培訓(xùn)遷移氣氛對遷移效果的影響研究

魏秀麗 寇茜茜

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的完善和規(guī)范，企業(yè)不僅建立了內(nèi)部的培訓(xùn)體系，而且開始注重培訓(xùn)的成本收益，采取措施增強(qiáng)培訓(xùn)遷移的效果，從而最終達(dá)到提高組織績效的目的。本文研究探討培訓(xùn)遷移氣氛對遷移效果的影響，以183名高技術(shù)企業(yè)員工為研究對象，采用SPSS20.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計和回歸分析。研究結(jié)果表明：培訓(xùn)遷移氣氛是影響遷移效果的重要因素，其中組織支持、管理支持對遷移效果有顯著影響，工作支持影響效果不顯著。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 培訓(xùn)遷移氣氛 培訓(xùn)遷移

一、引言

培訓(xùn)遷移（transfer of training），又稱為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，是由學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化（transfer of learning）的概念發(fā)展而來。Newstrom（1986）指出培訓(xùn)遷移的含義受訓(xùn)者通過培訓(xùn)活動，將所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度應(yīng)用到工作中的程度。Nolan（1994）從個人能力角度出發(fā)，認(rèn)為培訓(xùn)遷移是受訓(xùn)者將培訓(xùn)中獲得的知識和技能運用于現(xiàn)實生活中的能力。Burke和Hutchins（2008）從組織發(fā)展的角度，解釋培訓(xùn)遷移是受訓(xùn)者將新學(xué)到的知識或技能應(yīng)用到不同的工作情景中，從而提高工作績效，最終建立組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

如何提高培訓(xùn)遷移效果，從而提高培訓(xùn)效率，提升組織績效，一直是學(xué)者和管理者們關(guān)注的問題。其中培訓(xùn)遷移氣氛（transfer climate）被認(rèn)為是影響培訓(xùn)遷移效果重要的因素之一，培訓(xùn)遷移氣氛指阻礙或促進(jìn)組織成員將其在培訓(xùn)中的所學(xué)運用到實際工作中去的組織環(huán)境。對培訓(xùn)遷移氣氛研究比較有代表性的學(xué)者有Rouillier和Tracey。Rouiller和Goldstein在一個擁有102家連鎖店的餐飲企業(yè)進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，具有積極遷移氣氛的環(huán)境將影響受訓(xùn)者使用他們在培訓(xùn)中的所學(xué)；如果受訓(xùn)者使用所學(xué)受到獎勵，則會表現(xiàn)出更好的遷移行為。同時，Rouillier和Goldstein還提出了培訓(xùn)遷移氣氛的結(jié)構(gòu)模型。在此模型中，他們將培訓(xùn)遷移氣氛劃分為情境線索和結(jié)果線索。情境線索用于提醒受訓(xùn)者應(yīng)用受訓(xùn)內(nèi)容；結(jié)果線索指受訓(xùn)者在進(jìn)行培訓(xùn)遷移后得到的結(jié)果，代表了管理者對員工應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)后的各種態(tài)度。Tracey等人于 1995 年再次研究了 Rouiller 研究的大部分內(nèi)容，并結(jié)合五維度的持續(xù)文化量表進(jìn)行相應(yīng)的實證數(shù)據(jù)研究。

本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，重點研究培訓(xùn)遷移氣氛對培訓(xùn)遷移效果的影響，為提升培訓(xùn)遷移效果提供實證依據(jù)。

二、研究假設(shè)和模型構(gòu)建

王鵬（2002）在Goldstein的模型基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，在模型中加入個人因素，考察中學(xué)教師在接受培訓(xùn)后，組織氣氛和個人特征對其遷移行為的直接和間接影響。Tracey等人在進(jìn)行實證研究和數(shù)據(jù)處理之后，最終提煉出經(jīng)典的三維度培訓(xùn)遷移氣氛模型，三維度分別包括管理支持、工作支持、組織支持。

管理支持即管理人員對員工在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的鼓勵和獎賞程度。根據(jù)動機(jī)理論和期望理論，個人對結(jié)果的預(yù)期越好，得到結(jié)果之后的獎勵越吸引他，那么個人展開行動的動機(jī)就越強(qiáng)烈。因此，管理者的支持被認(rèn)為是提高培訓(xùn)遷移效果的重要因素之一。Huczynski和Lewis（1980）研究表明了領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持直接影響培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。如果缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)和明確的激勵機(jī)制，就容易導(dǎo)致培訓(xùn)遷移的失敗?；谝陨涎芯?，本文做出假設(shè)：

