人本原理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運用

邢德錄

摘 要：人本原理是管理學(xué)中重要的原理之一，它強(qiáng)調(diào)以人為核心進(jìn)行管理。鑒于我國建筑業(yè)的特點，人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，制約了企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)的競爭力。通過分析我國建筑企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理與開發(fā)中存在的問題，結(jié)合人本原理理論，簡要探討了如何做好建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作。

關(guān)鍵詞：人本原理；建筑企業(yè)；人力資源；企業(yè)管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.24.001

1 人本原理的本質(zhì)

人本原理是企業(yè)管理中以人為本的原理，是管理活動的出發(fā)點。人是企業(yè)最重要的資源，也是管理的主體、核心和對象。管理的本質(zhì)就是依靠、引導(dǎo)、激勵員工，發(fā)揮其最大的潛能，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。人本管理要求管理活動要堅持以人為核心，充分地尊重人、合理地使用人、有效地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中使員工的人性得到完美的發(fā)展，追求人全面發(fā)展的一項管理原理。

人本原理的本質(zhì)主要有以下3點。

1.1 企業(yè)存在的價值是為了人

企業(yè)是以人為主體構(gòu)成的集合體，為何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)，由誰生產(chǎn)，是企業(yè)所有活動的起點和歸宿，也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心。滿足社會需要、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外各方面的資源、生產(chǎn)出社會所需的產(chǎn)品和服務(wù)、更好地滿足人們的物質(zhì)需要和精神需要、獲得自身的經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)存在的價值，而企業(yè)也正是通過提供社會需要的產(chǎn)品和服務(wù)取得合理利潤的。獲取合理利潤是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。企業(yè)發(fā)展必須通過科學(xué)的管理，合理配置其生產(chǎn)經(jīng)營的各種資源，使各種要素協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，從而實現(xiàn)其自身的價值。

1.2 企業(yè)競爭的活力來自人

競爭是市場經(jīng)濟(jì)有效性的根本保證。市場機(jī)制就是通過競爭實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促使企業(yè)不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善經(jīng)營管理，從而達(dá)到提高效率與效益、優(yōu)化資源配置的結(jié)果。企業(yè)是以人為主體組成的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的投資者、管理者、生產(chǎn)者等都是人，企業(yè)的經(jīng)營情況取決于投資者的積極性、管理者的創(chuàng)造性和生產(chǎn)者的合作性，這是企業(yè)生命力的源泉。所以說，人是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)競爭活力的來源。在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而企業(yè)競爭由原來的低成本競爭戰(zhàn)略逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新戰(zhàn)略，無論是產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新還是服務(wù)創(chuàng)新，都依賴于人。人是知識和技術(shù)的載體，人又具有主觀能動性，企業(yè)管理應(yīng)該重視人的內(nèi)在潛力，通過人本管理，最大限度地調(diào)動人的工作積極性和主動性，這樣才能提高企業(yè)競爭的活力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.3 企業(yè)管理的核心是滿足人

企業(yè)管理是依據(jù)企業(yè)的特性和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)律，按照市場需求，計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，充分利用各種資源實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程。企業(yè)管理的主體是人，企業(yè)管理的首要對象也是人。企業(yè)管理的要素包括人員、資金、技術(shù)、物料和信息等。在企業(yè)管理的諸多要素中，人是最活躍、最積極并起決定性作用的要素，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對其他要素的管理都必須通過對人的管理實現(xiàn)。因此，人是管理的核心，一切管理活動都要圍繞調(diào)動員工工作的積極性和主動性進(jìn)行，通過生產(chǎn)顧客滿意的產(chǎn)品而獲得經(jīng)濟(jì)利潤，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，這個“人”既包括企業(yè)內(nèi)部的員工，也包括企業(yè)外部的產(chǎn)品和服務(wù)的消費者。企業(yè)管理者必須把“滿足人”作為管理的核心，為消費者提供良好的服務(wù)，滿足企業(yè)員工和消費者的需求，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

