織扁平化的趨勢越來越顯著，在無邊界的職業(yè)生涯時代，組織員工的職業(yè)生涯發(fā)展受到組織的關(guān)注。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的代理人，在企業(yè)的日常管理中擔(dān)負著至關(guān)重要的職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)在組織中需要與新員工進行互動溝通，對企業(yè)新員工進行指導(dǎo)，對新員工的績效進行評估與反饋〔22～23〕，這對新員工的職業(yè)發(fā)展有非常重要的影響作用。而在中國的企業(yè)環(huán)境中，由于權(quán)利距離等方面的原因，領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)員工的作用就顯得更為突出〔24〕。企業(yè)道德型領(lǐng)導(dǎo)對于新員工職業(yè)成長的影響可以從社會學(xué)習(xí)理論和社會認同理論兩方面來進行分析。

社會學(xué)習(xí)理論認為個人會通過見證和感受到的他人具有吸引力的行為和規(guī)范來進行學(xué)習(xí)〔25〕。在組織中，企業(yè)新員工會將領(lǐng)導(dǎo)看作是自己的學(xué)習(xí)對象。因此道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用就顯得尤其重要，因為企業(yè)新員工不僅通過直接的經(jīng)驗而且通過觀察他人來理解什么行為是被期待的，自己應(yīng)該如何表現(xiàn)〔25〕。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，在組織中道德型領(lǐng)導(dǎo)幫助企業(yè)新員工的職業(yè)發(fā)展有兩種方式。第一，道德型領(lǐng)導(dǎo)按照道德的倫理標(biāo)準(zhǔn)嚴格要求自己，在工作中保持良好的工作風(fēng)格習(xí)慣，以身作則，用自身的一言一行為企業(yè)新員工做表率。這種情況下，道德型領(lǐng)導(dǎo)的行為會被企業(yè)新員工觀察到，并作為合適的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，從而促進其職業(yè)知識的獲取、職業(yè)規(guī)范的養(yǎng)成。第二，道德型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)有關(guān)道德倫理的獎懲政策和執(zhí)行也會影響企業(yè)新員工對職業(yè)發(fā)展的認知。在下屬員工長期的學(xué)習(xí)過程中，道德行為不斷地被獎勵，不道德行為不斷地被懲罰，正確的職業(yè)習(xí)慣得以形成，能力和知識得到提升〔20〕。

道德型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)新員工的職業(yè)成長影響也可以通過社會交換理論理解〔26〕。社會交換是基于互惠的原則進行的，只有交換的一方做出對另一方有益的行為，另一方才會給予相應(yīng)的回報〔27〕。Blau將社會交換區(qū)分為交易型(比如金錢和資源)和情感型(比如人際之間的公平和信任)〔26〕，這對理解在社會交換過程中道德型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)新員工的職業(yè)成長的影響是非常重要的。在團隊中道德型領(lǐng)導(dǎo)之所以被認為能夠通過情感型交換影響企業(yè)新員工的行為，是因為道德型領(lǐng)導(dǎo)更可能表現(xiàn)出對企業(yè)新員工更高層次的信任，讓企業(yè)新員工感受到被公平對待〔27〕。因為在這模式下，企業(yè)新員工認為他們可以依賴道德型領(lǐng)導(dǎo)，道德型領(lǐng)導(dǎo)會以公平的方式對待他們。按照互惠的原則，他們會通過讓團隊受益的方式來表示對此的回饋。在這個過程中，企業(yè)新員工的建言行為、工作投入及工作滿意度、利他行為及工作參與、情感性組織承諾等等一系列對組織有利的行為都會被激發(fā)〔28～30〕。與此同時，企業(yè)新員工的個人能力和個人創(chuàng)造力得到提升，職業(yè)發(fā)展也會向更積極的方向發(fā)展。

根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)：

H1：道德型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)新員工職業(yè)成長產(chǎn)生積極影響。

