多元用工模式對國有企業(yè)人力資源管理影響分析和解決對策

徐乃盛

摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)改革的不斷深入，許多國有企業(yè)的用工模式已經(jīng)不能很好的支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立優(yōu)化多元的用工模式就顯得十分必要。本文將探討國有企業(yè)多元用工模式存在的問題，并嘗試提出解決方案，期望對國有企業(yè)的多元用工模式的建立有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 多元化 用工模式

一、引言

當(dāng)前，我國經(jīng)濟體制改革不斷深入，國有企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境的變化和自身發(fā)展的需要，其用工模式也逐漸由正式工為主的用工制度轉(zhuǎn)向多元化的用工制度。然而，在這個過程中，由于多種用工模式的并存、交叉且存在著企業(yè)用工歷史遺留問題，使得人力資源管理變得復(fù)雜、混亂。同時，由于員工身份的巨大差異，正式工和非正式工的矛盾也逐漸凸顯，問題重重。這嚴重影響了員工的積極性，不利于國有企業(yè)整體的人力資源開發(fā)，不利于企業(yè)的和諧發(fā)展。如何用理論為支撐，來引導(dǎo)國有企業(yè)建立和優(yōu)化多元用工模式成了人力資源管理研究者的當(dāng)務(wù)之急。

二、國有企業(yè)“雙軌制”用工制度的現(xiàn)狀與問題

1.“雙軌制”用工制度的一般情況

改革開放以來，中國國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型，是以改革和改良的方式推進的，即在大體維持原國有經(jīng)濟體制的條件下，引入部分市場機制，從而形成計劃和市場雙軌并行的狀態(tài)。國有企業(yè)的這種“雙軌制”體制，在用工制度上即表現(xiàn)為“雙軌制”用工。1978年以來國有企業(yè)用工制度的變革，大致可以劃分為三個階段：第一階段從1978年到1985年為一元用工制度，即固定工制。第二階段從1986年到1991年，從固定工制向二元用工制度轉(zhuǎn)變，即“雙軌制”用工開始出現(xiàn)。自1986年10月起，國營企業(yè)在招用員工時，統(tǒng)一實行勞動合同制，原有員工仍維持原來固定工制度不變，由此在企業(yè)內(nèi)部形成了“內(nèi)部雙軌制”的用工模式，經(jīng)過改革，勞動合同制在國有企業(yè)中逐漸發(fā)展起來，從而邁出了國有企業(yè)勞動用工制度改革的重要一步。第三階段從1992年開始至今，國企的用工制度逐漸形成了以“雙軌制”為主、用工形式和勞動關(guān)系多樣化的形態(tài)。1992年2月，勞動部發(fā)出《關(guān)于擴大試行全員勞動合同制的通知》，明確擴大全員勞動合同制的地區(qū)、企業(yè)范圍、社會保險待遇等內(nèi)容，規(guī)定試點企業(yè)員工的社會保險待遇本著逐步打破固定職工和勞動合同制員工身份界限的原則進行改革。雙軌用工體制的核心是以編制為限制，有正式編制的為體制內(nèi)勞動者，沒有正式編制的則為體制外勞動者。由此，在這樣的用工制度下，國有企業(yè)形成了正式工、合同工、臨時工、勞務(wù)派遣工等多樣化的用工形式。

正式工，具有傳統(tǒng)“固定工”的性質(zhì)，因而又稱為“固定工”。他們長期任用，沒有規(guī)定具體的使用期限，與國有企業(yè)形成穩(wěn)定、規(guī)范的勞動關(guān)系，在工作時間、收入報酬、工作環(huán)境、社會保險、職業(yè)發(fā)展等方面有較高規(guī)格的標(biāo)準。當(dāng)前國有企業(yè)中的正式工主要有三種來源：一是國企改制前的老員工在改制時直接置換成正式工，盡管1994年開始要求全員實行勞動合同制，但眾多有關(guān)系的員工躲避了勞動合同的限制。二是國有企業(yè)根據(jù)每年的用工計劃或定額，在社會公開招聘、擇優(yōu)錄用并簽訂正式的勞動合同，但是這種名額非常少。三是國有企業(yè)的內(nèi)部招錄，一般專門留給員工家屬等“關(guān)系群體”。