2.1 從業(yè)人員數(shù)量龐大

建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)生產(chǎn)部門，主要從事建筑安裝的生產(chǎn)活動，為國民經(jīng)濟(jì)各部門提供物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，使社會再生產(chǎn)活動得以有效進(jìn)行。近10年來，隨著我國建筑業(yè)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，建筑業(yè)總產(chǎn)值持續(xù)增長，2014年達(dá)到了176 713.40億元，是2005年的5.11倍。截至2014年年底，全國共有建筑企業(yè)81 141家，比2013年多了2 222家，增長了2.8%.我國建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量龐大，2010年為4 160.40萬人，2013年為4 528.36萬人，到2014年年底，全社會就業(yè)人員總數(shù)為77 253萬。其中，建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)4 960.58萬，比2013年末增加了461.28萬，增長了10.25%；建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)占全社會就業(yè)人員總數(shù)的6.42%，比2013年提高了0.58個百分點。雖然建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)多，但是，人員整體文化素質(zhì)偏低，科技人員隊伍建設(shè)有待強(qiáng)化，缺乏經(jīng)營管理方面的人才。盡管如此，建筑業(yè)在推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、吸納農(nóng)村轉(zhuǎn)移人口就業(yè)、推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)和維護(hù)社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要的作用。

2.2 人力資源構(gòu)成復(fù)雜

建筑業(yè)是勞動密集型行業(yè)，就業(yè)人數(shù)在全國就業(yè)人數(shù)中占比較大，就業(yè)有機(jī)構(gòu)成較低。隨著建筑企業(yè)改制和用工制度的改革，建筑企業(yè)一線工人由固定自有職工轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時農(nóng)民工，農(nóng)民工成為了建筑施工現(xiàn)場一線操作人員，而中高級技術(shù)員工在其中所占比例相對較低，造成了結(jié)構(gòu)失調(diào)的局面。許多建筑施工企業(yè)人力資源構(gòu)成復(fù)雜，有些員工實踐操作能力強(qiáng)，但文化水平低，這些人年齡偏大者居多；也有高學(xué)歷、缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，這部分人員相對較少；還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員，這部分人員更少，不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需要。從年齡構(gòu)成上看，一線員工年齡構(gòu)成高齡化，他們大多是由40歲以上的人構(gòu)成，后備力量嚴(yán)重不足；從文化程度構(gòu)成看，初中以下文化程度的人占絕大多數(shù)，高中以上文化程度的人很少，而受過高等教育的大學(xué)生不愿到建筑企業(yè)工作；從技術(shù)人員構(gòu)成上看，中高級技術(shù)工人較少，多數(shù)人沒有經(jīng)過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以，建筑產(chǎn)品質(zhì)量難以提高；從人員來源構(gòu)成看，來自農(nóng)村的人員構(gòu)成比例大，大部分是農(nóng)民工，綜合素質(zhì)偏低。2012年，農(nóng)民工的受教育程度僅為城鎮(zhèn)居民平均水平的38.30%，他們中接受過農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的約為10.7%，接受過非農(nóng)職業(yè)技能培訓(xùn)的約為25.6%.建筑企業(yè)的項目部員工構(gòu)成很復(fù)雜，既有本地員工，也有總部員工，他們對管理制度、薪酬制度等的認(rèn)識都不相同，這也成為了企業(yè)協(xié)調(diào)管理的難點。正是這些不同層次、不同知識和技能、不同背景的人擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)使建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有一定的復(fù)雜性。

2.3 人力資源布局分散

建筑行業(yè)是一個以所承包工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑企業(yè)常常在不同地區(qū)承包各種工程項目，因此，其人力資源也就分散到了各個地區(qū)。由于建筑施工項目的單件性，前后兩個施工項目不穩(wěn)定，導(dǎo)致人力資源布局不穩(wěn)定。施工隊伍在不同地區(qū)、同一地區(qū)不同項目間流動，也造成了人力資源布局分散的情況。建筑企業(yè)管理實行項目制，地域分散、單位分散、工期分散造成了建筑企業(yè)人力資源布局分散。建筑企業(yè)的工作場地就是其施工現(xiàn)場，項目工程一旦結(jié)束，職工就會從施工現(xiàn)場撤離，搬遷到新開工的工地上。人力資源布局分散、流動性大是建筑業(yè)人力資源的一個特點。