(二)道德型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)生涯適應(yīng)力

企業(yè)新員工處于職業(yè)生涯的過渡時期，各種職業(yè)行為需要進一步規(guī)范，職業(yè)技能需要加強學(xué)習(xí)與提升。在這個過程中，企業(yè)新員工需要得到企業(yè)的幫助與指導(dǎo)。道德型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中會時刻以道德的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，像“師傅”一樣指引企業(yè)新員工。在新員工有生活和工作的困惑的時候，道德型領(lǐng)導(dǎo)會像生活中的父母一樣為其提供指導(dǎo)〔31〕，這些指導(dǎo)既包括技術(shù)上的也包含職業(yè)生涯中的一些建議。同時道德型領(lǐng)導(dǎo)會通過其在組織中的權(quán)利幫助企業(yè)新員工在組織中得到認可并且實現(xiàn)新員工的職業(yè)目標(biāo)〔32〕。具體來說，道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工的職業(yè)生涯適應(yīng)力的影響作用可以根據(jù)角色模范理論和社會認同理論來理解。

道德型領(lǐng)導(dǎo)在組織中是一個正直可靠、具有道德倫理的角色模范〔20〕。根據(jù)角色模范理論，角色模范在組織中是其他人學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，它能夠向其他人展示相關(guān)的行為規(guī)范〔33〕。道德型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的角色模范作用，能夠很清晰地為新員工指明職業(yè)生涯方向，幫助新員工適應(yīng)職場環(huán)境，形成規(guī)范的職業(yè)習(xí)慣。

根據(jù)社會認同理論的觀點，當(dāng)企業(yè)新員工產(chǎn)生組織認同之后就會出現(xiàn)去個人化的現(xiàn)象，進而與組織保持一致〔34〕。而道德型領(lǐng)導(dǎo)通過其自身符合道德倫理的行為以及其在組織中制定的公平公正的政策與制度，很容易就能夠獲取企業(yè)新員工的信任與認同，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)新員工對于組織的適應(yīng)能力會得到大幅度的提高，對自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也會有更清晰的認識。

根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)：

p：道德型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)新員工職業(yè)生涯適應(yīng)力產(chǎn)生積極影響。

(三)道德型領(lǐng)導(dǎo)與組織公平

James指出組織公平是描述組織員工對工作場合中的環(huán)境的公平程度的主觀心理感受的變量〔35〕。前文的研究回顧中，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)組織員工的組織公平受到組織層面因素、員工間關(guān)系、組織管理者以及員工自身等等各方面的影響。段錦云等在研究中提出，領(lǐng)導(dǎo)對于組織公平環(huán)境的形成有非常重要的作用〔36〕。而道德型領(lǐng)導(dǎo)更加傾向于成為組織中道德倫理的表率，在做出決策和制定規(guī)則時更注重組織的公開透明〔20〕。

道德型領(lǐng)導(dǎo)在組織中起著道德的模范作用，通過其透明公開的符合道德倫理的行為去影響組織員工的道德行為規(guī)范，從而約束組織員工自覺地按照符合道德倫理的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，從而在組織中形成一種公平公開的氛圍〔37〕。Weaver等通過實證研究發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)在組織中會從與員工的互動交流、自我要求和處事公平三方面作為組織員工的角色模范〔37〕。在與員工的互動交流方面，道德型領(lǐng)導(dǎo)會處處為組織員工考慮，關(guān)心員工的工作狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展，樂于與組織員工進行溝通交流，重視與組織員工的健康和諧的關(guān)系；在自我要求方面，嚴格按照道德倫理的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，工作中做到正直誠信，與員工打成一片；在處事公平方面，道德型領(lǐng)導(dǎo)在制定組織政策與規(guī)范時能夠保證公開透明，并且認真聽取并接受組織員工的建議，會對其管理決策想組織員工做出合理的解釋與溝通。

