困境中國企人力資源管理的思考

本文試從國企人力資源管理的共性特征和實(shí)施中應(yīng)注意的問題兩個(gè)方面進(jìn)行分析，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略上更加注重人力資源管理、戰(zhàn)術(shù)上更加體現(xiàn)以人為本、操作上與轉(zhuǎn)型發(fā)展緊密結(jié)合，力爭做到利當(dāng)前惠長運(yùn)。

改革開放以來，作為經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分，國有企業(yè)的規(guī)模、效益、運(yùn)行體制機(jī)制、管理模式以及在解決社會(huì)就業(yè)等諸多方面取得了巨大成就。但近年來，受經(jīng)濟(jì)下行壓力影響，國企的發(fā)展速度和經(jīng)營效果發(fā)生了變化。從財(cái)政部公布的數(shù)據(jù)看，2015年國有企業(yè)營業(yè)總收入下降5.4%，利潤下降6.7%，財(cái)務(wù)費(fèi)用增長10.2%。其中煤炭、石油、建材和化工等行業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤同比降幅持續(xù)較大，鋼鐵、有色行業(yè)持續(xù)虧損。歸結(jié)起來外部原因主要有三個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展方式，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)主動(dòng)步入降速度、調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式階段，企業(yè)面臨三期疊加壓力；二是部分行業(yè)產(chǎn)能過剩十分嚴(yán)重，如鋼鐵、水泥、電解鋁、平板玻璃、船舶等行業(yè)；二是國際大宗商品價(jià)格持續(xù)下滑，有的發(fā)生斷崖式下跌。

困境中的國企面臨著改革轉(zhuǎn)型、減虧增效壓力，這一特殊時(shí)期如何搞好人力資源管理成為政府、企業(yè)共同的課題。本文試從國企人力資源管理的共性特征和實(shí)施中應(yīng)注意的問題兩個(gè)方面進(jìn)行分析，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略上更加注重人力資源管理、戰(zhàn)術(shù)上更加體現(xiàn)以人為本、操作上與轉(zhuǎn)型發(fā)展緊密結(jié)合，力爭做到利當(dāng)前惠長運(yùn)。

困境中國企人力資源管理共性特征

員工總量富余。傳統(tǒng)國企中勞動(dòng)密集型企業(yè)多，吸納勞動(dòng)者數(shù)量大；設(shè)備陳舊，機(jī)械化程度低，員工需求大；承擔(dān)大量的社會(huì)責(zé)任，發(fā)揮就業(yè)的穩(wěn)定器，裁員措施很少使用。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)營狀況較好，冗員現(xiàn)象被利潤掩蓋，處于隱形化，在企業(yè)經(jīng)營困難時(shí)期矛盾逐步突現(xiàn)。

員工結(jié)構(gòu)不盡合理。長期以來，國有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)一線緊、二線松、三線腫的分布形態(tài)，雖然在企業(yè)改革中通過定崗定編、勞動(dòng)力流動(dòng)等手段得到一定程度的改善，但未能實(shí)質(zhì)性解決，結(jié)構(gòu)矛盾仍然是國有企業(yè)人力資源管理的棘手問題之一。近年來，在社會(huì)價(jià)值多元化的年代以及大學(xué)教育的普及化，年輕勞動(dòng)力到一線、學(xué)技術(shù)的動(dòng)力不足，客觀上造成一線技術(shù)工人斷層，后備力量明顯不足。

勞務(wù)派遣仍然較多。勞務(wù)派遣于20世紀(jì)80年代首先在外企中使用，后來，企業(yè)出于對(duì)勞務(wù)派遣用工的低成本、管理便捷等優(yōu)勢大量使用，逐步發(fā)展為企業(yè)的一種普遍用工形式。為促進(jìn)用工的規(guī)范，保護(hù)派遣職工的合法利益，國家先后出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等文件，對(duì)這種用工形式在數(shù)量和崗位上作出了嚴(yán)格規(guī)定，但目前仍然呈現(xiàn)數(shù)量多、分布行業(yè)廣的特點(diǎn)。《2015～2022年中國勞務(wù)派遣行業(yè)現(xiàn)狀分析與發(fā)展趨勢研究報(bào)告》中指出，全國企業(yè)勞務(wù)派遣職工總數(shù)約3700萬人，分布在20多個(gè)行業(yè)，國有企業(yè)數(shù)量最多，占職工總數(shù)的16.2%，大部分是普通操作工和一般技術(shù)工人。另外，為符合勞務(wù)派遣關(guān)于崗位、比例的規(guī)定，有些企業(yè)將部分派遣轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)外包。

薪酬體系穩(wěn)定。國有企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換至今也沒能解決好三項(xiàng)制度改革的問題，其中薪酬管理的特點(diǎn)簡單地說是統(tǒng)一的薪酬制度、完善的薪酬體系，但實(shí)際上大部分企業(yè)的工資正常增長機(jī)制沒有建立，工資制度與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，難以對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用，難以體現(xiàn)發(fā)展的重點(diǎn)。靈活不夠，激勵(lì)不足，勞動(dòng)要素貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)難，管理、技術(shù)、技能等崗位之間很難通過薪酬制度平衡。不同群體之間、企業(yè)不同時(shí)期薪酬管理難以精準(zhǔn)發(fā)力，激勵(lì)與約束作用不明顯。