假設(shè)1：管理支持是影響培訓(xùn)遷移效果的重要因素。

工作支持就是工作中有機(jī)會應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容，提供應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的機(jī)會，可以激發(fā)員工的工作表現(xiàn)和創(chuàng)新能力。據(jù)統(tǒng)計，僅有20%的培訓(xùn)內(nèi)容最終會應(yīng)用到工作中，一方面說明培訓(xùn)大部分都無法轉(zhuǎn)化到實際工作中，一方面也說明當(dāng)前的工作無法應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)，培訓(xùn)就是無效率的。劉云肖（2013）通過實證研究也表明工作支持是影響培訓(xùn)遷移效果的重要因素，因此需要給員工創(chuàng)造良好的工作機(jī)會?；谝陨涎芯浚疚奶岢黾僭O(shè)：

假設(shè)2：工作支持是影響培訓(xùn)遷移效果的重要因素。

組織支持就是組織中有應(yīng)用新知識的資源和設(shè)備，有激勵員工進(jìn)行培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的政策和制度。組織支持可以涵蓋很多方面，包括金錢獎勵、職位晉升、精神支持和資源提供等。組織支持理論表明，受訓(xùn)者認(rèn)為組織支持代表了組織重視他們的努力，同時關(guān)心他們的健康。張永剛（2013）在前人研究的基礎(chǔ)上，補(bǔ)充說到培訓(xùn)遷移的障礙還有只重視前期的準(zhǔn)備，忽視培訓(xùn)過程中的監(jiān)督與溝通。因此，組織支持是培訓(xùn)遷移氣氛中引用最頻繁的因素?；谝陨涎芯?，本文做出假設(shè)：

假設(shè)3：組織支持是影響培訓(xùn)遷移效果的重要因素。

三、研究設(shè)計

1.研究對象

本文選取北京市地區(qū)高技術(shù)企業(yè)接受過培訓(xùn)的員工為研究對象，為保證被試者在回答時無任何顧慮，問卷采用不記名形式，反映了被試者的真實想法。

問卷發(fā)放250份，回收196份，有效問卷183份，有效回收率為73.2%。其中男性74人（40.4%），女性109人（59.6%）；年齡30歲及以下的156人（85.2%），31-40歲的18人（9.8%），41-50歲的9人（4.9%）；學(xué)歷專科及以下有20人（10.9%），本科120人（65.6%），碩士43人（23.5%）；工作年限3年以下有127人（69.4%），3-5年30人（16.1%）， 6-10年15人（8.2%），11-20年9人（4.9%），20年以上2人（1.1%）；國企員工67人（36.6%），外企員工26人（14.2%），民企員工82人（44.8%），合資企業(yè)員工8人（4.4%）。

2.量表設(shè)計

本文的培訓(xùn)遷移氣氛量表采用了GTCS（General Training Climate Scale）量表。它是由Tracey和Tews于1995年提出的，GTCS已經(jīng)經(jīng)過了嚴(yán)格的驗證，是十分成熟的量表，具有良好的信度和效度。

對于培訓(xùn)遷移效果的評估，大多包括在培訓(xùn)效果評估的體系之內(nèi)。最經(jīng)典的是柯式四級模型，包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和成果四個層面的全方位評估，其中成果評估，就是對培訓(xùn)遷移效果的評估。后來，研究者將工作績效和培訓(xùn)聯(lián)系在一起，考察工作效率、產(chǎn)量、錯誤率、營業(yè)額的改變等，同時也考察投資回報率。但是目前仍然沒有統(tǒng)一而完整的方法和量表進(jìn)行培訓(xùn)遷移效果的測量。因此，本文借鑒前人研究的指標(biāo)，自行編制培訓(xùn)遷移效果量表。

整體量表均采用里克特5點量表法進(jìn)行調(diào)查，從1至5表示“完全不符合”到“完全符合”的程度。

3.量表信度效度檢驗

對量表進(jìn)行信度檢驗結(jié)果如下表所示，管理支持、工作支持和組織支持的cronbachsα系數(shù)分別為0.810、0.764、0.835，培訓(xùn)遷移氣氛量表的α系數(shù)是0.838，培訓(xùn)遷移效果量表的α系數(shù)為0.911，總體量表的α系數(shù)是0.910，量表信度較高。

本文采用的培訓(xùn)遷移氣氛量表借鑒了Tracey的GTCS量表，培訓(xùn)遷移效果量表主要在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行自行編制，因此可以保證較好的內(nèi)容效度。KMO系數(shù)為0.890，Bartlett檢驗顯著，適合做因子分析。通過因子分析成功提取了管理支持、工作支持、組織支持、培訓(xùn)遷移效果4個因子，累計解釋變異量66.99%，并剔除了管理支持中因子載荷小于0.5的第一個題項。因此，量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。量表的信度和效度檢驗良好，問卷設(shè)計科學(xué)。

四、結(jié)果分析

1.描述統(tǒng)計分析

從表1中可以看出，管理支持、工作支持和組織支持和培訓(xùn)遷移效果相關(guān)性顯著，初步驗證了本文假設(shè)，但這只能給出變量之間的相關(guān)性方向，接下來還要進(jìn)行回歸分析進(jìn)一步分析。