此外，道德型領(lǐng)導(dǎo)還會制定完善的符合道德倫理的獎懲制度，對符合道德規(guī)范的行為進行獎勵，并對負向的行為進行嚴懲。通過制度來強化組織的公正氛圍，以此來鼓勵符合道德規(guī)范的行為，抑制不良行為的發(fā)生〔38〕。

根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)：

H3：道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織公平產(chǎn)生積極影響。

(四)職業(yè)生涯適應(yīng)力的中介作用

Savickas提出了被認可的職業(yè)生涯適應(yīng)力的理念，他認為職業(yè)生涯適應(yīng)力是人們應(yīng)對自身潛在的職業(yè)生涯任務(wù)、角色及變化等方面的應(yīng)急準(zhǔn)備情況?！?9〕。Savickas和Porfeli重新對職業(yè)生涯適應(yīng)力的結(jié)構(gòu)維度進行了界定，將職業(yè)生涯適應(yīng)力劃分為職業(yè)生涯關(guān)注(Career Concern)、職業(yè)生涯好奇(Career Curiosity)、職業(yè)生涯自信(Career Confidence)、職業(yè)生涯控制(Career Control)四個維度〔40〕。職業(yè)生涯關(guān)注包含了員工對未來職業(yè)發(fā)展的意識和計劃，職業(yè)生涯好奇則是指企業(yè)員工探索個人所在職業(yè)環(huán)境的趨勢，職業(yè)生涯自信是指面臨挑戰(zhàn)時對于成功的預(yù)期以及對于障礙的克服，職業(yè)生涯控制則是企業(yè)員工對其職業(yè)生涯發(fā)展和建立在職業(yè)生涯基礎(chǔ)上的個人責(zé)任的信念的控制。職業(yè)生涯適應(yīng)力的這四個方面的含義對于企業(yè)新員工的職業(yè)成長都有著非常重要的意義。Ellstr?m和Adams在各自的研究中都指出組織員工的能力對其職業(yè)成長的影響非常顯著〔10～11〕。

而回顧有關(guān)職業(yè)生涯適應(yīng)力的文獻發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯適應(yīng)力對于員工的職業(yè)發(fā)展的相關(guān)變量有著積極作用。Henson在以美國學(xué)校校長為樣本的研究中驗證了員工的職業(yè)生涯適應(yīng)力對其工作滿意度的積極影響。同時，McCormick也在其研究中指出職業(yè)生涯適應(yīng)力對工作滿意度、組織承諾等相關(guān)變量的影響。Skorikov等以學(xué)生樣本研究證實較好的職業(yè)生涯規(guī)劃與準(zhǔn)備能夠提升其幸福程度〔41〕。而Hirschi則在研究中指出個人的職業(yè)生涯適應(yīng)力能夠影響其生活滿意程度〔42〕。職業(yè)生涯適應(yīng)力在影響企業(yè)新員工的工作滿意度、組織承諾、工作投入等相關(guān)變量的同時，也進一步幫助新員工獲得職業(yè)成長。Zacher在其近期的研究中詳細論證了職業(yè)生涯適應(yīng)力通過人格特質(zhì)和核心自我評價的中介作用對職業(yè)成功的影響作用〔43〕。也有研究認為職業(yè)生涯適應(yīng)力是人與環(huán)境交互過程中的一種事務(wù)型能力，它能夠幫助員工成功地管理自身的職業(yè)發(fā)展和適應(yīng)情況，進而能夠強化主觀的職業(yè)成功〔39～40〕。

根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)：

H4：新員工職業(yè)生涯適應(yīng)力在道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的效應(yīng)中起中介作用。

(五)組織公平的中介作用

在組織中，道德型領(lǐng)導(dǎo)更加傾向于成為組織中道德倫理的表率，在做出決策和制定規(guī)則時更注重組織的公開透明〔20〕。道德型領(lǐng)導(dǎo)在組織中起道德的模范作用，通過其透明公開的符合道德倫理的行為去影響組織員工的道德行為規(guī)范，從而約束組織員工自覺地按照符合道德倫理的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，從而在組織中形成一種公平公開的氛圍〔37〕。

