關(guān)于反性騷擾立法的性別影響評估

關(guān)于反性騷擾立法的性別影響評估

劉明輝

對我國反性騷擾立法進(jìn)行性別影響評估后，發(fā)現(xiàn)其單一性別保護(hù)的立法理念導(dǎo)致禁止性騷擾法律規(guī)范適用范圍過窄。不僅排除了性騷擾受害人中的男性及間性人，在客觀上構(gòu)成一種對男性和間性人的制度性性別歧視，而且,其宣示性籠統(tǒng)立法也部分消解了對女性群體的保護(hù)功效。因而在社會現(xiàn)實中，性騷擾現(xiàn)象及其危害仍然嚴(yán)重。有必要借鑒域外和我國地方的相關(guān)立法經(jīng)驗,來完善我國反性騷擾立法的路徑：正視性別多元化的現(xiàn)實需求，采取性別平等立法模式，細(xì)化性騷擾防治義務(wù)并增設(shè)法律責(zé)任，倡導(dǎo)行業(yè)協(xié)會將其納入企業(yè)社會責(zé)任管理體系，通過影響性訴訟警示用人單位履行防治職場性騷擾的義務(wù)。

性騷擾；社會性別；性別影響評估

一、禁止性騷擾法律規(guī)范適用范圍過窄

（一）性騷擾受害人僅限于女性

目前,國家立法含性騷擾的法律規(guī)范僅存在于一部法律②2015年修正的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十條禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴。第五十八條指出，違反本法規(guī)定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。和一部行政法規(guī)③自2012年4月28日起施行的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》（國務(wù)院令[2012]第619號）第十一條規(guī)定，在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。中,二者的保護(hù)對象均為女性。固然性騷擾受害人女性居多，但現(xiàn)實中也存在男性被性騷擾的現(xiàn)象。其實不論國內(nèi)還是國外，性騷擾的對象均不限于女性。尤其是在職場，隨著女性社會勞動參與度與領(lǐng)導(dǎo)力的提升，女性高管越來越多，基于權(quán)力控制關(guān)系的性騷擾發(fā)生的概率也隨之上升。例如，女性領(lǐng)導(dǎo)騷擾男性下屬的案件在美國陸續(xù)進(jìn)入公眾視野④2012年8月16日，美國中文網(wǎng)報道，2011年，國際高端眼鏡連鎖亮視點賠償遭女上級性騷擾的員工192500美元。另外，該公司還把如何防止女性騷擾男性的內(nèi)容加入公司的規(guī)定中。2009年，平等就業(yè)機會委員會出示證據(jù)證明美國最大規(guī)模的電影院Regal Cinemas女上司騷擾男員工后，該公司支付男原告17.5萬美元賠償金。就業(yè)機會平等委員會表示，從他們接受的投訴來看，在過去20年，男性指控女性性騷擾的比例幾乎增加了一倍，從9%上升到16%。，引發(fā)了社會關(guān)注。早在5年前，筆者就曾聽到大學(xué)

畢業(yè)生G訴苦：“老師，我被女上司性騷擾了。”其傾訴時的表情透露出這個男青年因此感受到的冒犯引發(fā)的惱火并不亞于女性受害人。可見，我國立法將性騷擾受害人囿于女性顯然滯后于現(xiàn)實需求狀況。

（二）尚未顧及同性性騷擾問題

上述報道轉(zhuǎn)述美國就業(yè)機會平等委員會的觀點，指出除了女上司騷擾男下屬外，大量的男性指控并非針對女性而是針對男同事和男上司，同性騷擾的案件很常見。在我國，這種同性騷擾的案件雖然不常見，也曾浮出水面。例如，2004年9 月14日，《華西都市報》曾報道“我國首起同性性騷擾案宣判老工程師賠錢道歉”，這種侵犯公民人格權(quán)的行為既可在同性間發(fā)生，也可在異性間發(fā)生，而這一判決的最大價值在于：它從我國司法實踐角度，首次確認(rèn)了同性間性騷擾也成立。盡管對受害人來說，被同性騷擾比被異性騷擾更羞于啟齒。但是，即使本案發(fā)生在今天，其判決依據(jù)也只能是侵權(quán)法，而不能適用《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，因為原告不是女職工。

