企業(yè)工資管理中存在的問(wèn)題及其解決措施

劉春山

【摘 要】文章首先分析了企業(yè)開(kāi)展工資管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，總結(jié)為工資體系凌亂、工作形式得不到統(tǒng)一，以及缺乏以人為本的管理理念。其次重點(diǎn)介紹提升工資管理水平的有效措施，提出開(kāi)展動(dòng)態(tài)管理、制定有效的管理目標(biāo)，建立內(nèi)部考核制度。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)工資；工資管理；管理措施

一、企業(yè)現(xiàn)有工資問(wèn)題的具體分析

1.工資體系凌亂，缺乏理性

工資管理是企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)內(nèi)部控制的重點(diǎn)工作內(nèi)容，工作開(kāi)展過(guò)程中，由于缺乏有力的制度支出，發(fā)生管理行還是過(guò)于混亂的問(wèn)題。對(duì)人力資源進(jìn)行分配時(shí)，是根據(jù)工作能力來(lái)進(jìn)行的，但在工資分配上并沒(méi)有體現(xiàn)出這一性質(zhì)，一些技能水平較高的工作人員，由于達(dá)不到理想的薪資水平，便會(huì)離開(kāi)工作崗位，選擇工資更客觀的企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。沒(méi)有穩(wěn)定的人力資源保障，會(huì)加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，深入探討引發(fā)問(wèn)題的原因，可以總結(jié)為工資分配制度不合理。

2.企業(yè)工資管理缺乏科學(xué)系統(tǒng)性

工資管理并不是一味的減少成本支出，而是通過(guò)積極有效的方法，滿足企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)所需資金，也能提高員工的滿意程度。工資管理在企業(yè)開(kāi)展時(shí)間短，尚未形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ黧w系，缺乏有效的管理形式，對(duì)于企業(yè)運(yùn)行期間對(duì)人力資源的需求，只是通過(guò)大量招聘來(lái)解決。并沒(méi)有通過(guò)加強(qiáng)工資管理來(lái)穩(wěn)定員工，降低員工離職率。工資標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏科學(xué)性，大部分企業(yè)是根據(jù)工作時(shí)間來(lái)制定提升幅度的，新員工即使工作能力強(qiáng)，工資增長(zhǎng)情況依然是由工作時(shí)間來(lái)決定的。技能水平在其中并沒(méi)有發(fā)揮作用，造成員工工作積極性降低，不能在崗位中創(chuàng)新突破。工資管理過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象，會(huì)影響基層員工的團(tuán)結(jié)性，長(zhǎng)期處于該種環(huán)境下，容易引發(fā)員工消極心理，做出損壞企業(yè)集體利益的行為。

3.工資制度安排缺少人本主義的精神

工資管理制度具有威嚴(yán)性，但并不意味著不可以調(diào)動(dòng)。一些企業(yè)在運(yùn)行期間不能正確的調(diào)節(jié)工資制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化之間的關(guān)系，工資體系長(zhǎng)時(shí)間得不到更新，已經(jīng)落后于同行業(yè)的平均薪資水平。企業(yè)將制度約束作為不提升工資水平的幌子，管理開(kāi)展形式更是缺乏以人為本的理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于工作任務(wù)劃分不合理，通常情況下是管理層進(jìn)行工資控制體系的制定，基層員工所提出的建議并沒(méi)有被采納。工資與獎(jiǎng)金之間也沒(méi)能有效劃分，工作期間內(nèi)發(fā)生的問(wèn)題缺少處罰措施，企業(yè)想要提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有完善的制度保障是很難進(jìn)行的。

二、企業(yè)工資管理的應(yīng)對(duì)措施

1.制定具有人本主義特征的動(dòng)態(tài)工資管理體系

企業(yè)對(duì)于工資的管理應(yīng)采用動(dòng)態(tài)形式來(lái)進(jìn)行，分析傳統(tǒng)管理制度中存在的問(wèn)題，并探討出積極有效的解決方案。結(jié)合企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的真實(shí)需求來(lái)進(jìn)行，打破傳統(tǒng)的管理制度，在工資水平劃分階段加入技能考核，無(wú)論員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短，只有通過(guò)了相應(yīng)的技能考核，才能提升工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣能夠在企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，基層員工之間的薪資水平也變得透明公開(kāi)化，不會(huì)再出現(xiàn)因個(gè)人因素而破壞集體利益的應(yīng)為。工作質(zhì)量也可以成為工資管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，能夠促進(jìn)企業(yè)向更科學(xué)公平的方面發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也有明顯提升。

2.引進(jìn)人力資本，以解決企業(yè)中的人力資本產(chǎn)權(quán)相關(guān)問(wèn)題

管理工作要本著以人為本的理念開(kāi)展，深入基層了解員工工作過(guò)程中遇到的真實(shí)問(wèn)題，對(duì)企業(yè)發(fā)展階段的財(cái)務(wù)管理形式重新做出規(guī)劃，著重解決資金分配問(wèn)題。降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本要從加強(qiáng)管理來(lái)進(jìn)行，不能單方面的減少員工工資支出。工資管理方式還要結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)變化做出創(chuàng)新，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主要位置。科學(xué)的開(kāi)展工資管理，還能夠提升人力資源利用率，幫助企業(yè)穩(wěn)定技術(shù)型人才。

3.分離企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，建立績(jī)效考核制度

當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展潮流是根據(jù)清晰且明確的產(chǎn)權(quán)關(guān)系完成經(jīng)營(yíng)績(jī)效的目標(biāo)。這對(duì)于管理者控制經(jīng)營(yíng)權(quán)、推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展打造了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)與機(jī)制。這樣看來(lái)，企業(yè)在制度上最大的創(chuàng)新點(diǎn)就是考核經(jīng)理人設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及如何控制和激勵(lì)工資的發(fā)放。將經(jīng)營(yíng)權(quán)給予經(jīng)理人的同時(shí)，將權(quán)利與責(zé)任、收益與風(fēng)險(xiǎn)也給予經(jīng)理人，這樣既可以保障所有權(quán)的安全，也有效解決了經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和報(bào)酬，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)運(yùn)作全部通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行設(shè)計(jì)，此類(lèi)創(chuàng)新的制度并不是一種新觀點(diǎn)，而是比較成熟的代理制度，其核心要素包括激勵(lì)和監(jiān)督，而關(guān)鍵之處在于有效落實(shí)。

4.設(shè)定工資管理的目標(biāo)，實(shí)行工資決策管理

工資管理的目標(biāo)包含了工資體系、工資水平以及工資結(jié)構(gòu)三項(xiàng)決策。工資體系是根據(jù)員工的工作時(shí)間與效率來(lái)得出的基本工資水平，受到職位、技能以及資歷等因素的影響；工資水平則是一個(gè)企業(yè)發(fā)放工資的平均數(shù)，它能夠反映出企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的先決條件；工資結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)中不同的職位等級(jí)間存在的差異關(guān)系，使企業(yè)工資形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這對(duì)于企業(yè)的工資構(gòu)成、特殊群體的工資數(shù)量和工資管理政策等具有直接影響。

三、小結(jié)

企業(yè)的工資管理制度對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的職工具有直接影響作用，必須格外重視。所以，作為一個(gè)大型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須高度重視企業(yè)的工資管理工作，嚴(yán)格執(zhí)行與之相關(guān)的管理制度，使員工在企業(yè)安心工作，共同發(fā)展和進(jìn)步，凝聚成企業(yè)的精神文化，使企業(yè)提高整體工作效率，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的增加砝碼。

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