而公平公正的組織氛圍對于企業(yè)新員工的職業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。Chen等人認為組織中有利于員工職業(yè)發(fā)展的組織環(huán)境對于組織員工的職業(yè)發(fā)展非常有幫助〔17〕。McFarlin和Sweeney在研究中指出組織公平能夠影響員工的滿意度和工作產(chǎn)出〔44〕。Moorman也在研究中針對組織公平與組織公民行為的關(guān)系進行了驗證〔45〕。Tangirala和Ramanujam通過實證研究進一步驗證分析了組織的公平氛圍對于組織員工沉默行為的作用機制〔46〕。國內(nèi)學(xué)者也發(fā)現(xiàn)組織公平對企業(yè)員工的進諫行為、組織承諾、員工工作態(tài)度、組織公民行為、薪酬滿意度、員工績效等因素的積極影響〔47～48〕。在公平公正的組織環(huán)境下，企業(yè)新員工的這一系列正向的工作結(jié)果的激發(fā)非常有助于企業(yè)新員工適應(yīng)職場環(huán)境，獲得職業(yè)知識和技能的提升，從而有機會得到職位和薪酬上的提升。

根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)：

H5：組織公平在道德型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)新員工職業(yè)成長的效應(yīng)中起中介作用。

綜合假設(shè)1到假設(shè)5，本文建立了如圖1所示的道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)成長的影響機制模型。如圖1所示，該模型假設(shè)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過三種機制影響新員工職業(yè)成長：(1)道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)成長積極的直接作用，(2)職業(yè)生涯適應(yīng)力在道德型領(lǐng)導(dǎo)和新員工職業(yè)成長之間起中介作用，(3)組織公平在道德型領(lǐng)導(dǎo)和新員工職業(yè)成長之間起中介作用。

圖1　道德型領(lǐng)導(dǎo)影響新員工職業(yè)成長的機制

二、研究方法

(一)研究樣本

本文的研究對象是企業(yè)中的新員工，因此問卷調(diào)查針對的是學(xué)業(yè)結(jié)束后即參加工作，且工作年限在3年以內(nèi)的企業(yè)員工。問卷收集的時間為2013年9月到2013年12月，以現(xiàn)場調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查兩種形式進行，共計發(fā)放問卷280份，其中現(xiàn)場調(diào)查發(fā)放問卷100份，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷180份。為了保障問卷的有效性，正式發(fā)放的問卷對預(yù)測試量表的各個測量題項的排列順序進行隨機打亂處理。現(xiàn)場調(diào)查主要在成都天府軟件園、高新西區(qū)合作路青年公寓(成都富士康、京東方等企業(yè)員工住宿區(qū))進行，在問卷調(diào)查過程中嚴格控制測試者的工作年限。網(wǎng)絡(luò)問卷主要利用本科畢業(yè)同學(xué)、朋友、老鄉(xiāng)等各種關(guān)系通過網(wǎng)絡(luò)郵件發(fā)放。問卷總計回收237份問卷，篩選出胡亂作答(多個類似選項前后不一)、明顯失真(連續(xù)多個相同選項)、存在3個以上缺失值等廢卷之后，剩余有效問卷203份，有效回收率為72.5%。其中現(xiàn)場調(diào)查問卷80份，網(wǎng)絡(luò)問卷123份，有效率分別為80%和68.3%。

(二)變量測量

1．道德型領(lǐng)導(dǎo)

該變量的測量采用Brown開發(fā)的道德型領(lǐng)導(dǎo)單維度量表〔20〕，量表由10個題項組成，如“單位領(lǐng)導(dǎo)會在日常工作中傾聽員工的聲音”、“單位領(lǐng)導(dǎo)會與員工討論商業(yè)道德規(guī)范和價值觀”等。該量表的Cronbach’s α值為0.948。