（三）轉(zhuǎn)變單一性別保護(hù)的立法理念，重新命名此類法律

按照性別影響評估標(biāo)準(zhǔn)，忽視某一性別群體的體驗、意愿和需求，用排除法將其置于法律規(guī)范保護(hù)的范圍之外，即構(gòu)成了對該群體的制度性性別歧視。我國禁止性騷擾法律規(guī)范的保護(hù)對象排除了性騷擾受害人中的男性及間性人，因而在客觀上構(gòu)成一種對男性和間性人的制度性性別歧視。其成因從表象看是局限于該法的名稱《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》,但其深層次根源在于單一性別保護(hù)的立法理念。對于此類命名，域外學(xué)者曾多次質(zhì)疑：“為什么不叫性別平等法呢？”國內(nèi)有學(xué)者回答：處于“最少受惠”地位的劣勢群體的婦女在受教育程度、經(jīng)歷、能力和心理上的劣勢是由歷史和社會文化積淀而成的，她們與男性競爭的歷史起點不同，當(dāng)然會造成“結(jié)果的不公平”，并且會日益形成“劣勢積累”、“劣勢疊加”，造成與男性差距的可能性拉大。[4]104因而，需要在一定歷史時期進(jìn)行特殊保護(hù)。也有學(xué)者批評其中存在“致命的缺陷”[5]143，認(rèn)為該法忽視了男性的平等權(quán)。①李傲認(rèn)為，在我國，有關(guān)男女平等的最重要的法律是婦女權(quán)益保障法，該法從保障婦女權(quán)益的角度，推動兩性平等的實現(xiàn)。在當(dāng)今婦女地位普遍處于弱勢的情況下，這種立法曾經(jīng)起了一定的作用。然而，從實現(xiàn)兩性平等的角度考察，婦女權(quán)益保障法存在著致命的缺陷：男性難以通過該部法律主張性別平等權(quán)。對婦女實施法律援助，對婦女問題進(jìn)行研究，提高婦女在社會生活中各個領(lǐng)域的地位，并非兩性文明發(fā)展的最終目標(biāo)，最終的目標(biāo)是性別平等，其中包含女性的平等權(quán)，也包含男性的平等權(quán)。

以上現(xiàn)象確實值得反思。這種將婦女與老人、兒童、殘疾人等弱勢群體相提并論而長期地、一味地、籠統(tǒng)地加以保護(hù)，其科學(xué)依據(jù)何在？在講究科學(xué)立法、民主立法的當(dāng)代，有無充分地征詢、合理地采納利益相關(guān)方的意見？在性別多元化的思潮中，不論是男性、女性，還是間性人、跨性別者，都有平等的人格尊嚴(yán)需要法律保護(hù)。對此，臺灣學(xué)者曾對臺灣立法進(jìn)行類似反思：“過去20年來，臺灣性別相關(guān)立法努力給予女性更多獨立自主、不受傷害并享有平等權(quán)利的可能。但性別關(guān)系牽涉社會不同性別者對于這個關(guān)系的期待。”[6]13

顧及不同性別者對性別平等關(guān)系的期待，這是達(dá)到性別平等目標(biāo)的必由之路。而不僅僅追求“性別平等立法因其從婦女和男性雙頭的角度入手同步改變，以期創(chuàng)建有利于兩性共同發(fā)展的法律框架”。[7]37因為“性別平等”不等于“性別等同”，我們追求的是實質(zhì)性平等而非形式上的一碗水端平。秉持性別平等立法理念，同樣立足于性別差異基礎(chǔ)上的平等保護(hù)和賦權(quán)。例如，立法規(guī)定在涉及人力資源管理分配重體力勞動崗位和有毒工種時需要考慮性別生理差異，保護(hù)母性機能以確保勞動力后備軍的數(shù)量和質(zhì)量，這是合理的區(qū)別對待且具有醫(yī)學(xué)依據(jù)。但是，對于工作環(huán)境權(quán)、平等就業(yè)權(quán)和人格尊嚴(yán)的保護(hù)，則不應(yīng)有任何性別差異。因此，應(yīng)當(dāng)重新命名此類法律。域外此類法律通常命名為《性別平等法》或《反性別歧視法》，有的將性騷擾在內(nèi)的性別平等規(guī)范列入《反歧視法》或《平等法》中。例如，英國2010年出臺《平等法》（Equality Act 2010）取代了《性別歧視法》（1975）、《殘障歧視法》（1995）、《種族關(guān)系法》（1976）和《平等工資法》（1970）以及《平等法（性取向）規(guī)章》（S.I.2007/1263）、《職業(yè)養(yǎng)老金計劃（平等待遇）規(guī)章》（S.I.1995/3183）、《就業(yè)平等（性取向）規(guī)章》（S.I.2003/1661）等?！镀降确ā氛墓灿?18條，第26條采列舉式描述了騷擾的表現(xiàn)形式，在第40條“雇員和申請者：騷擾”中規(guī)定：