3 存在的問題

3.1 管理理念相對落后

管理學(xué)中的人本原理興起于20世紀(jì)70年代，經(jīng)歷了古典管理理論、科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論幾個階段，最后形成了以人為中心的人本理論。因為建筑業(yè)具有施工工期長、勞動密集程度高、技術(shù)含量較低等特點，所以，大部分企業(yè)經(jīng)營者不重視人力資源管理，沒有把人力資源當(dāng)作重要的核心資源，人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成一套全面的人力資源管理體系。目前，我國建筑業(yè)人力資源主要來自農(nóng)村，農(nóng)民工占較大比例，他們的素質(zhì)普遍不高，在管理學(xué)的人性假設(shè)中還處于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”階段，管理方式以“經(jīng)濟(jì)報酬使人服從和做出成績”為主，以權(quán)力和控制體系來保證組織運轉(zhuǎn)，缺乏人文關(guān)懷，與現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”理念相距甚遠(yuǎn)。

3.2 不重視人員培訓(xùn)

目前，我國建筑業(yè)從業(yè)人員近4 500萬，其中，3 600萬人是農(nóng)民工，農(nóng)民工所占比例為80%.第五次人口普查結(jié)果顯示，農(nóng)村流動人口受過專業(yè)技能培訓(xùn)的只有9.1%.2012年，農(nóng)民工高中/中專及以上文化人口所占比例為26.5%，大專及以上文化人口所占比例為7.8%，農(nóng)民工中接受過農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的約占10.7%，接受過非農(nóng)職業(yè)技能培訓(xùn)的約占25.6%.由此可知，農(nóng)民工受教育培訓(xùn)的情況不容樂觀。建筑企業(yè)的人力資源管理工作重管理輕培訓(xùn)，許多企業(yè)沒有人員培訓(xùn)計劃，有的企業(yè)只有一些簡單的員工操作培訓(xùn)，對員工的技能培訓(xùn)大多停留在師傅帶徒弟的狀態(tài)，與現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的要求相距甚遠(yuǎn)。許多企業(yè)沒有認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，把人員培訓(xùn)當(dāng)作成本支出，而不是人力資本的投資，所以，就更談不到對人力資源潛能的開發(fā)和培訓(xùn)了。忽視員工培訓(xùn)使得我國建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成更加不合理，低素質(zhì)、低技能的人員冗多，高素質(zhì)、高技能的人員嚴(yán)重不足，中高級技術(shù)人員所掌握的技術(shù)與國際先進(jìn)水平相比也有較大的差距。

3.3 人員激勵方式單一

我國建筑業(yè)人力資源的特殊性決定了人員激勵的方式比較單一，以物質(zhì)激勵為主，忽視了精神激勵。2010年，國家統(tǒng)計局相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工的生活極為艱苦，在網(wǎng)上調(diào)查的12個行業(yè)中，采礦業(yè)的農(nóng)民工月平均收入最高，為1 400元，其次是建筑業(yè)，月平均收入1 200元，但危險系數(shù)極高。由國家統(tǒng)計局調(diào)查數(shù)據(jù)可知，2012年農(nóng)民工月平均工資為2 290元，僅為城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員月平均工資（3 897元）的58.76%.通過調(diào)查農(nóng)民工的居住條件可知，居住在雇主或單位提供的集體宿舍的工人占32.3%，居住在工地或工棚的工人占10.4%，居住在生產(chǎn)經(jīng)營場所的工人占6.1%.因為建筑企業(yè)大部分員工來自農(nóng)村，他們的生活水平很低，有的溫飽問題還沒有解決，所以，從員工的角度來說，獲得經(jīng)濟(jì)報酬是他們工作的主要目標(biāo)，在激勵人員時，企業(yè)也就以物質(zhì)激勵作為單一的激勵手段。從建筑企業(yè)的人員構(gòu)成來看，除了一線的生產(chǎn)工人外，還有許多技術(shù)工人、經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員等，他們除了需要物質(zhì)激勵外，更需要精神激勵、工作激勵和教育培訓(xùn)激勵等。由于激勵形式單一，高素質(zhì)的管理人員和技術(shù)工人大量流失，從而削弱了企業(yè)的市場競爭力。

