大學精神視域下的高校人力資源管理問題

程潔

摘 要：大學精神和社會風氣無疑是近幾年國內(nèi)輿論的焦點。大學精神的重振歸根結底還是要靠大學內(nèi)省和自律機制來實現(xiàn)。從人力資源管理的角度來講，優(yōu)秀的領導團隊、人才評聘制度、考核評價體制、行政管理體系等方面的協(xié)調與改進工作，對于大學精神的重振具有一定的意義。

關鍵詞：高等學校;人力資源管理;大學精神

中圖分類號：G647 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2015）30-0117-02

今時今日，對大學精神的定義不一而足，但其核心概念無外乎：大學精神是大學文化的核心，是大學在其長期教育實踐中積淀的穩(wěn)定的心理定式和精神狀態(tài)[1]，它往往令“大學人”在擁有經(jīng)邦濟世的才能之外，還具備卓爾不群的風范和戛玉鳴金的氣節(jié)，不為世俗利益所驅使、不為個人得失而折腰，是一種不徇私、不媚俗，既高雅又普世的價值觀。然而，在大學與外界社會不斷聯(lián)通以實現(xiàn)更廣泛、更深入交流，發(fā)揮更大的社會服務功能的同時，大學校園不再遺世獨立，甚至也難以免俗乃至“落俗”：校園文化、學術研究以及人才培養(yǎng)的基本理念與信仰操守均受到了沖擊，大學精神不可避免地旁落或退化了。出現(xiàn)在大學校園或“大學人”中的種種“失當”、“失范”甚至是“出格”的事件令人們錯愕、嘆息。當學校教育已成為全社會矚目的焦點問題時，實際上也就說明了它的“離經(jīng)叛道”[2]。我們認為，大學精神，歸根結底還是要靠大學內(nèi)省和自律機制來回歸或重建，而這必然是由大學各類人群本身以及維系大學運轉的各種體制政策來實現(xiàn)。從人力資源管理的角度來看，重振大學精神至少可以從以下幾個方面來著手。

一、精英團隊與發(fā)展共識

毋庸諱言，學術是有使命的。大學的領導者們因此更應該具有使命感。無咎無譽、獨善其身絕不是對大學領導者的褒揚。

無論怎樣的制度或政策，都是通過“人”的行為得以實現(xiàn)，拿主意、把方向的決策群體的眼界、素養(yǎng)和信念，毋庸置疑是具有決定性作用的。高等教育在當前體制和社會環(huán)境下，需要的不僅是雄心勃勃的管理者，更需要擁有社會責任感和事業(yè)使命感的領導團隊。簡言之，這不是一個人的夢想，而是一群人的志向。這群人既要對民族國家有感情，對社會發(fā)展和教育改革有遠見，同時也要能夠躬擐甲胄，既要有對現(xiàn)世生活的包容，更要有對理想社會的執(zhí)著。

“一所世界一流的大學，應該是全世界優(yōu)秀青年學者們的聚集地;凡是在這里學習的人，都會把這里當作他一輩子的精神家園。要達到這些非常不容易，大學的精神、品位必須非常高。高雅不是培養(yǎng)精神貴族，而是要培養(yǎng)精神境界高的學生和教職員工，心中不僅裝著民族，而且裝著全人類的問題，如氣候問題、環(huán)境問題、核武器問題等等。”（楊玉良，原復旦大學校長）[3]。楊校長講的是一流大學的理想藍圖，但同時也談到了大學主體人群的精神面貌：除了必要的學術和管理能力，大學人必須擁有開闊的視野、崇高的精神追求和寬廣的胸襟。試想，一個戾氣十足的官樣文人怎會躬身教科研前線、體察民情民意？一個自命不凡、排除異己的領導團隊怎能廣開言路、禮士納賢？一個醉心仕途、伺機牟利的掌權者如何才能甘于樸實、安于規(guī)則？

理想國與烏托邦的區(qū)別在于其與現(xiàn)實的照應。對個體和差異自發(fā)的尊重，對私利與公益自覺的取舍，對立校之本由衷地認同以及在是非曲直面前的立定。同時，對應這種“高雅”品質的其實還有樸素的對“人”的尊重。對生命的敬畏、人格的尊重、對真理的執(zhí)著、對自我的約束，會讓高高在上的領導成為真正擁有人文關懷的領袖，讓學者們不再躑躅于悲天憫人式的矯情，讓普通的師生員工都擁有議事說理的自信和能力。如此，大學精神才能生發(fā)、蓬勃，社會風氣才能扭轉、回歸。

二、科學的人才評聘與合理的人員流動

任何美好的愿景都需要切切實實的制度保障和人員配伍。一流大學的創(chuàng)建，并不會因為其追求因材施教、科研創(chuàng)新或學術開拓等創(chuàng)造型智力活動而摒棄健全的運作體系和資質相符的事務管理。從某種程度上講，唯有一流的管理才會有一流的大學。優(yōu)秀的教職工隊伍是大學品質的締造者和守護者，更是大學精神的體現(xiàn)和詮釋。

