基于P—CMM視角的高校人力資源管理探析

洪家芬 黃務(wù)蘭

摘要：P-CMM將勞動力管理措施形成綜合體系，對人力資源能力成熟度進行了有效的定義與考量，提供了提升組織人力資源管理實踐、增強組織人力資源管理能力的典型模型。文章從P-CMM的視角，分析了高校與軟件企業(yè)在人力資源管理方面的共性，闡述了高校人力資源管理與P-CMM的契合，并指出了在高校人力資源管理中運用P-CMM的路徑。

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理P-CMM

中圖分類號：G647

一、高校人力資源管理背景

1.高校人力資源的內(nèi)涵與外延

根據(jù)《中華人民共和國高等教育法》第五章，可以概括出高校人才資源的構(gòu)成：高校教師、高校管理人員、高校教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員。考慮人員年齡、聘用類型等因素，高校人力資源可進一步外延為在高校中具有勞動能力的所有人，亦即高校人力資源是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展的、處于勞動中的、具有智力及體力勞動能力的人們的總稱。

2.高校人力資源管理狀況

高校人力資源管理要對高校人力資源的現(xiàn)有能力及潛在能力實現(xiàn)有效挖掘。高校需要不斷獲取高素質(zhì)的人力資源，并將人力資源與學(xué)校各項資源及活動實行整合，通過人力資源開發(fā)、配置、使用、激勵、評價等管理環(huán)節(jié)完成人力資源的規(guī)劃、組織、調(diào)節(jié)和控制活動。

高校師資管理正處于改革時期。高等教育重心逐步偏移，科研、社會服務(wù)比重日漸增大；高校辦學(xué)規(guī)模急速膨脹，工作量大幅增加；高校教師能力提升到一定程度后難以為繼；高校自主化的不徹底性引發(fā)杰出人才匱乏、隊伍不穩(wěn)、流動不暢的困境。高校人力資源管理改革造成新舊制度疊加、機構(gòu)臃腫，從而成本倍增。這些情況給高校師資配置帶來了困難，增加了人力資源管理的復(fù)雜性。

二、P-CMM在人力資源管理領(lǐng)域的興起

“能力成熟度模型”（Capability Maturity Model，CMM）是美國卡內(nèi)基梅隆大學(xué)軟件工程研究所（SEI）開發(fā)的一種軟件組織能力評價方法，它幫助軟件組織改進軟件工程過程，增加軟件開發(fā)與改進能力，改善軟件質(zhì)量。在CMM取得卓越的應(yīng)用成效后，SEI陸續(xù)開發(fā)出應(yīng)用于其他領(lǐng)域的能力成熟度模型：P-CMM、SE-CMM、SA-CMM、IPD-CMM、SSE-CMM、CMMI，促進CMMs能力成熟度家族的形成。

“組織人力資源能力成熟度模型”（People Capability Maturity Model，P-CMM）是一種定量研究人力資源管理的典型模型。

圖1P-CMM的改進路線圖

圖1所示，方框內(nèi)左邊為成熟度等級，右邊為組織能力的新水平；箭頭右側(cè)為措施。P-CMM中每一個成熟度等級定義了當(dāng)前級的若干流程域及一組目標。當(dāng)目標達到，意味著組織人力資源管理達到了更高一層的成熟度等級。

圖2P-CMM框架圖

P-CMM定義了5個成熟度等級、22個過程域、1000多個確認指標，提供了一個提高員工個人能力、提升激勵水平與績效管理、完善團隊與團隊文化建設(shè)，最終實現(xiàn)組織能力增長的路徑。如圖2所示，流程域是一組流程的集合，多個流程域的結(jié)合會同時提升多種能力，并出現(xiàn)相互作用的耦合效應(yīng)；每個流程域需通過一組措施來實現(xiàn)， P-CMM如此將人力資源管理措施形成綜合體系。