表1主要變量的描述統(tǒng)計分析

M SD 1 2 3 4

1管理支持 3.762 0.675 1

2工作支持 3.710 0.672 0.264** 1

3組織支持 3.493 0.731 0.432** 0.192** 1

4培訓(xùn)遷移效果 3.605 0.738 0.561** 0.283** 0.627** 1

**. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

2.回歸分析

本文針對調(diào)查數(shù)據(jù)采用分層回歸分析，控制了對培訓(xùn)遷移效果有影響的性別、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)變量的基礎(chǔ)上，考察培訓(xùn)遷移氣氛對遷移效果的影響。將人口統(tǒng)計學(xué)變量作為第一層回歸變量引入回歸方程，將培訓(xùn)遷移氣氛的三個維度作為第二層回歸變量引入回歸方程，并計算兩層之間R2的變化以及F檢驗值，并考察R2是否有可靠的提高。

從表2中可以看出，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，培訓(xùn)遷移氣氛對遷移效果做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加了42.4%。其中管理支持（β=0.311，p<0.01）、組織支持（β=0.45，p<0.01）對培訓(xùn)遷移效果的影響顯著，說明管理支持、組織支持越多，培訓(xùn)遷移效果越好，因此證明了假設(shè)1和假設(shè)3。但是工作支持（β=0.091，p>0.05）對培訓(xùn)遷移效果的影響不顯著，假設(shè)2未得到支持。

表2遷移氣氛和遷移效果的分層回歸結(jié)果

變量 培訓(xùn)遷移效果

第一步 第二步

第一步：人口統(tǒng)計學(xué)變量

性別 0.102 0.074

年齡 -0.236** -0.092

學(xué)歷 0.143 0.03

工作年限 0.365** 0.165**

企業(yè)性質(zhì) -0.09 -0.031

第二步：遷移氣氛

管理支持 0.311***

工作支持 0.091

組織支持 0.45***

F 3.388*** 21.484***

R2 0.104 0.528

△R2 0.104*** 0.424***

五、結(jié)論與啟示

本文針對培訓(xùn)遷移氣氛對遷移效果的影響，在國內(nèi)這一特殊文化背景下，進(jìn)行了問卷調(diào)查和分析檢驗。對Tracey的GTCS量表和自行編制的遷移效果評估量表進(jìn)行信度效度檢驗和修正，結(jié)果表明GTCS量表是一個3維度的結(jié)構(gòu)量表，與Tracey的研究結(jié)果完全一致，GTCS量表在國內(nèi)得到了驗證。自行編制的遷移效果評估量表質(zhì)量較高，可靠性較高，同樣適合發(fā)放、填寫和分析。

描述統(tǒng)計分析結(jié)果表明，培訓(xùn)遷移氣氛各維度與遷移效果相關(guān)性顯著；回歸分析結(jié)果表明，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，培訓(xùn)遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移效果的重要因素。其中，組織支持對遷移效果的影響最強(qiáng)（β=0.45），管理支持對遷移效果的影響次之（β=0.311），而工作支持對遷移效果的影響不顯著，未通過驗證?？紤]到高技術(shù)企業(yè)員工具有創(chuàng)新能力強(qiáng)、工作主動性強(qiáng)和注重工作成就感等特點，因此，為員工提供應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的機(jī)會，提供工作支持的作用不明顯。為提升培訓(xùn)遷移效果，需要組織采取措施，建立良好的培訓(xùn)遷移氛圍，增強(qiáng)組織和管理者對員工培訓(xùn)遷移的支持力度。

管理層面上，第一，建立完善的培訓(xùn)管理體系，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展安排員工培訓(xùn)，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)計劃，如新員工培訓(xùn)、儲備干部培訓(xùn)、定期的知識更新培訓(xùn)等，鼓勵員工在工作中應(yīng)用新知識、新技能；第二，需要管理者與員工保持及時溝通，了解并幫助員工解決應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)時遇到的困難和問題，定期舉行部門內(nèi)部的研討會，增強(qiáng)反饋和強(qiáng)化機(jī)制。

組織層面上，第一，將應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)納入績效考核指標(biāo)中，組織要在考核指標(biāo)中加入“新知識、新技能的應(yīng)用”這一項，意在提醒員工不僅要接受培訓(xùn)，更要應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)；第二，提供學(xué)習(xí)和應(yīng)用新知識和新技能所需要的資源、技術(shù)和設(shè)備，需要組織在培訓(xùn)之前，就應(yīng)當(dāng)了解應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容是否需要技術(shù)、設(shè)備等資源的更新?lián)Q代；第三，設(shè)立獎勵政策，在績效考核中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)和績效指標(biāo)都達(dá)到預(yù)期要求的員工，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的獎勵，強(qiáng)化員工培訓(xùn)遷移的意愿和動機(jī)。

由于本文調(diào)查樣本和研究方法的限制，仍存在不足和誤差，因此需要后續(xù)的研究進(jìn)一步完善研究方案，擴(kuò)大樣本范圍，以得到更具代表性的研究結(jié)論。

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