（1）在以下情形時，雇主（甲）在其雇傭中，不得騷擾個人（乙）

（a）乙是甲的雇員；

（b）乙向甲申請工作。

其中涉及人稱均采用“甲”、“乙”，而涵蓋所有性別群體。我國臺灣地區(qū)的反職場性騷擾規(guī)范見《性別工作平等法》②2002年制定《兩性工作平等法》，2008年更名、修正，2011年再次修正。，反校園性騷擾規(guī)范見《性別平等教育法》③2004年制定，2010年、2011年修正。，綜合性的專門法典見《性騷擾防治法》（1995年制定）。行政院勞工委員會依據(jù)《性別工作平等法》第13條第3項“性騷擾、申訴及懲戒辦法”的相關(guān)規(guī)定制定了《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準(zhǔn)則》。④2002年制定，2008年、2012年兩次修正。從判例來看，“在不能以《性別工作平等法》作為審判依據(jù)時，對于性騷擾的認(rèn)定以及確定雇主防止性騷擾的義務(wù)是非常困難的。”[8]108

香港的《性別歧視條例》（2013年修訂）中禁止性別歧視、婚姻狀況歧視、懷孕歧視、性騷擾和使人受害的歧視。菲律賓有專門的《1995年反性騷擾法》。我國深圳經(jīng)濟特區(qū)立法率先垂范，已經(jīng)采用性別平等模式，且禁止職場性騷擾規(guī)定的保護(hù)對象為“職工”，而不再僅限于“女職工”。①《深圳經(jīng)濟特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》已于2012年6月28日深圳市第五屆人民代表大會常務(wù)委員會第十六次會議通過，經(jīng)2012年7月10日深圳市第五屆人民代表大會常務(wù)委員會公告第89號公布，自2013年1月1日起施行。其中第二十三條明確指出：“用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施預(yù)防、制止性騷擾，并對職工進(jìn)行反性騷擾的教育?！苯梃b域外和地方立法經(jīng)驗，全國人大常委會應(yīng)當(dāng)出臺《中華人民共和國反就業(yè)歧視法》②2015年3月，在十二屆全國人大三次會議上，全國人大代表、中華女子學(xué)院教授孫曉梅成功取得34名人大代表同意，聯(lián)名提交了《關(guān)于制定〈反就業(yè)歧視法〉的議案》和《中華人民共和國反就業(yè)歧視法（專家建議稿）》。該議案已由全國人大內(nèi)務(wù)司法委員會接受。，將性騷擾作為其中的一章加以規(guī)制，以便兼顧所有性別群體不受性騷擾的權(quán)利需求。

二、宣示性籠統(tǒng)立法部分消解了對女性群體的保護(hù)功效

（一）防治性騷擾的必備條款缺失及其后果

防治性騷擾的必備條款包括性騷擾定義、用人單位具體的防治義務(wù)及其未履行或者未完全履行防治義務(wù)的情況下所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任等。目前，國家層面的禁止性騷擾規(guī)范流于口號。其宣示性的籠統(tǒng)規(guī)定部分消解了對女性群體的保護(hù)功效。

其一，無性騷擾定義。在訪談中，有人認(rèn)為判斷是不是性騷擾應(yīng)該視當(dāng)事人的接受程度而定。也有人認(rèn)為，只有發(fā)生肢體接觸才算性騷擾。甚至有人認(rèn)為只有發(fā)生性行為才算性騷擾，才有必要采取維權(quán)措施。非試點企業(yè)的人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)③A對職場性騷擾的認(rèn)定存在疑惑：“其實，我還真不清楚到底什么才是職場性騷擾。曾經(jīng)有女職工向單位反映受到了性騷擾，起因是有個男同事每天都會給她發(fā)短信預(yù)告天氣情況，順便表達(dá)愛慕之心。工作時也會對她特別熱情主動，跟對辦公室里其他人的態(tài)度不一樣。她非常反感對方的這些舉動。我一聽，覺得年輕小伙子追姑娘是挺正常的，有人免費給你發(fā)天氣預(yù)報多好，哪來騷擾了？”也難以甄別。[9]