當(dāng)組織達到第2級成熟度時，員工主動離職率大大降低；當(dāng)組織達到第3級成熟度時，生產(chǎn)率得到提升，且更易于整合P-CMM活動與改進；在第4級成熟度，組織有能力調(diào)節(jié)自身的人力資源管理措施，以實現(xiàn)績效目標；在第5級成熟度，組織將具備戰(zhàn)略適應(yīng)性和敏捷性。

第4、5級成熟度的各類組織有40%以上使用P-CMM。P-CMM已在波音公司、IBM、美國陸軍等企業(yè)及政府機構(gòu)中得到成功應(yīng)用。在中國，華為、中興、東軟等軟件企業(yè)在通過了CMM5級認證的同時，也在嘗試運用P-CMM。

三、高校人力資源管理與P-CMM的契合

P-CMM在現(xiàn)代企業(yè)中的組織理論與管理變革的實踐上富有成效。高校與企業(yè)，特別是軟件企業(yè)，在宗旨、使命、目標、組織結(jié)構(gòu)等方面存在巨大差異，但在人力資源管理方面存在許多共性。

1.以知識型員工為人力資源主體

知識型員工具備較強的學(xué)習(xí)能力與工作技能、創(chuàng)新性的思維與方法，并具有較強的獨立自主意識，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，是軟件企業(yè)與高校創(chuàng)造價值的決定因素。在另一方面，知識型員工是知識的載體，有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，注重自身價值的實現(xiàn)，具有較高的流動性。

2.以創(chuàng)造性勞動為實踐形式

知識型員工不是從事簡單的重復(fù)性勞動，他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，運用才干和靈感發(fā)揮創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。科學(xué)創(chuàng)造、技術(shù)創(chuàng)造、藝術(shù)創(chuàng)造貫徹在軟件企業(yè)與高校的實踐過程中，是軟件企業(yè)與高校的價值靈魂。

3.以績效為考核難點

知識型員工的主要工作是思維性活動，需要運用到知識、過程、業(yè)務(wù)、方法、技術(shù)、信息等抽象元素，依靠腦力而非體力，勞動過程具有很高的主觀支配性，難以監(jiān)控和量化。此外，工作多以團隊形式出現(xiàn)，以便獲得知識綜合優(yōu)勢，團隊成果中的個人績效難以獨立評價。

4.以成果及實現(xiàn)為主要激勵形式

知識型員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，更多地忠誠于專業(yè)及職業(yè)，而不是組織；他們渴望展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自身價值。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的重要性遠遠大于物質(zhì)激勵。傳統(tǒng)的契約式激勵，或僅基于物質(zhì)層面的激勵，難以提高其滿意度及忠誠度。

5.以獨特的勞動成果為價值表現(xiàn)

軟件企業(yè)與高校的勞動成果以思維創(chuàng)新、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式表現(xiàn)，它們的生產(chǎn)價值是無形的、智能的、抽象的，是邏輯體而非物理實體，不具有可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。

高校與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力是相同的，對效率的追求是相同的，以人為本的理念也是相同的。P-CMM具有管理工作必需的規(guī)范化、制度化特征，強調(diào)的個人能力與工作過程能力、組織核心能力、組織目標的匹配與協(xié)調(diào)發(fā)展，在高校人力資源管理工作中的P-CMM實踐具有較高的可操作性和適用性。實現(xiàn)高校人力資源管理與P-CMM的有機契合，將P-CMM納入高校人力資源管理體系中，具有重要意義。

四、對基于P-CMM的高校人力資源管理的若干思考

1.對現(xiàn)代組織理論在高校人力資源管理中的實踐考察

高校應(yīng)從工業(yè)文明成果中學(xué)習(xí)先進的理論和方法，在人力資源管理工作中注入現(xiàn)化企業(yè)人力資源管理理念，增強高校人力資源管理的戰(zhàn)略性、整體性與可持續(xù)性。