2.職業(yè)生涯適應(yīng)力

該變量的測量采用Savickas和Porfeli開發(fā)的職業(yè)生涯適應(yīng)力量表〔40〕，量表包括4個維度，共24個題項：(1)職業(yè)生涯關(guān)注(共6個題項)，如“我時常會思考未來職業(yè)發(fā)展會如何”；(2)職業(yè)生涯控制(共6個題項)，如“在工作時我會一直保持樂觀”；(3)職業(yè)生涯好奇(共6個題項)，如“在工作時我會探索周圍的環(huán)境”；(4)職業(yè)生涯自信(共6個題項)，如“我始終能高效地完成工作任務(wù)”。該量表的Cronbach’s α值為0.926。

3.組織公平

該變量的測量考慮到中國情境的特殊性，因而采用劉亞，龍立榮和李曄編制的組織公平量表〔49〕，量表包括4個維度，共22個題項：(1)程序公平(共6個題項)，如“單位分配有章可循”；(2)分配公平(共6個題項)，如“我的薪酬反映了我對工作所做的努力”；(3)領(lǐng)導(dǎo)公平(共6個題項)，如“單位領(lǐng)導(dǎo)對我沒有意見”；(4)信息公平(共4個題項)，如“對分配結(jié)果有意見，領(lǐng)導(dǎo)會進行耐心地解釋”。該量表的Cronbach’s α值為0.929。

4.職業(yè)成長

該變量的測量采用翁清雄和席酉民編制的職業(yè)成長量表〔2〕，量表包括4個維度，共15個題項：(1)職業(yè)目標(biāo)進展(共4個題項)，如“目前的工作使我離自己的職業(yè)目標(biāo)更近一步”；(2)職業(yè)能力發(fā)展(共4個題項)，如“目前的工作促使我掌握新的與工作相關(guān)的技能”；(3)晉升機會(共4個題項)，如“在目前工作單位的職位提升速度較快”；(4)報酬增長(共3個題項)，如“到目前的工作單位后，我的薪資提升比較快”。該量表的Cronbach’s α值為0.805。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度和效度檢驗

1.研究變量的描述統(tǒng)計結(jié)果

表1為本文各變量的相關(guān)性分析結(jié)果，結(jié)果表明道德型領(lǐng)導(dǎo)(Eshical Leadership, SL)、職業(yè)生涯適應(yīng)力(Career Adaptability,CA)、組織公平(Organization Justice, OJ)、職業(yè)成長(Career Gronth, CG)四個變量都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，變量之間的相關(guān)系數(shù)在0.548～0.850之間，全部通過了在0.01水平之下的顯著性的檢驗。因此，我們可以判斷道德型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)生涯適應(yīng)力、組織公平、職業(yè)成長相互之間呈顯著正相關(guān)的關(guān)系，變量間的關(guān)系基本符合研究假設(shè)。

表1　主要變量間相關(guān)性分析結(jié)果

***表示P<0.001水平下顯著，**表示P<0.01水平下顯著，*表示P<0.05水平下顯著。下同。

2.信度與效度分析

本文問卷量表的信度分析，主要利用SPSS來考察各個變量量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’ α值來判斷，同時結(jié)合組合信度(Composite Reliability,CR)來檢驗潛在構(gòu)念一致性程度。CR值越大，說明測量題項越能夠表明真實的潛在變量。各量表的信度系數(shù)見表2，信度分析結(jié)果表明，變量的信度系數(shù)都大于0.7，CR值都超過0.6，表明各變量的內(nèi)部一致性良好。

效度分析則利用LISREL軟件來進行驗證性因子分析，并根據(jù)Fornell和Larcker的觀點來檢驗問卷的收斂效度與區(qū)分效度〔50〕。表3結(jié)果顯示，χ2/df、RMSEA、NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI等擬合指標(biāo)中的大多數(shù)都大于0.9，通過計算得知所有潛變量的平均變異抽取量(AVE)都大于0.5，且各潛變量相關(guān)系數(shù)的平方小于其相互的平均變異抽取量的均值。由此可知，各個潛變量具有良好的收斂效度和判別效度。