其二，無用人單位具體的防治義務(wù)。這一規(guī)定使管理者極易找借口不作為。例如，如果企業(yè)接受性騷擾培訓(xùn)、建章立制，會給公眾錯覺，即該企業(yè)性騷擾問題嚴(yán)重。

其三，無用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任制度。倘若立法確立了用人單位未履行或者未完全履行防治性騷擾義務(wù)的情況下所應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任和行政責(zé)任，管理者就會盡力避免法律風(fēng)險。

多數(shù)用人單位防治性騷擾的義務(wù)未落實，性騷擾現(xiàn)象便難以消除。深圳市手牽手工友活動室于2013年9月至10月在寶安、龍崗、龍華三地區(qū)共獲得有效問卷219份，發(fā)現(xiàn)“工作中的性騷擾”在“女工100個不爽”調(diào)查中位列第二。居然有71.2%的被訪問女工曾經(jīng)有過被性騷擾的經(jīng)歷。④女工曾經(jīng)在廠里經(jīng)常遭遇過不同程度的性騷擾，占219份有效問卷的18.7%，偶爾遭遇性騷擾的占52.5%。排行前四位的行為有：（1）令人討厭的口哨、喊聲、色情笑話，經(jīng)常為10.5%，偶爾為42.9%；（2）眼睛盯著女性的胸部、臀部，經(jīng)常為6.4%，偶爾為34.7%；（3）令人反感的對身體或外表的評論，經(jīng)常為4.6%，偶爾為33.8%；（4）令人討厭的身體撫摸，經(jīng)常為0.9%，偶爾為29.2%。另外一組數(shù)據(jù)顯示，展示帶有性意味的招貼畫、圖片，經(jīng)常為1.4%，偶爾為10.5%；收到淫褻電話或黃色信息的，偶爾為9.6%；暴露其性器官，偶爾為5.9%；要求與其親吻，經(jīng)常為0.5%，偶爾為5.5%；偶爾還會有要求與其發(fā)生性關(guān)系為4.1%。72.1%的受訪者希望參加防治性騷擾的培訓(xùn)，希望工廠制定處理性騷擾政策及機制并公示。

（二）防治性騷擾的必備條款范例

為滿足現(xiàn)實需求，反性騷擾立法應(yīng)當(dāng)盡快補充必備條款。臺灣《性別工作平等法》中對性騷擾的規(guī)定雖然只有兩個條文，但是對性騷擾行為進(jìn)行了分類和界定，并明確了雇主對工作場所性騷擾應(yīng)盡防治責(zé)任，即不論雇用人數(shù)是否為30人以上，只要是雇主，均應(yīng)做好事先防范工作場所性騷擾發(fā)生。一旦知悉有工作場所性騷擾情形，不論有無訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，一律均應(yīng)采取“立即有效之糾正及補救措施”。如有違反，主管機關(guān)得處雇主新臺幣10萬元以上、50萬元以下之行政罰鍰。受雇者如發(fā)現(xiàn)雇主未訂定性騷擾防治措施，除可向地方主管機關(guān)申訴雇主違反性騷擾防治措施外，也可以向雇主及行為人請求連帶賠償。雇主如欲免責(zé)，須能證明已遵循性別工作平等法所訂的防治性騷擾規(guī)定，且已盡力防止仍不免發(fā)生，才可能不必賠償。如雇主知悉性騷擾情形，未采取立即有效的糾正及補救措施，導(dǎo)致受雇者受有損害，受雇者可直接向雇主請求民事賠償。也就是說，性別工作平等法確定了雇主對性騷擾的“事前防范”及“事后補救”的作為義務(wù)。[8]148-149對于用人單位應(yīng)當(dāng)采取的防治措施，臺灣《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準(zhǔn)則》第4條規(guī)定：性騷擾防治措施應(yīng)包括下列事項：

1.實施防治性騷擾之教育訓(xùn)練；

2.頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明；

3.規(guī)定處理性騷擾事件之申訴程序，并指定人員或單位負(fù)責(zé)；

4.以保密方式處理申訴，并使申訴人免于遭受任何報復(fù)或其他不利之待遇；

5.對調(diào)查屬實行為人之懲戒處理方式。

第12條規(guī)定是對性騷擾行為及誣告行為的懲戒，第13條強調(diào)：“雇主應(yīng)采取追蹤、考核及監(jiān)督，確保懲戒或處理措施有效執(zhí)行，并避免相同事件或報復(fù)情況發(fā)生?！?/p>

