領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對工作績效影響的研究

薛媛

一、研究背景

在我國文化背景下，人們對“關(guān)系”文化有著深刻的認(rèn)識，在中國的文化背景下研究工作績效，不能忽視領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這個變量。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論從被提出至今已有30多年，國外學(xué)者對其與組織變量之間的關(guān)系進行了大量的研究，它與許多組織變量都存在相關(guān)關(guān)系，但與工作績效之間的關(guān)系，學(xué)者們的結(jié)論并不統(tǒng)一，這使我們有理由相信其中可能存在中介或調(diào)節(jié)變量而導(dǎo)致二者關(guān)系不明確。隨著績效內(nèi)涵的不斷豐富，大部分學(xué)者比較認(rèn)可的是績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效，關(guān)系績效包括主動克服困難、幫助他人等，它與員工的心理感知有怎樣的關(guān)系，心理授權(quán)的四個維度通過什么樣的機制來影響工作績效，這些問題都值得我們深入思考。所以，本文旨在探明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對工作績效的影響作用，并以心理授權(quán)為中介變量來探討他們的關(guān)系。

二、研究模型及假設(shè)

根據(jù)對前人文獻研究的分析與總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量越高，員工創(chuàng)造的工作績效就越高，同時注重提升員工的心理授權(quán)感知，也會使員工創(chuàng)造的工作績效提高，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換本身也會對心理授權(quán)的感知帶來一定的影響。不難發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)不僅受領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的影響，同時還會對工作績效具有一定的作用，足見心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作績效之間一定存在著某種作用機制。

綜上，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績效之間起中介作用；

假設(shè)2：工作意義在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績效之間起中介作用；

假設(shè)3：自主性在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績效之間起中介作用；

假設(shè)4：自我效能在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績效之間起中介作用；

假設(shè)5：工作影響在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作績效之間起中介作用。

三、研究變量及測量工具

本文是通過問卷調(diào)查進行實證分析的，所用量表均是引用的國內(nèi)外成熟的量表。研究變量包括領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、心理授權(quán)和工作績效。

對調(diào)查后的數(shù)據(jù)使用SPSS19.0進行分析，主要包括：描述性統(tǒng)計分析、可靠性分析、回歸分析，以此證實假設(shè)，得出研究結(jié)論。

四、數(shù)據(jù)分析

1.描述性統(tǒng)計分析

本研究采取的是隨機抽樣的方式，樣本為企業(yè)的從業(yè)人員，企業(yè)性質(zhì)不限，樣本的來源主要在北京。通過紙質(zhì)問卷和電子問卷相結(jié)合的發(fā)放方式，共收回問卷356份，剔除無效問卷后，有效問卷共計316份，有效率為88.8%。

樣本的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示。

2.各研究變量的描述性統(tǒng)計分析

表2是對每個研究變量的各維度進行的描述性統(tǒng)計分析，包括均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

3.問卷信度檢驗

由于本文所使用的問卷都是引自國內(nèi)外比較成熟的量表里的題目，所以只對問卷的信度進行檢驗，不做效度檢驗。見表3。

從上表可以看到，各個量表的Cronbachs alpha系數(shù)均大于0.8，說明量表的內(nèi)部一致性較高，信度較好，可以使用。

4.回歸分析

為了進一步明確心理授權(quán)在其中的作用，下面將進行多元回歸分析。從以上分析可知，人口統(tǒng)計學(xué)變量會對研究變量產(chǎn)生一定的影響，所以我們采用強迫進入變量法（Enter法）先將性別、年齡、學(xué)歷、在現(xiàn)單位工作年限、所在公司類別等作為控制變量加入回歸方程。

（1）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對工作績效各維度的回歸分析

首先，加入控制變量，然后將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為自變量，工作績效各維度分別作為因變量，進行回歸分析，結(jié)果顯示如表4所示。

從以上回歸分析結(jié)果可以看出，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對工作績效的三個維度都具有比較顯著的預(yù)測作用，并且是正向的影響。

（2）心理授權(quán)各維度對工作績效各維度的回歸分析

按照上述方法，以心理授權(quán)各維度作為自變量，工作績效及各維度分別作為因變量，進行回歸分析，結(jié)果顯示如表5所示。

從以上回歸結(jié)果可以看出，工作意義、自我效能、工作影響對工作績效的預(yù)測作用有影響，而自主性對工作績效整體沒有顯著影響。

5.心理授權(quán)的中介作用檢驗

心理授權(quán)的中介效應(yīng)檢驗的分析結(jié)果如表6所示。

通過對比模型2和模型3，同時以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和心理授權(quán)為自變量，比只有領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的情況下更好地預(yù)測工作績效，心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作績效中起完全中介作用，假設(shè)1得到驗證。

由于自主性維度在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作績效之間不起中介作用。為了進一步探明心理授權(quán)的各維度在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作績效之間的作用關(guān)系，本文把心理授權(quán)的其他三個維度作為獨立的中介變量進行多層次回歸分析，如表7所示。

綜上，假設(shè)2、假設(shè)4、假設(shè)5得到部分驗證，假設(shè)3不成立。

6.回歸分析總結(jié)

通過多元層次回歸分析檢驗心理授權(quán)以及心理授權(quán)四個維度在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作績效之間是否起中介作用，結(jié)果如下：

五、研究結(jié)果與討論

從總體上看，通過實證分析與SPSS數(shù)據(jù)分析的結(jié)果看，原來提出的假設(shè)檢驗情況表明：

心理授權(quán)作為一個整體構(gòu)念，在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作績效之間起完全中介作用。通過多元層次回歸發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對工作績效產(chǎn)生顯著影響，心理授權(quán)對工作績效也產(chǎn)生顯著影響，同時領(lǐng)導(dǎo)-成員交換又對心理授權(quán)有一定的正向作用，當(dāng)把心理授權(quán)加入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對工作績效的回歸模型后，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對工作績效仍然具有顯著的正向影響作用，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對工作績效的影響幾乎沒有。由此，得出結(jié)論心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和工作績效中起完全中介作用?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為一種社會性交換關(guān)系，當(dāng)員工處于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時，領(lǐng)導(dǎo)對于員工的關(guān)注很多，員工從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得的支持也很多，但這種高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系并不直接轉(zhuǎn)化為工作績效，而是通過增強了兩者之間的心理授權(quán)水平，使員工產(chǎn)生強烈的心理授權(quán)感知，增強了工作使命感，認(rèn)為工作更有意義，自己對于企業(yè)有很大的影響力，更有信心完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，從而提高了工作績效。

綜上，可以看出心理授權(quán)作為一個整體構(gòu)念在自變量與因變量之間起到完全中介作用，但其四個維度的中介作用并不顯著，說明心理授權(quán)是在工作意義、自我效能和工作影響三個維度的共同作用下，使員工產(chǎn)生強烈的心理感知，他們當(dāng)中任何一個維度的缺失都會減弱心理授權(quán)的影響程度，但不會消除心理授權(quán)的中介作用。