合同工，是國有企業(yè)和勞動者通過簽訂勞動合同，明確雙方的義務(wù)和權(quán)利，實行責(zé)權(quán)利相結(jié)合的一種用工形式。這種用工較多是通過社會公開招聘的，一般安排在需要一定時間使用的崗位上，包括普通工種和技術(shù)工種。根據(jù)企業(yè)的需要，可以簽訂長期合同，也可以簽訂短期合同。合同工與國企形成的勞動關(guān)系的穩(wěn)定性高于臨時工、勞務(wù)派遣工等。

臨時工，是國有企業(yè)臨時性或季節(jié)性工作任務(wù)，經(jīng)勞動部門批準招收而臨時任用、規(guī)定有使用期限的職工。臨時工的勞動關(guān)系極不穩(wěn)定，待遇明顯低于正式工，也低于合同工，基本沒有福利和社會保險。臨時工還包括極不穩(wěn)定的非全日制用工，用工雙方可以只訂立口頭協(xié)議，并可以終止用工而不需要支付任何經(jīng)濟補償，基本上可以“召之即來、揮之即去”。

勞務(wù)派遣，是指勞動者作為勞務(wù)派遣機構(gòu)的員工，與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，再被派遣到其他用工單位，從事生產(chǎn)勞動。這種用工形式，形成了用工單位、勞務(wù)派遣機構(gòu)、勞動者三者之間復(fù)雜的關(guān)系。勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間存在勞動關(guān)系，卻在公司里沒有實質(zhì)的工作崗位；勞動者在用工單位中有相應(yīng)的工作崗位，卻不與企業(yè)形成勞動關(guān)系，即所謂的“有關(guān)系、無勞動；有勞動，無關(guān)系”。2007年《勞動合同法》出臺后，勞務(wù)派遣作為一種靈活的、補充性的用工形式被正式合法化，越來越多的企業(yè)為規(guī)避相關(guān)的法律責(zé)任而使用勞務(wù)派遣工，導(dǎo)致勞務(wù)派遣的非正常繁榮和派遣用工的“主流化”。在這過程中，國有企業(yè)一馬當(dāng)先，在大量長期性、重要的崗位上大量使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣成為“雙軌制”用工的最主要部分。勞務(wù)派遣之所以廣受國有企業(yè)青睞，是因為它靈活、便捷，可為企業(yè)節(jié)省大量用工成本。與正式工相比，勞務(wù)派遣工的工資低、福利低，社會保險費用少，更容易使喚；出現(xiàn)意外事故，可以把問題推給勞務(wù)派遣機構(gòu)，逃避法律責(zé)任；企業(yè)可以輕易的裁員，卻基本不要承擔(dān)法律責(zé)任或作經(jīng)濟補償。

2.“體制內(nèi)”與“體制外”的差距

員工的構(gòu)成、收入分配及其他國有企業(yè)“雙軌制”用工制度的出發(fā)點是為了適應(yīng)國有企業(yè)市場化改革的需要，表面上似乎給人們一種靈活的、多元化的、有效率的現(xiàn)象。但是，由于我國社會保障體系殘缺不全，對勞動者權(quán)益保障的法律難以落到實處，它在市場化改革中已經(jīng)走向了歧途，演變成了一種等級化、歧視性的用工制度。這種用工制度造成了“體制內(nèi)”和“體制外”的巨大鴻溝，以正式工為代表的“體制內(nèi)”群體和臨時工、勞務(wù)派遣工為代表的“體制外”群體，逐步形成了在成員構(gòu)成、收入分配、政治權(quán)利及其他方面的巨大差異。

三、國有企業(yè)現(xiàn)有用工模式面臨的問題

1.員工身份不同產(chǎn)生的問題

目前，國有企業(yè)普遍存在正式員工和臨時工、勞務(wù)派遣工等非正式員工兩大類員工。由于員工的身份不同，其在薪酬、晉升資格等方面存在著巨大的差異，日益成為制約企業(yè)和諧發(fā)展的瓶頸。這種身份待遇差別現(xiàn)象在某些壟斷行業(yè)表現(xiàn)的尤為突出，其內(nèi)部由于身份不同造成的薪酬等方面的差異嚴重影響了企業(yè)的內(nèi)部公平性、員工的積極性和穩(wěn)定性。