菲律賓《1995年反性騷擾法》第5條明確規(guī)定了雇主或辦公室負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任。①與工作有關(guān)的環(huán)境、教育環(huán)境或培訓(xùn)環(huán)境的雇主或辦公室負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任：如果受侵害人告知與工作有關(guān)的環(huán)境、教育環(huán)境或培訓(xùn)環(huán)境的雇主或辦公室負(fù)責(zé)人有本法案禁止的就業(yè)、教育、培訓(xùn)環(huán)境中的性騷擾行為發(fā)生，而與工作有關(guān)的環(huán)境、教育環(huán)境或培訓(xùn)環(huán)境的雇主或辦公室負(fù)責(zé)人未立即采取行動的，由與工作有關(guān)的環(huán)境、教育環(huán)境或培訓(xùn)環(huán)境的雇主或辦公室負(fù)責(zé)人就該類性騷擾行為造成的危害承擔(dān)法律責(zé)任。

調(diào)查問卷分為《校企合作問卷調(diào)查表（學(xué)生用卷）》和《校企合作問卷調(diào)查表（企業(yè)用卷）》兩種。其中學(xué)生用卷主要調(diào)查內(nèi)容為：15道客觀選擇題和1道主觀題（作為大學(xué)生，您希望在校開展哪些與專業(yè)相關(guān)的英語課程？） 通過學(xué)生用卷，主要了解到大學(xué)生更傾向于哪種大學(xué)英語教學(xué)模式、對于增設(shè)專業(yè)英語課程的看法、校企合作對于英語學(xué)習(xí)的啟示以及校企合作下是否有助于大學(xué)英語教學(xué)改革等方面。企業(yè)問卷主要調(diào)查內(nèi)容為：12道客觀選擇題和1道主觀題（貴企業(yè)希望大學(xué)生加強哪些英語能力的培養(yǎng)？）通過企業(yè)用卷，調(diào)查企業(yè)期待的畢業(yè)生應(yīng)具備哪些英語能力、英語在企業(yè)中的重要性和校企合作下的大學(xué)英語教學(xué)存在的主要問題等方面。

上述防治性騷擾的必備條款堪稱范例。“就業(yè)歧視應(yīng)當(dāng)‘始于制度，終結(jié)于制度’，通過制度建設(shè)落實法律規(guī)定，體現(xiàn)法律的人文關(guān)懷?！盵10]12

三、完善反性騷擾立法的當(dāng)務(wù)之急

完善反性騷擾立法的頂層設(shè)計，理想而長遠(yuǎn)的目標(biāo)是出臺《反就業(yè)歧視法》。而當(dāng)務(wù)之急是在現(xiàn)有法律框架內(nèi)盡快實現(xiàn)以下近期目標(biāo)：

（一）地方立法明確職場性騷擾概念，細(xì)化單位防治義務(wù)并增設(shè)法律責(zé)任

根據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》的授權(quán)，深圳市政府應(yīng)盡快設(shè)立性別平等促進(jìn)機構(gòu)，制訂防治性騷擾的實施細(xì)則。其他省級人大法工委在聯(lián)合工會起草《××省/市/自治區(qū)〈女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定〉實施條例》時，可以參考課題組的建議。在界定職場性騷擾概念時，注意不以加害人有性騷擾的主觀故意為要件。對工作場所給出范圍更廣的嚴(yán)格定義，即工作場所是指員工因工作而需要在場或前往、并在用人單位直接或間接控制之下的一切地點，包括日常辦公場所和其他履行職責(zé)的場所。例如，客戶的辦公場所、商務(wù)旅行的目的地、商務(wù)午餐/晚餐地點、營業(yè)部（及分支機構(gòu)）、客戶的家中，還包括本職工作的適當(dāng)延伸場所。例如，公司組織的旅行和社交活動場所以及出差或公司組織或控制的旅行的交通工具內(nèi)。將性騷擾歸類為一種侵權(quán)行為以便與性犯罪相區(qū)隔。