4 人本原理的運用

4.1 樹立以人為本的管理思想

以人為本，首先要尊重人。企業(yè)是以人為主體的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的生存和發(fā)展取決于人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工是企業(yè)最寶貴的資源，管理者一定要尊重員工，善待員工，不能歧視員工，這是人本管理的基本點。尊重員工主要表現(xiàn)在以下3個方面：①不歧視員工。雖然建筑企業(yè)的從業(yè)人員以農(nóng)民工居多，但是，他們也是企業(yè)的員工。作為企業(yè)員工，從經(jīng)營管理者到普通的一線生產(chǎn)者，他們都要依靠讓渡自己的勞動力使用權(quán)而謀生。雖然有工作崗位和報酬的差別，也有勞動力狀況（受教育程度、專長、能力、經(jīng)驗等）的不同，但是，他們在人格上是平等的，也需要被人尊重，需要有平等的人權(quán)。因此，作為企業(yè)管理者，一定要尊重員工。②合理支付報酬。作為經(jīng)營管理者，要根據(jù)員工的勞動合理支付員工的勞動報酬，不得拖欠工資。③營造良好的工作環(huán)境。許多建筑工人的工作環(huán)境和居住條件很差，嚴(yán)重影響了他們的身心健康和工作效率。由于建筑企業(yè)的工作場所和環(huán)境是隨著項目的移動而不斷變化的，所以，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的工作和生活環(huán)境，幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，盡量為他們營造良好的工作環(huán)境。

4.2 注重人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它受到了世界各國的重視。通過相關(guān)培訓(xùn)和開發(fā)，能更新員工的知識，提高他們的技能，規(guī)范他們的工作行為，并使他們將所學(xué)運用到實際工作中，將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，從而提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，提高企業(yè)的盈利值，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，使企業(yè)保持永續(xù)經(jīng)營的生命力。建筑企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)包括以下3個方面：①員工安全培訓(xùn)。安全培訓(xùn)包括安全知識的培訓(xùn)、個人勞動防護(hù)用品的使用、特種作業(yè)人員的安全操作培訓(xùn)。目前，在全國900萬礦工、4 000萬建筑工人、37萬煙花爆竹從業(yè)人員中，80%以上的人為農(nóng)民工，有70%以上的人都未接受過正規(guī)的安全培訓(xùn)，工作中違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動紀(jì)律的現(xiàn)象突出，導(dǎo)致事故頻發(fā)。鑒于建筑企業(yè)的工作性質(zhì)和人員構(gòu)成情況，安全培訓(xùn)顯得非常重要。②員工技能的培訓(xùn)和開發(fā)。構(gòu)建科學(xué)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系，做好培訓(xùn)需求分析，根據(jù)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)項目、人員和培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)的效率和效果。隨著我國建筑業(yè)的迅猛發(fā)展，許多企業(yè)面臨著跨區(qū)域發(fā)展的問題，人力資本競爭會越來越激烈，中高層管理人員和核心技術(shù)人員嚴(yán)重不足。因此，相關(guān)部門應(yīng)加大對管理和技術(shù)人才的培訓(xùn)和開發(fā)力度，以適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展的要求。③人力資源潛能的開發(fā)。潛能開發(fā)是指企業(yè)管理者在充分分析員工需求的基礎(chǔ)上，堅持“以人為本，用人所長，人事相宜”的原則，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘員工的生理潛能、心理潛能、智力潛能，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