“從成功大學的經(jīng)驗中可以看出，高層次人才的引聘制度基本上決定了大學的管理水平，也進一步?jīng)Q定了大學的學科發(fā)展水平與方向”[4]?？梢姡〞车娜瞬帕鲃芋w系、優(yōu)厚的師資待遇、科學的人才管理機制是維持學校水準的根本保障。許多名校的建校歷程也證明了：具有完善的人才市場體制，優(yōu)厚的大學教師待遇，科學的人才管理體制，全面的納才機制，是其能吸納全世界最優(yōu)秀的人才的重要保障[4]141。而對比我國高?，F(xiàn)有的人才評聘制度以及制度的推行過程，在薪資待遇、學術平臺上的硬傷以及制度推進過程中的各種不暢與不公使得高校人力資源管理工作飽受非議，也使得大學精神逐漸失落、學術不端愈演愈盛。尤其是在人才評價、人員流動以及薪酬激勵等方面的問題，尤其需要引起重視。

1.制定科學的人才評價標準?，F(xiàn)有的學術評價多以定量為主、用“記工分”的方式考核教職工在教學、科研和行政職務上的業(yè)績，即便是推行了“績效管理”的單位，其“目標管理”的手段也多以小結、匯報的形式對應勾銷當初的計劃約定，對于超出約定的內(nèi)容或者是沒有達標的工作往往采取不予評價或姑且不論的態(tài)度。人才評價的模式和標準仍較為粗陋和呆板，除了有其突出或拔尖的，一般的個體或團隊無法從該類評價體系中獲得較為客觀、準確地對價值和潛力的綜合評價。泛泛而論不僅容易滋生偷奸?；娘L氣，而且也容易導致因平均主義而產(chǎn)生的不公開與不公正的矛盾。組織國際性的學術評委系統(tǒng)對于解決學術評價的問題不失為一個比較可行的方式，但如何在教學評價、行政人員績效評價等方面建立較為科學的評價體系，筆者認為，則首先需要一個嚴格以道德情操為重要的準入門檻的聘任體系為前提，也就是對教育從業(yè)人員德行操守的考評與監(jiān)督機制需要盡快建立起來。

2.切實建立具有開放性和競爭性的師資流動機制。師資隊伍的水平無疑是學校的生命線。除了抓好師資聘任的這個準入工作，我們還需要將目光放到激發(fā)教師隊伍自省、自凈、自律的工作中去。學校競爭力的下滑以及高校教學、師德工作發(fā)展的乏力都顯示出固化的教師隊伍的種種弊病。上海交大新近提出的引進人才與本土人才“并軌發(fā)展”的設想應該說為高校人才流動提供了一個比較完整的操作模式，但是否能夠由此加快廣大高校人才流動的進程仍取決于高校本身的精神訴求。此外，中國特有的人情關系同樣也使得師資隊伍的凈化工作不斷蒙塵：不諳世故的優(yōu)秀教師屢遭“逆淘汰”。

3.合理的薪酬與暖心的待遇。毫無疑問，優(yōu)厚的薪資報酬不僅能夠吸引人才，一定程度上也能夠成功挽留優(yōu)秀的師資，可以說是改良和維系優(yōu)質師資的不二秘訣。暖心的待遇，指的是基本酬金之外的津貼補助以及用人單位各類噓寒問暖或高瞻遠矚的額外關懷，小至勞防用品大到車貼房貼，可以是一張適時而至的明信片，也可能是雪中送炭的組織慰問或貼心寬慰。呵護有暖意、心中有依戀，才會使廣大教職工自發(fā)自覺地愛校榮校，同時，也能夠轉化為教職工自信、自律、自愛、自尊的內(nèi)在動力和現(xiàn)實底氣。優(yōu)厚的待遇保證良好的師資，優(yōu)秀的老師贏得社會的尊敬，較好的社會口碑又會促進師資隊伍的優(yōu)勝劣汰，如此正向的良性循環(huán)何樂而不為呢？經(jīng)濟導向的效力世所共知，高校的高薪制度應當成為一種制度保障和社會共識。畢竟，經(jīng)過這么多年的試水，一味執(zhí)著人才高地建設，急功近利的招標式的人才延聘政策，被證明并不能必然導致師資隊伍的改善，反而滋生出不少學術投機分子和追逐名利的偽學者。

