個人主義和集體主義文化傾向?qū)趧訝幾h沖突管理的影響

馮寶珠，金喜在，于 米

(1.東北師范大學，吉林 長春 130117； 2.中國大連高級經(jīng)理學院，遼寧 大連116086)

一、引 言

沖突作為一種客觀的社會現(xiàn)象，是人類社會活動中各種矛盾交集的產(chǎn)物。總體上可以劃分為認知性沖突、目標性沖突和情感性沖突三種類型。在社會經(jīng)濟組織中，勞動爭議沖突是影響工作過程中人際關(guān)系的重要因素之一。[1]無論是部門及組織單元之間的相互傾軋，還是個人及團伙之間的明爭暗斗，都會對企業(yè)的運營和發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。以往，人們通常將沖突作為組織運行中的消極和負面的因素，認為它會產(chǎn)生內(nèi)耗，往往對員工的積極性和組織的凝聚力產(chǎn)生不利影響，進而降低工作績效。Chen[2]則提倡權(quán)變的觀點，認為企業(yè)所采取的勞動爭議沖突處理方式?jīng)Q定了沖突的利與弊。Rahim等指出，應重視發(fā)揮沖突的功能性的一面，對沖突進行有效的管理，以此提高員工個人和企業(yè)的績效。[3]可以看出，以往研究較少關(guān)注組織文化，以及表現(xiàn)在個體層面的文化傾向?qū)趧訝幾h沖突的作用機理。本文通過實證研究表明，個人主義傾向與集體主義傾向分別影響了不同的勞動爭議沖突方式。研究結(jié)論可為企業(yè)提高處理勞動爭議沖突水平提供有益的啟示。

二、理論與假設(shè)

(一)勞動爭議沖突

從來源上看，人際沖突的成因極其復雜，從不同的立場和角度出發(fā)往往會有不同的認知和結(jié)論。有學者認為，沖突主要有三種來源：因個人需求引起的沖突、因價值取向引起的沖突和因資源配置引起的沖突。[4]也有學者認為，情感沖突、價值沖突、利益沖突、目標沖突、認知沖突、實體沖突是組織沖突的主要來源。[5]還有學者認為，人際沖突主要是由五種因素引起的: (1)信念、意見與態(tài)度的差異; (2)價值觀與意識形態(tài)的差異; (3)利害的差異; (4)認知的差異; (5)地位的差異。[6]

人際沖突處理策略體現(xiàn)了個體處理沖突的態(tài)度和方式，反映了當事人對待沖突和解決沖突的心理傾向和行事風格。對于沖突處理策略，學者們提出了多種模型， 其中以托馬斯(Thomas, 1977) 提出的五因素模型最為著名，影響也最為廣泛。托馬斯模型從兩個維度來確定個體處理沖突的策略：滿足自身利益或滿足他人利益。其中, 追求個人目標的理性(或非理性)的程度決定了自身利益的愿望能否得到滿足；而合作(或不合作)的程度則決定了滿足其他人利益的愿望能否實現(xiàn)。[7]

傳統(tǒng)觀點對于沖突的看法是負面的，認為沖突具有消極性、非理性和破壞性?！皼_突是不利的, 并且常常會給組織造成消極的影響, 沖突成為暴力、破壞和非理性的同義詞”。[8]互動論則對沖突的存在持某種肯定態(tài)度, 甚至認為為了使組織保持活力，維持適度的沖突水平是必要的。羅賓斯(Robbins, 2000) 提出，應以團體是否獲利為主要標準對沖突進行評判, 若沖突對于實現(xiàn)團體的目標有利, 就可視其為具有建設(shè)性功能的沖突；即使其違背了團體中個人的愿望與價值取向。[8]

(二)個人主義和集體主義傾向

作為社會文化的重要維度之一，個人主義與集體主義指的是個人與集體之間關(guān)系的性質(zhì)或者自我實現(xiàn)與集體目標之間的差異。學者黃任之提出：個人主義和集體主義是決定個體行為和價值觀念的兩種不同的文化變量，來自個人主義文化背景下的個體較多地表現(xiàn)出個人主義的價值觀，而來自于集體主義文化背景下的個體則有相反的表現(xiàn)。[9]

在一般意涵上，個人主義通常與自私自利、崇尚自我、唯我獨尊等態(tài)度和行為相聯(lián)系，在某種程度上是我行我素、主觀固執(zhí)、追求個人價值等思想和行為的代名詞。而在社會學和心理學意義上，個人主義主要指以個人為中心的一類人群的性格特質(zhì)、心理特征及其行為表現(xiàn)。探討這一類人群在社會生活和組織運行中的作用和表現(xiàn)，因勢利導地有效運用和深入挖掘他們的價值和潛能，以利于社會與組織目標的實現(xiàn)，是一個富有挑戰(zhàn)性并具有社會價值的嶄新課題。

個人主義強調(diào)個人的創(chuàng)造精神、個人的價值實現(xiàn)、個人的自我發(fā)展以及個人的形象和自尊。個人主義者的思想和行為很少受他人的影響和支配，其看待和處理社會事務(wù)和人際關(guān)系主要是從自我角度出發(fā)，個人的需要、個人的利益、個人的感覺、個人的自尊等是支配其價值取向和行為邏輯的主導力量，其努力為組織做出貢獻的絕大部分原因是為了實現(xiàn)個人目標。