在細(xì)化單位防治義務(wù)時，注意規(guī)定用人單位及時采取補救措施的義務(wù)，這種職場性騷擾特點決定的特殊責(zé)任形式比承擔(dān)連帶賠償責(zé)任更具實際意義。這是發(fā)達(dá)國家和地區(qū)反性騷擾立法的重要內(nèi)容。例如，我國臺灣地區(qū)《性騷擾防治法》第7條第1款規(guī)定：“機關(guān)、部隊、學(xué)校、機構(gòu)或雇用人，應(yīng)防治性騷擾行為之發(fā)生。于知悉有性騷擾之情形時，應(yīng)采取立即有效之糾正及補救措施。”這可以避免損失擴大，減少糾紛和訴訟。因為多數(shù)騷擾帶有侵略性，往往伴有恐嚇或者侮辱。受害人除患有無力感、自責(zé)、失眠、憤怒、緊張、憂郁等心理病癥外，還會有頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等生理癥狀。通常，其癥狀會經(jīng)歷一個逐漸加重的過程。因此，糾正得越及時，損害后果就會越輕。這比金錢賠付更有意義。因為如果受害人不堪忍受性騷擾而致精神分裂，就很難恢復(fù)，有的受害人甚至因此輕生。而用人單位及時采取有效的糾正等補救措施，則可以避免造成無法挽回的損害后果。[11]196“有鑒于性騷擾及其他各種就業(yè)歧視對于女性勞動之嚴(yán)重傷害性，性騷擾問題實不應(yīng)單純地認(rèn)定為一種民法上之侵權(quán)行為或刑法上之妨害性自主罪，雇主之義務(wù)事實上應(yīng)扮演更積極之防治角色?！盵12]117

（二）倡導(dǎo)行業(yè)協(xié)會納入企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)

“婦女觀察”職場性騷擾課題組曾協(xié)助河北省衡水市老白干釀酒(集團(tuán))有限公司、北京翠微大廈、西郊賓館和唯美度國際美容連鎖集團(tuán)、廣東中山火炬城建公司和華北制藥集團(tuán)等企業(yè)建立了防治職場性騷擾的機制。之后，發(fā)現(xiàn)從單個企業(yè)推動建章立制效率不高，應(yīng)當(dāng)嘗試在行業(yè)協(xié)會層面推動建章立制。因為隨著“全球契約”組織的壯大、企業(yè)社會責(zé)任理念的普及，中國已經(jīng)具備了實現(xiàn)此規(guī)劃的社會基礎(chǔ)。在此背景下，一些行業(yè)協(xié)會率先將防治性騷擾納入企業(yè)社會責(zé)任體系。例如，中國紡織工業(yè)協(xié)會制定了關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，即中國紡織服裝行業(yè)共同的社會責(zé)任行為準(zhǔn)則CSC9000T，定位于通過主動的管理體系落實法律規(guī)則。其《實施指導(dǎo)文件》要求“采取有效措施預(yù)防和制止各種形式的性騷擾”。該協(xié)會利用聯(lián)合國婦女署中國社會性別研究與倡導(dǎo)基金培訓(xùn)指導(dǎo)十家會員企業(yè)落實該項準(zhǔn)則。其中，北京愛慕內(nèi)衣有限公司的性騷擾防治制度已從中國的辦公室推廣到開展業(yè)務(wù)的澳門、新加坡、臺灣、紐約等地。

《健全職場性騷擾的防治機制》課題組①2013年，由聯(lián)合國婦女署資助，中國紡織工業(yè)聯(lián)合會與中華女子學(xué)院組成的“健全職場性騷擾的防治機制”項目組在福建省十家紡織服裝企業(yè)進(jìn)行了專題調(diào)查，共收回有效問卷為430份。對行業(yè)協(xié)會在防治職場性騷擾中的需求的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果見圖1。

圖1 行業(yè)協(xié)會在防治職場性騷擾中的需求

從圖1可見，行業(yè)協(xié)會制定企業(yè)防治性騷擾指南的呼聲最強烈。據(jù)此，課題組建議行業(yè)協(xié)會結(jié)合本行業(yè)的特點，為用人單位防治職場性騷擾提供指南，推廣用人單位防治性騷擾的先進(jìn)經(jīng)驗，組織培訓(xùn)與性騷擾相關(guān)的法律知識及防治性騷擾的方法和技能，提高用人單位防重于治的意識，健全防治職場性騷擾機制。

（三）通過影響性訴訟警示用人單位履行防治職場性騷擾的義務(wù)