國外教育界十分重視借鑒企業(yè)管理的研究成果與技術(shù)手段。基準化分析法（benchmarking，BMK）是企業(yè)流行的自我評估和自我改善的工具，它將本企業(yè)與參照企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)、經(jīng)營業(yè)績等方面進行對照分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與不足，提出改進措施，從而取得進步。注重流程研究、分析與學(xué)習(xí)的基準化分析法業(yè)已廣泛為歐美高等教育機構(gòu)所借鑒。美國教育協(xié)會的調(diào)查表明，以質(zhì)量管理為中心、以全員參與為基礎(chǔ)、以提高客戶滿意度為目標的全面質(zhì)量管理理論（Total Quality Management，TQM）已運用于全美70%的高等教育機構(gòu)，50%的美國大學(xué)建立了質(zhì)量管理機構(gòu)。

國內(nèi)高校的人力資源管理研究和實踐相對滯后，但近年在教師聘任、績效考核等工作上亦趨于吸納現(xiàn)代人力資源管理理論。林杰關(guān)注高校教師的職業(yè)信心及組織忠誠，何霞進行高校教師的離職與激勵研究，宋延軍研究了基于公平理論的高校教師薪酬制度，洪曉軍嘗試運用P-CMM實施高校師資管理評價。

2.對基于P-CMM的高校人力資源管理若干思考

（1）明確P-CMM的作用

P-CMM以數(shù)據(jù)驅(qū)動方式進行人力資源管理，作用十分廣泛。

P-CMM可以作為人力資源管理系統(tǒng)分析和評估的標準。P-CMM能對高校的人力資源管理措施成熟度給出特征描述、評價基準與方法體系。高?？赏ㄟ^對照P-CMM成熟度等級，實施P-CMM評價、聯(lián)合評價、問卷調(diào)查評價等方法，完成人力資源管理能力成熟度評估。

P-CMM可以作為人力資源管理整改的依據(jù)。P-CMM系統(tǒng)、全面地覆蓋了人力資源管理的每個細節(jié)，并提供了循序漸進的階段性過程改進步驟。高校可以通過差距分析法，將P-CMM標準與自身人力資源管理狀況進行對比，發(fā)現(xiàn)差距與不足，把P-CMM作為需求，指導(dǎo)內(nèi)部過程和標準的發(fā)展和改進。

P-CMM可以作為規(guī)劃和實施人力資本管理措施的指南。高?？梢允褂肞-CMM制定勞動力規(guī)劃框架及人力資本管理計劃，以確保組織擁有、留用并增加具有合適技能的勞動力，解決勞動力的發(fā)展和管理問題。

（2）改造P-CMM的指標體系

為解決軟件企業(yè)人力資源管理困境應(yīng)運而生的P-CMM，在高校實踐前還需結(jié)合校情完成適應(yīng)性的改造。

盡管軟件企業(yè)與高校在人力資源管理工作上存在諸多共性，但無法否認它們也存在較大的差異。軟件企業(yè)多采用扁平化組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)柔性化管理，追求高績效，通過增加利潤實現(xiàn)價值提升。而國內(nèi)高校的組織結(jié)構(gòu)在整體上沿襲了垂直型的傳統(tǒng)科層制，關(guān)注集中管控，追求高績效的同時強調(diào)低風(fēng)險，通過提高滿意度體現(xiàn)價值提升。在P-CMM過程改進時，為保持一致，需整合多個組織級職能（如系統(tǒng)、軟件、硬件、財務(wù)）并協(xié)調(diào)多個團隊（可能跨部門），軟件企業(yè)與高校在改進實踐中便各有側(cè)重。

此外，P-CMM系統(tǒng)、全面、專業(yè)性強，具有強大的體系化和整體性，注重細節(jié)和過程，指標體系繁雜，運用前還要對P-CMM的指標體系進行適應(yīng)性的提煉。

（3）制訂分階段持續(xù)改進的行動方案

基于P-CMM的高校人力資源管理是一個持續(xù)過程。通過評估人力資源管理成熟度等級、分析人力資源管理存在的不足、制訂改進計劃、實施改進計劃等過程循環(huán)往復(fù)，一個過程的改進緊跟著下一個過程的開始，以達到人力資源能力持續(xù)增長、管理制度不斷完善的目標，促成管理技巧的文化轉(zhuǎn)化（culture translation）。

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