Triandis對集體主義的定義具有代表性。他提出，集體主義是這樣一種文化，即生活在該文化下的個體的需求、欲望、成就都必須服從所屬的群體或組織的需求、欲望、成就。在集體主義語境下，組織目標高于個人目標，個人目標需服從、服務(wù)于組織目標，個人行為應與組織戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)；具有高度集體主義傾向的人在組織中勤奮工作、積極作為并非僅僅為了一己私利，個人的獲得是實現(xiàn)組織目標過程中的衍生物。研究表明，集體主義對于團體成員之間相互依賴、組織和諧和培養(yǎng)合作精神具有積極的促進作用。集體主義與個人主義的重要區(qū)別在于，具有個人主義傾向的人努力工作的真正原因是個人獲得認可，而具有集體主義傾向的人追求工作績效的內(nèi)在動力則是團體的榮譽。

以往的研究多聚焦于國家層面的個人主義，注重探討不同文化背景下的個人主義差異，鮮有直接針對個體層面的個人主義的系統(tǒng)性研究。而從個體水平上直接測量個人主義和集體主義傾向這一維度對于勞動爭議沖突方式的影響是有意義的。

(三)個人主義和集體主義傾向與勞動爭議沖突之間的關(guān)系

以往，許多學者在研究中一般將文化價值取向與勞動爭議沖突類型聯(lián)系起來，其中一個重要的衡量因素就是個人主義和集體主義傾向維度。個人主義和集體主義被許多學者認為是區(qū)分文化的主要特征，并對勞動爭議沖突具有重要作用，認為溝通類型的不同可以歸結(jié)為個人主義和集體主義維度的重要區(qū)分。具體來說，集體主義傾向下的組織成員傾向于采取間接溝通方式，從而回避式地處理人際沖突；而個人主義傾向下的組織成員則愿意采取直接的表達方式，從而采用競爭式的沖突處理方式。

在個人主義文化傾向下，人們崇尚獨立并受到自身愿望與需求的激勵，因而更加關(guān)注個人利益，即競爭式的沖突處理方式；相反地，在集體主義文化傾向下，人們重視相互依賴，并受到群體需要和愿望的激勵(Triandis,1995)，即更加關(guān)注集體利益，從而選擇回避式的沖突處理方式。來自共同和群體層面的激勵通常是集體主義文化傾向下員工的動力源泉，而外部獎勵和交換動機則往往成為個人主義文化傾向下決定員工的態(tài)度和行為的主要因素。不同文化傾向?qū)τ趧趧訝幾h沖突方式的影響也有所不同。因此一個有意義的研究方向是，人們在做出沖突處理方式的決策時，個人主義和集體主義文化維度發(fā)揮了怎樣的作用。根據(jù)托馬斯的分類，除了競爭式和回避式兩個主要的勞動爭議沖突方式之外，合作式?jīng)_突處理方式同時關(guān)注了個人和集體利益；遷就式只關(guān)注他人利益而不顧及個人利益；折衷式則在兩個維度上都處于中等程度。綜合相關(guān)文獻和以上論述，本文提出以下假設(shè)：

H1：個人主義傾向?qū)Ω偁幨絼趧訝幾h沖突方式具有顯著的正向影響作用；

H2：集體主義傾向?qū)乇苁?、遷就式勞動爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用；

H3：個人主義和集體主義傾向?qū)φ壑允?、合作式勞動爭議沖突方式均具有顯著的正向影響作用，并且集體主義傾向的作用大于個人主義傾向。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)研究方法

勞動爭議沖突量表取自Morris等的跨文化比較量表和陳晶等[10]的上下級沖突處理方式量表。為了保證題目含義準確無誤，特聘請管理學專業(yè)的研究生對量表中的題項進行雙向互譯，并請英語專業(yè)的博士生反復進行校對。經(jīng)過預測試，運用探索性因子進行分析，保留了30 個題目，其中8個題目測量合作，6 個題目測量競爭，5個題目測量服從，7個題目測量回避，4個題目測量折衷。[11]對于個人主義和集體主義傾向的測量，采用個體水平直接測量的方法，要求被試者回答他們對系列行為、態(tài)度和價值觀條目的贊同程度，并對重要等級打分，其中測量個人主義傾向的共7個題項，測量集體主義傾向的共8個題項。

在長春市各企業(yè)共發(fā)放問卷400份，回收問卷386份，回收率為96.5%；其中經(jīng)過篩選的有效問卷總數(shù)344 份，總有效率為86%。

(二)信度和效度檢驗

運用驗證性因子分析(CFA)評價效度，得到模型的擬合統(tǒng)計指標如下：χ2/df=2.20<3，p<0.001，CFI =0.94，NNFI=0.90，GFI=0.93，AGFI=0.86，RMSEA=0.053?？梢姡瑴y量模型表現(xiàn)出了較高水平的擬合度。