4.3 完善人才培養(yǎng)的激勵機(jī)制

激勵就是通過員工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為。行為科學(xué)認(rèn)為，人的各種行為都是由一定動機(jī)引起的，而動機(jī)產(chǎn)生于人本身的存在需要。因為需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)引起行為，行為導(dǎo)致結(jié)果，使需要得到滿足。著名的美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，人的需要分為5個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。不同層次的需要可以同時并存，但只有低一層次需要得到基本滿足后，較高層次的需要才會發(fā)揮對人行為的推動作用。在同一時期內(nèi)同時存在的幾種需要中，總有一種要占主導(dǎo)、支配地位，人們將其稱為優(yōu)勢需要，而人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。建筑企業(yè)員工多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，所以，每個員工的優(yōu)勢需要是不同的，不能用單一的物質(zhì)激勵法來激勵員工。相關(guān)人員要科學(xué)地分析企業(yè)員工的需求，找出受環(huán)境和個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地采取激勵手段，從而達(dá)到最佳的激勵效果。樹立“以人為本”的激勵機(jī)制，真正做到關(guān)心人，尊重人。全面了解員工的需求，廣泛征求員工意見，形成科學(xué)、公平、合理、透明、行之有效的激勵機(jī)制，采用物質(zhì)激勵、社會心理激勵、工作激勵相結(jié)合的激勵方式，正視個體差異，區(qū)別對待，最大限度地發(fā)揮激勵的作用。

4.4 營造人本管理的企業(yè)文化

人本管理的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為管理的主體，把人作為管理的核心，把人作為企業(yè)最寶貴的資源和財富，高度重視人的價值，最大限度地尊重人、關(guān)心人、依靠人、理解人、凝聚人、培養(yǎng)人和造就人，充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性，提高全體員工的社會責(zé)任感和使命感，不斷增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)在活力，從而實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。建筑企業(yè)的員工來自五湖四海，不同的風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)和行為方式會使員工之間存在一定的摩擦，不利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，要構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，建立共同的價值觀，形成統(tǒng)一的行為規(guī)范，實現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合，增加組織成員間的親近感和歸屬感，使個人的行為、思想、信念、習(xí)慣與企業(yè)有機(jī)地統(tǒng)一起來，增強(qiáng)群體的凝聚力。

鑒于建筑企業(yè)文化程度、技術(shù)能力相對較低的人員占比較大，高科技人才和高級技工偏少，而且人才流失嚴(yán)重，所以，現(xiàn)代化建筑業(yè)以知識和技術(shù)作為投入元素，以現(xiàn)代集成建造為發(fā)展方向，讓企業(yè)具備技術(shù)含量高、附加值大、產(chǎn)業(yè)鏈長的特點，從而對建筑企業(yè)人才素質(zhì)提出更高的要求。目前，我國建筑企業(yè)高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重不足，不能滿足現(xiàn)代建筑產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才增長的需求。針對這種情況，要構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，完善建筑業(yè)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵的新體制，通過構(gòu)建以人為本的具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化吸引人才、管理人才、開發(fā)人才、留住人才。人本管理能夠使建筑企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)更合理，為建筑業(yè)升級提供人才保障和智力支撐，形成一支由高素質(zhì)經(jīng)營管理人才、創(chuàng)新性科技人才、高技能操作人才組成的高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)隊伍。

5 結(jié)束語

建筑業(yè)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人數(shù)也高居各行業(yè)榜首。但是，在建筑企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源方面的工作面臨很多挑戰(zhàn)，而挑戰(zhàn)的核心是企業(yè)從人事管理到人力資源管理、到人力資源開發(fā)的提升過程。因此，企業(yè)要堅持人本管理，不斷完善人力資源管理體系，有效地吸引人、充分地尊重人、合理地使用人、有效地開發(fā)人、更好地滿足人，形成人力資本積累，提升企業(yè)競爭力，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

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作者簡介：邢德祿（1957—），男，山西高平人，高級工程師，主要從事建筑施工管理方面的研究。

〔編輯：白潔〕