三、彰顯公正的激勵懲處機制與名實相符的晉升評價體制

哈佛大學的戴維·麥克萊倫指出，人有三類具有激勵作用的基本需要：權力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個人的基本需要，就不會有激勵作用！[5]結合現(xiàn)實經(jīng)驗，我們認為，當前在全社會范圍內(nèi)應當首先要增強契約意識，建立一定的關系規(guī)范，強調道德自律和法律約束，在高校中尤其應當注重在聲譽機制建設上的投入，建立“聲譽組”[6]，使良好的聲譽不僅能體現(xiàn)個人的成就和價值，還要成為提升社會地位和生活品質的重要標準及依據(jù)。其次要特別重視激勵制度的貫徹落實，切實做到獎勤罰懶、懲惡揚善，使是非分明與信賞必罰成為管理制度的“聲譽”口碑和全校上下的一致共識。可以說，扶正祛邪是現(xiàn)階段社會和高校一致的要求，有效的激勵與懲處勢在必行，這是大學精神得以復蘇以及存續(xù)的重要保障。

建立合理的、令人信服的晉升評價體制，不僅僅是為了賞罰公允、優(yōu)勝劣汰，激發(fā)教職工的工作潛能;更重要的是，這能夠體現(xiàn)正義公平和價值判斷，樹正氣、守正義。這對于以教書育人、科學創(chuàng)造以及社會示范為責任的高校而言，意義更深。眾所周知，學校與其他社會組織最大的區(qū)別在于其成果的非商品化及經(jīng)濟效益的淡化。高等學?！氨仨氂袑拸V的胸懷，超前的視野，無私的作為，才可以在日常工作中踐行這些職能”[6]132。維護正義、呵護正氣的評價體系以及合理科學的晉升體制是高校實現(xiàn)其基本職能的重要保證，是體現(xiàn)和實踐其獨立性和創(chuàng)造性的重要保證，也是大學精神的基本內(nèi)涵。

四、管理與服務并重的專業(yè)團隊

一個不爭的現(xiàn)實是：高校管理舉步維艱——管理高層或學術權威頤指氣使、行政管理人員承顏候色、莘莘學子炫富浮夸。缺乏平等意識和共同愿景的高校，內(nèi)憂外患。高校業(yè)務管理部門與教師之間在管理與服務方面的分歧日益凸顯;同時，為了改觀現(xiàn)有教職工隊伍“鐵飯碗”時期遺存的工作風貌，不少高校從狠抓機關工作作風入手，著力打造全心服務師生的管理隊伍。這兩個因素合力的結果便是，在一些政工能力較強、民主形式推進較快的高校，行政管理部門一方面在政策制定上的形式更為公開、決策則更為中庸，另一方面在制度推進上因大力倡導“服務”、刻意回避“管理”而喪失了必要的管理權威?？此泼艿默F(xiàn)象，其實揭示的是大學精神和共識的缺失、制度及其執(zhí)行的缺陷以及管理效能的不足。

管理者的行政權力原本是高校正常乃至高效運行的保障，而現(xiàn)在要么成為嗜權者的謀私工具，要么成為投機者以“集體決策”推卸職責的借口。失去權威的管理無法服眾，沒有管理的服務不斷接受挑釁。一些學校為了民主而民主、為了服務而放棄監(jiān)管的做法不僅沒能促進學校管理的公正與高效，反而使行政過程更為艱難和冗長，組織內(nèi)耗與不滿更甚以往?？梢?，行政黨務高層的視野胸襟、管理崗位工作人員的職業(yè)能力，不應只是作為高校發(fā)展的輔助力量被忽視，因為他們的頭腦和眼界決定了政策水平和工作效率，是他們的決策和執(zhí)行能力保障了學校正向的運作。在這里，大學精神、個人素養(yǎng)和職業(yè)能力又一次顯示出了驚人的力量。大學需要精神，也需要有“精神”的專業(yè)的管理團隊。合理的激勵制度的建設和落實是維系高校各類人群積極工作、有效協(xié)作的根本動力，也是實現(xiàn)共同目標和最大利益的根本保障。而專業(yè)的管理隊伍不單能在日常事務中體現(xiàn)職業(yè)化的精神、專業(yè)化的素養(yǎng)，還具有協(xié)調化解矛盾、有效推進政策的能力，以高潔的品格、優(yōu)質的服務和高效的管理保證良性運作，從而與杰出的學者、優(yōu)秀的教師一樣，實現(xiàn)價值、贏得尊重。

參考文獻：

[1]陳云濤.高職教育視域下的大學精神重構[J].高等教育研究，2009（7）：61

[2]陳曉.學校教育應當回歸教育的本然[J].2011（1）：53.

[3]中國青年報（2010）.復旦校長稱中國大學精神虛脫成為就業(yè)服務站[EB/OL].[2010-6-22].http：//news.sina.com.cn/c/

2010-06-22/085920521073.shtml.

[4]肖起清.大學高層次人才引進政策的發(fā)展研究[D].武漢：華中科技大學，2008.

[5]沈紅.大學與其他機構有諸多不同有不可替代的獨特性[EB/OL].（2011-9-14）[2015-06-01].http：//www.netbig.com/

news/2012/.

[6]李福華.高校人才柔性流動中的機會主義傾向及其治理[J].教育發(fā)展研究，2009（1）：45.