表2　問卷量表信度分析結(jié)果

表3　各測量模型擬合指標(biāo)

(二)假設(shè)檢驗

1.道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的影響

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，道德型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成長存在顯著的相關(guān)性，而在回歸分析過程中通過方差膨脹因子VIF對多元共線性問題進行檢驗，VIF值都小于3，均在1～1.2之間，符合標(biāo)準(zhǔn)，不存在共線性問題。根據(jù)表4的回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計學(xué)變量對于新員工的職業(yè)成長都不存在顯著的影響。而加入道德型領(lǐng)導(dǎo)變量后，回歸分析結(jié)果驗證了其正向作用，對新員工的職業(yè)成長的回歸系數(shù)為0.715，而且通過了在0.001水平之下的顯著性的檢驗。模型的解釋力為52.6%。綜合以上分析，假設(shè)H1得到驗證。

2.道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)生涯適應(yīng)力、組織公平的影響

表1的相關(guān)性結(jié)果顯示，道德型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)生涯適應(yīng)力和組織公平之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。且回歸分析過程中通過方差膨脹因子VIF對多元共線性問題進行檢驗，VIF值都小于3，均在1～1.2之間，符合標(biāo)準(zhǔn)，不存在共線性問題。根據(jù)表4的回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計學(xué)變量對于新員工的職業(yè)生涯適應(yīng)力和組織公平都不存在顯著的影響。而加入道德型領(lǐng)導(dǎo)變量后，回歸分析結(jié)果驗證了其正向作用，對新員工的職業(yè)生涯適應(yīng)力及組織公平的回歸系數(shù)分別為0.571、0.714，而且均通過了在0.001水平之下的顯著性的檢驗。各個模型的解釋力分別為34.3%、52.3%。綜合以上分析，假設(shè)p、H3得到驗證。

表4　道德型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)成長、職業(yè)生涯適應(yīng)力

3.職業(yè)生涯適應(yīng)力的中介作用

本文采用Baron和Kenny提出的驗證方法來檢驗職業(yè)生涯適應(yīng)力及其四個維度在道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的影響過程中的中介效應(yīng)。一般來說，變量X能夠影響變量Y，而這個影響過程是通過中間變量M來實現(xiàn)的，就可以認為M是中介變量。Baron和Kenny提出的傳統(tǒng)的中介變量的檢驗方法將檢驗過程分為三步。第一步驗證自變量X對因變量Y的影響，第二步驗證自變量X對中介變量M的影響，第三步驗證控制中介變量M之后，自變量X對因變量Y的影響會顯著減小或者消失。如果消失則認為變量M是完全中介變量，如果顯著減小則認為變量M是部分中介變量。

按照中介變量檢驗的上述過程，前文中已經(jīng)檢驗了第一步自變量道德型領(lǐng)導(dǎo)對因變量職業(yè)成長的影響作用(表4顯示EL對CG回歸系數(shù)為0.715***)。故現(xiàn)在需在控制職業(yè)生涯適應(yīng)力的情況下，檢驗道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的影響。詳細結(jié)果見表5所示，表5顯示在控制職業(yè)生涯適應(yīng)力后，道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的回歸系數(shù)分別為0.336***，小于表4顯示的道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長回歸系數(shù)為0.715***。模型的解釋力為81.5%。綜合以上分析，假設(shè)H4得到驗證。