如果出現(xiàn)一個讓未履行防治職場性騷擾義務(wù)的用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的判例，通過媒體快速而廣泛地傳播，即可警示用人單位盡快履行防治職場性騷擾的義務(wù)以避免法律風(fēng)險。這在美國和臺灣均有成熟的經(jīng)驗。例如，在美國歷史上首例性騷擾集團(tuán)訴訟案——洛伊斯·詹森訴埃弗萊斯礦案案件中，如果在1988年，被告同意和解，根本無須請律師，總花費不會超過50萬美元。而公司所接受和解的條件之一是制定一項防治性騷擾的政策。1998年年底，在原告方不得不讓步的情況下，雙方達(dá)成和解協(xié)議，被告共支付給原告350萬美元。對方律師費628萬美元。算上己方律師費等，礦主及其保險商共花費了1500萬余美元?！巴ㄟ^這一案件，實行判例法的美國法律承認(rèn)了惡意工作環(huán)境理論，認(rèn)定工作場所的性騷擾可以構(gòu)成性別歧視。同時，如果雇主沒有采取任何具體措施來阻止性騷擾，他們也應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)。在一個死摳法律條文的社會中，美國全國的所有企業(yè)全都意識到，它們必須盡快制定有關(guān)公約，張貼在工作場所，并采取措施制止性騷擾的行為?！盵13]1

洛伊斯·詹森等原告歷經(jīng)14年才打贏這場美國歷史上第一例性騷擾集團(tuán)訴訟，其間的艱辛與堅韌不言而喻。對此，明尼蘇達(dá)大學(xué)勞動法教授勞拉·庫珀在評論本案時談道：“社會變革的實質(zhì)是有先驅(qū)者為此做出犧牲，我們還沒找到不以人的犧牲為代價的社會變革之路。”[13]395在中國打造激勵反性騷擾訴訟的社會基礎(chǔ)，需要輿論褒揚原告的英雄壯舉，引導(dǎo)保守的公眾改變“厭訟”傳統(tǒng)觀念；同時壯大法律援助隊伍，增加懲罰性賠償制度，且明確報復(fù)依法維權(quán)的就業(yè)歧視受害人的行為屬于歧視范疇，實施者需付出較高代價。從而扭轉(zhuǎn)目前就業(yè)歧視（包括性騷擾）案件原告往往得不償失的尷尬局面及其消極影響。期待性騷擾受害女性中有人勇敢地站出來，締造職場性騷擾單位連帶賠償?shù)谝话福鳛橹袊葱则}擾法治史上的一座里程碑。筆者等公益律師會給予大力支持，學(xué)者、媒體以及婦女組織將共同以實際行動促進(jìn)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第十一條“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”的落實，同時推動完善反性騷擾立法的進(jìn)程。

綜上所述，對我國反性騷擾立法進(jìn)行性別影響評估具有重要意義。評估結(jié)果發(fā)現(xiàn)單一性別保護(hù)的立法理念導(dǎo)致禁止性騷擾法律規(guī)范適用范圍過窄，排除了性騷擾受害人中的男性及間性人，因而在客觀上構(gòu)成一種對男性和間性人的制度性性別歧視。其宣示性籠統(tǒng)立法，部分消解了對女性群體的保護(hù)功效，性騷擾現(xiàn)象及其危害仍然嚴(yán)重。應(yīng)當(dāng)正視性別多元化的現(xiàn)實需求，采取性別平等立法模式；細(xì)化性騷擾防治義務(wù)并增設(shè)法律責(zé)任；倡導(dǎo)行業(yè)協(xié)會將其納入企業(yè)社會責(zé)任管理體系，且通過影響性訴訟警示用人單位相關(guān)法律風(fēng)險，以落實現(xiàn)行法中防治職場性騷擾的單位義務(wù)。

[1]劉明輝.對立法進(jìn)行性別影響評估的實踐——以對《生育保險辦法（征求意見稿）》的評估為例[J].中華女子學(xué)院學(xué)報,2013，（3）.

[2]劉明輝.對退休年齡改革方案的性別檢視[J].婦女研究論叢，2011（,5）.

[3]陳敏.從社會性別的視角看我國立法中的性別不平等[J].法學(xué)雜志,2004（,3）.

[4]劉莉,李慧英.公共政策決策與社會性別意識[J].山西師大學(xué)報,2003（,3）.