由于歷史和體制上的原因，使得非正式員工的心態(tài)始終徘徊在國有企業(yè)的大門之外，不能真正融入到企業(yè)中，也造成了其普遍存在著消極心理、惰性心理和自卑心理，對組織的忠誠度和歸屬感較低。而多數(shù)正式員工在整個大環(huán)境不成熟的情況下又不愿正視這個問題，一些正式員工因為身份問題而存在著輕視非正式員工的現(xiàn)象，管理層也沒有找到解決問題的突破口。當(dāng)前，隨著國有企業(yè)體制改革的力度加大，給企業(yè)用工造成很大的沖擊，使得非正式員工對企業(yè)的歸屬感急速下滑，“不滿意”因素被進一步擴大。有些非正式員工承擔(dān)著大量的企業(yè)核心類業(yè)務(wù)工作，已成為企業(yè)發(fā)展中名副其實的中堅力量，然而，由于身份原因，其薪酬水平和晉升機會卻遠不如正式員工。這增加了非正式員工的流失率，也在企業(yè)中造成了正式員工與非正式員工的矛盾沖突，影響企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

2.混崗情況嚴重，為管理帶來巨大困難

混崗是指在同一種崗位中，存在著正式員工與非正式員工兩類不同的用工模式。在國有企業(yè)的一些崗位上，正式員工和非正式員工做著同樣的工作，有的非正式員工的工作績效甚至更好，但是，由于存在著正式員工和非正式員工的身份之分，同工不同酬的現(xiàn)象十分明顯，勞務(wù)工等非正式員工的薪酬水平遠遠不及正式員工。這些客觀現(xiàn)象的存在，使得正式員工與非正式員工的矛盾不斷加劇，尤其是在一些核心工作崗位，或者與主營業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度較高的崗位上，非正式員工心理上的不平衡更加明顯。同時身份置換中補償方式存在制度缺陷，補償標(biāo)準存在測度缺失?；鞃徶幸幌盗袉栴}的存在，使得企業(yè)對這些崗位的人力資源管理十分困難。

3.缺乏統(tǒng)一、全面的職業(yè)發(fā)展通道

在國有企業(yè)中，正式員工與非正式員工的職業(yè)發(fā)展通道也大相徑庭，很多企業(yè)的非正式員工沒有很好的職業(yè)發(fā)展通道，出現(xiàn)了以下的一些問題：第一，缺乏統(tǒng)一的職位規(guī)劃，各職類發(fā)展通道間缺少橫向的流動規(guī)則。第二，隨著部分工作崗位的招聘門檻提高，非正式員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，出現(xiàn)不少優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，與一些素質(zhì)較低的正式員工相比，他們有更好的知識基礎(chǔ)，更強的工作能力，甚至從事更高級別工作，卻沒有良好的職業(yè)晉升通道。第三，非正式員工的需求層次提高，不再滿足于物質(zhì)需求，而是追求職業(yè)和事業(yè)的發(fā)展。以上的這些問題，如果不妥善解決，容易導(dǎo)致優(yōu)秀的非正式員工的流失，甚至導(dǎo)致員工內(nèi)部的分裂，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、國有企業(yè)建立健全多元用工模式的探討

1.淡化員工身份，變身份管理為崗位管理

在國有企業(yè)的人力資源管理中，由于員工身份色彩較重，正式工在薪酬和職業(yè)發(fā)展通道等方面都要遠遠優(yōu)于非正式工，所以，一個正式工的身份對員工的誘惑極大。因此要想建立健全多元的用工模式，充分發(fā)揮人力資源的價值，首先就要淡化員工身份，變身份管理為崗位管理。在具體做法上，可以有以下幾方面。

⑴優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，界定部門職責(zé)。現(xiàn)代人力資源管理是建立在清晰明確的組織框架下的。沒有合理的組織結(jié)構(gòu)，就沒有合理的部門設(shè)置，更沒有合理的工作分工和崗位設(shè)置，變身份管理為崗位管理就無從談起。

⑵進行崗位價值評估。淡化員工的身份就要對每個崗位的價值做出客觀、正確的判斷，必須進行崗位評估，分清崗位價值的大小。

⑶逐步建立同工同酬的薪酬體系。要想淡化員工的身份意識，必須要建立同工同酬的薪酬體系，使在同一個崗位上的員工，不論身份的差異，按照崗位和績效作為其薪酬的衡量標(biāo)準。這樣不僅能激勵非正式員工，也能減少部分正式工的優(yōu)越感和少干多得的心理，增強國有企業(yè)的競爭力和公平性。只有這樣，國有企業(yè)才能真正的淡化員工的身份意識，逐步建立以崗位為中心的多元用工模式，優(yōu)化用工體系。