表5　職業(yè)生涯適應(yīng)力和組織公平的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

4.組織公平的中介作用

對于組織公平在道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的影響過程中的中介效應(yīng)的檢驗，本文同樣根據(jù)Baron和Kenny提出的驗證方法通過階層回歸分析來檢驗組織公平在道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的影響過程中的中介效應(yīng)。根據(jù)之前介紹的中介變量檢驗的過程，前文中已經(jīng)檢驗了第一步自變量道德型領(lǐng)導(dǎo)對因變量職業(yè)成長的影響作用(表4顯示EL對CG回歸系數(shù)為0.715***)，以及第二步自變量道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織公平的影響作用(表4顯示EL對OJ的回歸系數(shù)為0.714***)。故現(xiàn)在需在控制組織公平的情況下，檢驗道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的影響。詳細結(jié)果亦見表5，表5顯示在控制組織公平后，道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的回歸系數(shù)為0.408***，小于表4顯示的道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長回歸系數(shù)為0.715***，模型的解釋力為61.5%。綜合以上分析，假設(shè)H5均得到驗證。

(三)基于結(jié)構(gòu)方程模型的假設(shè)檢驗

本文利用LISREL軟件通過結(jié)構(gòu)方程模型的方法來對理論模型進行檢驗。為了進一步分析整個理論模型，利用LISREL軟件對數(shù)據(jù)進行處理與分析，通過路徑分析以及模型的各項擬合指標(biāo)的檢驗，對論文假設(shè)進行檢驗。

在進行全模型的檢驗過程中，發(fā)現(xiàn)在加入職業(yè)生涯適應(yīng)力和組織公平的影響后，道德型領(lǐng)導(dǎo)對于職業(yè)成長的影響反而不顯著(t<1.96)。因而做了模型的修正，將職業(yè)生涯適應(yīng)力和組織公平的中介效應(yīng)看作是完全中介，刪除了道德型領(lǐng)導(dǎo)到職業(yè)成長這條路徑。修正前后的各項擬合指標(biāo)參數(shù)如表6所示?；谀Ｐ偷暮喖s原則，修正后模型卡方自由度比也有一定下降，考慮采用修正后的模型。修正后的全模型如圖2所示。

表6　修正前后模型擬合指標(biāo)

圖2　全模型路徑分析結(jié)果

圖2顯示，在全模型中加入職業(yè)生涯適應(yīng)力和組織公平的作用后，道德型領(lǐng)導(dǎo)對于新員工職業(yè)成長的影響作用通過職業(yè)生涯適應(yīng)力和組織公平兩條路徑產(chǎn)生。在職業(yè)生涯適應(yīng)力的路徑中，道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)成長產(chǎn)生間接效應(yīng)，間接效應(yīng)值為0.1428(0.34***×0.42***)，職業(yè)生涯適應(yīng)力為完全中介變量。在組織公平的路徑中，道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)成長產(chǎn)生間接效應(yīng)，間接效應(yīng)值為0.405(0.90***×0.45***)，組織公平為完全中介變量。因此道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)成長的總效應(yīng)為0.5478(0.1428+0.40)。

從結(jié)構(gòu)方程模型的各項擬合指標(biāo)來看，雖然RMSEA值高于理想結(jié)果，但SRMR值在可以接受的范圍內(nèi)，且綜合其他各項擬合指標(biāo)，筆者認為結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果可以被接受。

根據(jù)以上結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，模型中職業(yè)生涯適應(yīng)力與組織公平成為了完全中介變量，與分別對職業(yè)生涯適應(yīng)力與組織公平的中介效應(yīng)的回歸分析結(jié)果有出入，但是筆者認為可能是二者相互的中介效應(yīng)的疊加導(dǎo)致完全中介效應(yīng)的出現(xiàn)，總的來說職業(yè)生涯適應(yīng)力與組織公平的中介效應(yīng)可以得到驗證。

四、結(jié)論

本文通過文獻回顧，在相關(guān)理論基礎(chǔ)上構(gòu)建了研究模型，并提出了研究假設(shè)。然后通過問卷調(diào)查的方法，運用成熟的測量工具對主要研究變量進行測量，利用SPSS、LISREL等相關(guān)統(tǒng)計分析軟件，對收集的數(shù)據(jù)進行處理與分析，得出以下三方面的研究結(jié)論。