[5]李傲.性別平等的法律保障[M].北京：中國社會科學(xué)出版社,2009.

[6]陳惠馨.性別關(guān)系與法律[M].臺北：元照出版有限公司,2013.

[7]林建軍.中國婦女法的未來走向[J].中華女子學(xué)院學(xué)報,2008（,4）.

[8]劉小楠.港臺地區(qū)性別平等立法及案例研究[M].北京：法律出版社,2013.

[9]劉明輝,姚冰.企業(yè)建立防治職場性騷擾機制的現(xiàn)實需求與對策[J].中華女子學(xué)院學(xué)報,2013（,5）.

[10]劉小楠.公務(wù)員招考入職條件對女性的多重歧視研究[J].中華女子學(xué)院學(xué)報,2015，（3）.

[11]劉明輝.人民法院審理性騷擾案件的若干規(guī)定（項目建議稿）釋義[A].湯燦，黃覺，薛寧蘭.走向法治——工作場所性騷擾的調(diào)查與研究[M].北京：中國人民公安大學(xué)出版社,2012.

[12]郭玲惠.兩性工作平等——法理與判決之研究[M].臺北:五南圖書出版股份有限公司，2005.

[13]克拉拉·賓厄姆,勞拉·利迪·甘斯勒.洛伊斯的故事：一個改變美國性騷擾立法的里程碑案件[M].紀(jì)建文譯.北京：法律出版社,2004.

責(zé)任編輯：蔡鋒

Assessment of Anti-Sexual Harassment Legislation’s Impact on Gender

LIUMinghui

Based on empirical research and literary comparison, this article makes an assessment of the impact that anti- sexual harassment legislation in China has on gender.It finds that the idea of single- sex protection in legislation results in a narrow application scope of laws prohibiting sexual harassment, excluding male or intersexual victims of sexual harassment and thus constituting institutional discrimination against such groups.The declaratory, general parts in the legislation negate the effectiveness of the protection provided for females, allowing sexual harassment and its negative impacts to remain pervasive.By referring to the legislative experiences of other countries and local provinces, the author puts forward approaches to improve the legislation against sexual harassment in China: Acknowledge actual needs of gender diversity in adopting a gender equality legislation model; refine preventive obligations against sexual harassment and incorporate additional legal liabilities; persuade trade associations to include anti- sexual harassment obligations into corporate social responsibility management systems, and alert employers tofulfill obligations toprevent sexual harassment in the workplace through impact litigation.

sexual harassment; legislation; gender impact assessment

10.13277/j.cnki.jcwu.2015.04.001

2015-06-18

D939

A

1007-3698（2015）04-0005-07

劉明輝，女，中華女子學(xué)院法學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向為社會性別與法律、就業(yè)性別歧視。100101

本文系國家社會科學(xué)基金一般項目“反就業(yè)性別歧視的法律評估機制研究”（項目批準(zhǔn)號：12BFX115）課題的研究成果之一，亦是聯(lián)合國婦女署中國社會性別研究與倡導(dǎo)基金“健全職場性騷擾的防治機制”課題的研究成果之一。

學(xué)術(shù)界對于普通的制度性性別歧視已有相關(guān)研究成果，集中于生育保險[1]、退休年齡[2]和職業(yè)禁忌[3]等領(lǐng)域，但尚未見對于性騷擾——這種特殊的性別歧視①國際勞工局“公約與建議書實施專家委員會(CEACR)”2003年在對《歧視（就業(yè)和職業(yè)）公約》（1958年第111號公約）實施情況的評論中指出：性騷擾是基于性別的一種歧視形式，應(yīng)該遵照第111號公約的要求予以消除并為此采取必要的措施。進(jìn)行立法性別影響評估的著述。筆者在主持國家社會科學(xué)基金一般項目“反就業(yè)性別歧視的法律評估機制研究”和聯(lián)合國婦女署“健全職場性騷擾的防治機制”課題的過程中，對我國反性騷擾立法進(jìn)行性別影響評估，發(fā)現(xiàn)單一性別保護(hù)的立法理念導(dǎo)致禁止性騷擾法律規(guī)范適用范圍過窄，排除了性騷擾受害人中的男性；其宣示性籠統(tǒng)立法部分消解了對女性群體的保護(hù)功效，性騷擾現(xiàn)象及其危害仍然嚴(yán)重。因而亟待深入研究，以促進(jìn)其變革。