2.建立以崗位為中心的職業(yè)發(fā)展通道

建立和優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道體系，是國有企業(yè)建立多元用工模式的重要基石。國有企業(yè)在貫徹落實不同類別用工的職業(yè)發(fā)展通道的時候，面臨的一大問題就是各個職業(yè)發(fā)展通道之間的不平等，非正式員工的職業(yè)發(fā)展通道過窄和過短，不利于這類員工中優(yōu)秀人才的成長，降低了他們對組織的忠誠度和滿意度。同時，國有企業(yè)有著自身的特點和遺留問題，優(yōu)化職位通道要遵循年年考核、逐年淘汰，擇優(yōu)培養(yǎng)、自我激勵，多方發(fā)展、和諧共進的原則，建立以崗位為中心的、統(tǒng)一的職位管理體系。這樣，使優(yōu)秀的合同工等非正式員工獲得與正式員工相同的職業(yè)發(fā)展機會，能更好的發(fā)揮他們的工作積極性，增強他們對企業(yè)的歸屬感，有助于建立優(yōu)化多元用工管理模式。

3.尊重歷史，逐步解決混崗問題

在國有企業(yè)中，存在著大量的混崗情況，這些混崗的存在，加大了非正式員工的不公平感，造成員工內(nèi)部的分裂和對立。而國有企業(yè)的改革面臨著諸多歷史遺留問題，企業(yè)的改革也要尊重歷史，因此，在薪酬等方面，不可能讓所有非正式員工的薪酬都達到正式工的水平，這樣會大大增加國有企業(yè)的負擔(dān)；也不可能使原來的正式員工的薪酬降低到非正式員工的水平，這樣，會使正式員工更加不滿，造成更多的問題。所以，在具體實施和操作上，我們可遵循多元用工、一元管理，界定核心、適當(dāng)外包，尊重歷史、科學(xué)發(fā)展的原則，要盡量消除和減少混崗，減少正式工和非正式工的沖突矛盾，才能更好地推進多元用工模式。美國管理學(xué)家David. Lepak和Scott. Snell（1999，2002）從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，綜合了交易成本經(jīng)濟學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論，提出了用于戰(zhàn)略性構(gòu)建組織人力資本的人力資本混合雇傭模型理論，并提出了混合雇傭模型。根據(jù)Snell模型，崗位劃分為兩個維度：價值維度與獨特性維度，將崗位劃分為核心崗位、市場崗位、通用崗位和輔助崗位四種類型。

通過Snell的用工模式優(yōu)化決策模型的劃分，有助于企業(yè)找到自身的核心崗位，幫助企業(yè)界定崗位價值。在Snell的基礎(chǔ)上，結(jié)合國有企業(yè)現(xiàn)有用工模式的具體情況，提出了分崗管理的模型，將崗位按照與核心業(yè)務(wù)相關(guān)度、可控制程度和市場化程度三個維度劃分，以幫助國有企業(yè)建立多元用工模式。通過三個維度的劃分，將與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)相關(guān)度低的崗位，且可控制程度和市場化程度都比較高的崗位，如保安、門衛(wèi)等崗位可采用勞務(wù)派遣或者外包的用工形式。

通過三維分崗，可以使國有企業(yè)將正式員工與非正式員工的崗位相分離，減少混崗的現(xiàn)象和員工內(nèi)部矛盾，降低了用工成本，消減了新勞動法帶來的法律風(fēng)險，使企業(yè)更加關(guān)注自身的核心主營業(yè)務(wù)，優(yōu)化了企業(yè)的多元用工模式，增強國有企業(yè)的競爭力。

五、小結(jié)

在全球化經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲得核心競爭力的重要影響因素，國有企業(yè)現(xiàn)有的用工模式嚴重制約了企業(yè)人力資源的利用和開發(fā)。本文探究了當(dāng)前我國國有企業(yè)多元用工模式完善改革的必然性和存在的問題，并借鑒國內(nèi)外人力資源管理經(jīng)驗，嘗試提出了解決問題的方案，試圖對國有企業(yè)的用工模式的優(yōu)化有所貢獻。目前，對國有企業(yè)用工模式的研究在內(nèi)容上，還不夠細致深入，缺少理論化和系統(tǒng)化；在方法上，主要是采用定性研究的方法探討管理中存在的問題以及應(yīng)采取的對策，而沒有實證研究結(jié)果的有力支撐。我們還應(yīng)該對群體進行更細致的劃分，從研究內(nèi)容和方法等方面更系統(tǒng)全面的研究，從而找到更合理的管理方法，以探究更充分的因素來支持國有企業(yè)中多元用工模式的建立和完善。

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