變量的統(tǒng)計特征見表1，對角線的括號內(nèi)是變量的信度值Cronbach α。

表1 變量的描述性統(tǒng)計

注： *表示P<0. 05 ; **表示P<0. 01 ; ***表示P<0. 001。

(三)假設(shè)檢驗

采用多元回歸分析對前兩個假設(shè)進行驗證，回歸結(jié)果見表2。

表2 多元回歸分析結(jié)果

注： *表示P<0. 05 ; **表示P<0. 01 ; ***表示P<0. 001。

結(jié)果表明H1、H2均得到支持，即個人主義傾向?qū)Ω偁幨絼趧訝幾h沖突方式具有顯著的正向影響作用，集體主義傾向?qū)乇苁?、遷就式勞動爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用。在合作式和折衷式上，個人和集體主義傾向均具有顯著影響，同時集體主義的影響作用大于個人主義，因此H3也得到支持。

四、研究結(jié)論

(一)討論分析

本研究的整體思路是從文化的角度識別個人主義與集體主義傾向?qū)τ诟鱾€勞動爭議沖突方式的影響。研究結(jié)果表明，個人主義傾向?qū)Ω偁幨絼趧訝幾h沖突方式具有顯著的正向影響作用，集體主義傾向?qū)乇苁?、遷就式勞動爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用。這是因為在個人主義傾向下，個人對實現(xiàn)自身價值與目標、獲取自身的競爭優(yōu)勢更為重視，因此為了獲得個人競爭優(yōu)勢的來源，會更傾向于采取競爭式的沖突解決方式，以實現(xiàn)個人利益最大化。而在集體主義傾向下，組織中的每個人都以集體利益為核心，從集體的需求出發(fā)，形成了互幫互助、團結(jié)協(xié)作的組織氛圍，此時人們更傾向于采取回避式或遷就式的沖突處理方式，以尋求組織內(nèi)部的和諧氣氛。

此外，個人主義與集體主義傾向都對合作式和折衷式勞動爭議沖突方式具有顯著的正向影響作用。其原因在于，無論從個人激勵的角度，還是從集體目標激勵的角度，兩種文化傾向下的個體在遇到?jīng)_突時，都會為了個人或集體利益而采取合作或折衷妥協(xié)的處理方式，只是動機不同：前者可能是出于互惠、贏得個人聲譽與尊重、實現(xiàn)自我價值等原因，而后者則是從集體的利益出發(fā)，將和諧的組織氣氛看作是實現(xiàn)集體利益以及提高組織競爭優(yōu)勢的一種手段。

與此同時，研究還表明，集體主義傾向?qū)τ诤献魇脚c折衷式勞動爭議沖突方式的影響大于個人主義傾向。從中可以看出，以組織的目標作為激勵方式，培養(yǎng)集體主義的組織文化，相對于外部物質(zhì)激勵或以個人利益為激勵手段的個人主義文化來說，更利于培養(yǎng)合作式與折衷式的勞動爭議沖突行為。而傾向于采取合作和折衷式勞動爭議沖突行為的員工擁有更高的工作滿意度。因此，企業(yè)管理者應注重培養(yǎng)員工的集體主義文化傾向，使得組織成員更多地采取合作與折衷式的沖突處理方式。這對于營造和諧的工作氛圍和人際關(guān)系以提高工作績效具有重要的現(xiàn)實意義。

從以上研究結(jié)論可知，企業(yè)對于員工的勞動爭議沖突，應該從培養(yǎng)相對應的企業(yè)文化開始，若鼓勵以個人目標或任務(wù)為主的競爭環(huán)境，則可以培養(yǎng)個人主義文化傾向，從而采取競爭式的沖突應對機制；若重視培養(yǎng)以集體目標為主的組織文化傾向，則可以采取折衷式或合作式的沖突應對機制。由于合作式的沖突處理方式更有利于提高組織效率，維持和諧的組織氛圍，因此，企業(yè)應倡導建設(shè)性沖突, 避免破壞性沖突，堅持合作式的沖突處理原則，即培養(yǎng)集體主義傾向的個人與組織文化；把沖突控制于適當水平和適當類型；以合作代替競爭, 避免沖突雙方陷于輸贏的競爭情境；具體問題具體分析, 因時制宜地實行不同的勞動爭議沖突手段，或者將幾種手段進行結(jié)合；建立勞動爭議沖突的預警機制，做到事前預防而不是事后補救。

(二)局限與未來研究方向

1.本研究雖然驗證了個人主義和集體主義傾向?qū)τ趧趧訝幾h沖突的作用，但是缺乏對其作用機理的深入剖析，這需要在未來的研究中加以完善。

2.研究中缺少對其他影響勞動爭議沖突因素的控制，如性別、年齡、人格特質(zhì)等，因而未能在控制外部環(huán)境影響下檢驗各個假設(shè)，在后續(xù)的研究中需要進一步填補模型內(nèi)容。

3.對于跨文化的研究也有待于進一步深入。東西方國家的個人主義傾向和集體主義傾向的區(qū)別與差異及其沖突處理方式的異同，都值得在未來跟進研究。

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