第一，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，企業(yè)道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響企業(yè)新員工的職業(yè)成長。也就是說，道德型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)新員工的職業(yè)發(fā)展歷程中發(fā)揮著非常重要的作用。道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠通過其自身道德的行為與習(xí)慣為企業(yè)新員工做好榜樣，成為他們職業(yè)生涯初期的學(xué)習(xí)對象，而且能夠在組織中建立道德的規(guī)則與制度，為企業(yè)新員工的職業(yè)成長提供良好的發(fā)展環(huán)境。

第二，通過數(shù)據(jù)分析，也可得出企業(yè)道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響企業(yè)新員工的職業(yè)生涯適應(yīng)力的結(jié)論，在道德型領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)新員工具有更強的職業(yè)探索欲望，更加關(guān)注自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時加強自身職業(yè)習(xí)慣的培養(yǎng)。在這個過程中，企業(yè)新員工快速地適應(yīng)職場環(huán)境，更快地獲得成長與學(xué)習(xí)的機會，從而能夠得到職位的提升和薪酬的增長。本文的研究表明，企業(yè)新員工的職業(yè)生涯適應(yīng)力在道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的影響過程中起到中介作用。

第三，本文的實證分析結(jié)果也表明道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響組織公平，組織公平在道德型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)成長的影響過程中起到中介作用。道德型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中通過其個人符合道德的言行習(xí)慣為員工樹立榜樣，并且制定符合道德倫理觀念的政策與制度，為企業(yè)新員工提供公平公正的組織環(huán)境。而公平公平的組織環(huán)境，有助于企業(yè)新員工適應(yīng)職場氛圍，有利于企業(yè)新員工的工作發(fā)揮，有利于企業(yè)新員工更快獲得職業(yè)發(fā)展機會。

雖然本文的研究對相關(guān)假設(shè)進行了驗證，但在論文的研究過程中，由于個人的能力以及其他原因，依然存在著一些局限性：

第一，在問卷發(fā)放過程中，由于個人能力以及時間上的原因，只能在一定范圍內(nèi)進行問卷的發(fā)放與回收，因此在問卷的數(shù)量與質(zhì)量上都有提升的必要。

第二，在測量工具的選擇過程中，為了追求在中國本土環(huán)境下的測量準(zhǔn)確性，組織公平、職業(yè)成長的量表都選取的是在中國環(huán)境下編制的成熟量表，而道德型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)生涯適應(yīng)力由于國內(nèi)研究的匱乏，選取的是國外被廣為接受的成熟量表。但是組織公平量表結(jié)合中國環(huán)境更多強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)的重要性，測量題項在人際公平的內(nèi)涵中更注重領(lǐng)導(dǎo)公平，可能會與道德型領(lǐng)導(dǎo)量表的測量題項產(chǎn)生影響，進而對數(shù)據(jù)分析結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，這也是本文研究過程中的一個遺憾。

第三，在論文的研究過程中，雖然采取了不少措施與方法來盡量避免共同方法偏差的影響，比如盡量保證問卷的匿名性、問卷過程中打亂問卷題項，但是在數(shù)據(jù)分析過程中并沒有用統(tǒng)計的方法來盡可能地避免共同方法偏差的負面作用。

此外，本文的研究對象是職業(yè)成長初期的企業(yè)新員工，并沒有對員工完整的職業(yè)生涯進行研究分析，后續(xù)的研究可以進一步分析探究員工職業(yè)生涯中后期的職業(yè)成長的相關(guān)影響機制。本文關(guān)注的員工的職業(yè)成長也僅局限于員工在同一企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展情況，并沒有將員工的流動性成長考慮在內(nèi)，未來的研究可以進一步拓展職業(yè)成長的研究內(nèi)涵，深入分析企業(yè)員工在不同的職業(yè)生涯階段的職業(yè)成長狀況。

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(責(zé)任編輯：葉光雄)