培訓(xùn)亟待改進(jìn)。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是個(gè)人和企業(yè)自我提高的重要方式，但學(xué)習(xí)的動(dòng)力在個(gè)體，培訓(xùn)的主動(dòng)性在企業(yè)。企業(yè)的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)熱情相對(duì)來說較高，但一般管理人員和技術(shù)工人的需求較弱。對(duì)于組織者來說，這些培訓(xùn)主要的目的是提高培訓(xùn)者從事崗位的素質(zhì)提高，目的是促進(jìn)管理規(guī)范、效率提升，但直接效果不明顯，創(chuàng)造價(jià)值難以短期顯現(xiàn)，成績很難被高層發(fā)現(xiàn)，工作的主動(dòng)性受到影響。對(duì)于被培訓(xùn)者來說，與其薪酬待遇聯(lián)系不緊密，個(gè)體參與的自覺性也不高。長期如此，很容易將培訓(xùn)演變?yōu)楣ぷ鳎M織者為完成培訓(xùn)率而組織培訓(xùn)。

困境中國企人力資源管理需注意的問題

不能弱化人力資源管理。人力資源管理由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理等六大模塊組成，各模塊之間是緊密聯(lián)系的有機(jī)整體，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡，只有各個(gè)環(huán)節(jié)工作到位，同時(shí)根據(jù)不同時(shí)期的特點(diǎn)，不斷地調(diào)整工作重點(diǎn)，持續(xù)強(qiáng)化人力資源管理，才能促進(jìn)良性循環(huán)，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。企業(yè)困境時(shí)期尤其注意，這一特殊階段管理上容易出現(xiàn)兩個(gè)極端。一是企業(yè)經(jīng)營管理者主要精力放在生產(chǎn)經(jīng)營中，如何優(yōu)化生產(chǎn)、開拓市場，強(qiáng)化財(cái)務(wù)商務(wù)管理，成為管理的重點(diǎn)，但不能忽略人力資源管理，一定要保持其改進(jìn)的連續(xù)性，更不能中斷原來有效的管理手段和方法。二是一旦重視人力資源管理可能是減員降薪，很容易忽略人力資源管理的根本目的。

分流的綜合配套措施要以人為本。產(chǎn)能過剩行業(yè)面廣、涉及員工數(shù)量多，產(chǎn)能必須要去，必然涉及大量的員工安置分流問題，十分棘手和復(fù)雜，但不能完全由員工來承擔(dān)全部結(jié)果，這個(gè)責(zé)任不光是企業(yè)的責(zé)任，也是全社會(huì)的責(zé)任，包括員工、企業(yè)和中央政府、地方政府都必須參與其中。既要從《中共中央 國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》的高度出發(fā)，主動(dòng)作為；又要從職工面臨的生存、生活現(xiàn)實(shí)問題出發(fā)，積極作為。政府和企業(yè)在安置職工時(shí)一定要認(rèn)真研究，切實(shí)做到以人為本，制訂好分流、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)的有效措施，方案要具體明確可操作，做到精準(zhǔn)安置分流。同時(shí)，充分發(fā)揮社保的托底職能和適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式，并在一定時(shí)間內(nèi)持續(xù)關(guān)注，不能簡單地推向社會(huì)，一分了之。全國政協(xié)常委、經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧說，供給側(cè)發(fā)力主要是通過結(jié)構(gòu)性改革，調(diào)整結(jié)構(gòu)，要關(guān)停一些企業(yè)。就會(huì)遇到一個(gè)問題，職工下崗怎么辦？所以中央現(xiàn)在的政策是包下來，與其養(yǎng)虧損的企業(yè)，不如養(yǎng)職工。因?yàn)槁毠ど钣兄洌聛硪院?，?jīng)過培訓(xùn)可以重新到工作崗位。前不久中央已經(jīng)決定，財(cái)政將拿出1000個(gè)億獎(jiǎng)補(bǔ)資金，主要用于冶金和煤炭行業(yè)的職工的安置。

防止人才流失。企業(yè)困難，經(jīng)濟(jì)效益下滑，職工的工資福利必然受到影響，甚至比較大。員工的思想波動(dòng)頻繁，一些員工容易走出去，尤其是有市場、有技術(shù)和技能的員工。如果是關(guān)停企業(yè)，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)，但還有大部分企業(yè)是要調(diào)整結(jié)構(gòu)，謀劃生存和發(fā)展的，企業(yè)應(yīng)該特別防止復(fù)合型人才、工程技術(shù)、高技能操作等骨干員工的流失，不能熟視無睹。防止出現(xiàn)“地球離了誰都轉(zhuǎn)”的人才管理思維，任其滑坡。

抓住人才抄底?，F(xiàn)在出現(xiàn)困難的企業(yè)帶有行業(yè)性，行業(yè)中同質(zhì)化企業(yè)較多，行業(yè)中不同類型企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)去產(chǎn)能、效益差等特征，經(jīng)過此輪淘汰后，行業(yè)依然存在，一些管理好、產(chǎn)品技術(shù)含量高、同質(zhì)程度低、綜合實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)會(huì)生存下來，將成為該行業(yè)的支柱企業(yè)。這些企業(yè)要用發(fā)展的眼光持續(xù)關(guān)注人才隊(duì)伍建設(shè)，在內(nèi)部培養(yǎng)使用的同時(shí)，充分利用好本輪低谷期吸納中高端人才，擴(kuò)大人才總量；利用好目前大學(xué)生就業(yè)難的特點(diǎn)，開拓招聘渠道，招收各類專業(yè)學(xué)生，做好人才儲(chǔ)備。

與勞務(wù)派遣制度相結(jié)合。當(dāng)前企業(yè)一方面二三線人員富余，同時(shí)又在大量使用勞務(wù)派遣或者勞務(wù)外包，如何盤活企業(yè)人力資源總量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，做到人與事的匹配，有大量的空間和余地。各企業(yè)仍然要挖掘潛力，眼睛向內(nèi)，減少勞務(wù)派遣用工和勞務(wù)外包，充分利用好現(xiàn)有勞動(dòng)力，既解決內(nèi)部勞動(dòng)力富余，減少人浮于事，又能降低企業(yè)用工總成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。