杭州市6所三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)士行為反應(yīng)現(xiàn)狀及其影響因素分析

潘 艷，湯阿毛 ，葛學(xué)娣

（1.浙江中醫(yī)藥大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，浙江 杭州310053；2.杭州市第一人民醫(yī)院 急診科，浙江 杭州310006；3.中國(guó)人民解放軍第117醫(yī)院 護(hù)理部，浙江 杭州310013）

【研究生園地·論著】

杭州市6所三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)士行為反應(yīng)現(xiàn)狀及其影響因素分析

潘 艷1，湯阿毛2，葛學(xué)娣3

（1.浙江中醫(yī)藥大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，浙江 杭州310053；2.杭州市第一人民醫(yī)院 急診科，浙江 杭州310006；3.中國(guó)人民解放軍第117醫(yī)院 護(hù)理部，浙江 杭州310013）

目的調(diào)查杭州市6所三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)士“退出行為—呼吁行為—組織忠誠(chéng)—忽略行為”行為反應(yīng)現(xiàn)狀，探討社會(huì)學(xué)因素對(duì)護(hù)士行為反應(yīng)的影響。方法采用方便抽樣選取杭州市6所三級(jí)甲等醫(yī)院，并在6所醫(yī)院中隨機(jī)抽取408名護(hù)士為研究對(duì)象，應(yīng)用一般情況調(diào)查表和“退出行為—呼吁行為—組織忠誠(chéng)—忽略行為”行為量表進(jìn)行調(diào)查。采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析法分析臨床護(hù)士行為反應(yīng)的社會(huì)學(xué)影響因素，將有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的因素進(jìn)行多元逐步線性回歸分析。結(jié)果護(hù)士行為反應(yīng) 4個(gè)維度條目均分從大到小排列依次為：組織忠誠(chéng)（3.5±0.7）分、呼吁行為（3.3±0.7）分、退出行為（3.0±0.9）分、忽略行為（1.8±0.8）分。不同維度條目均分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F=2.9，P＜0.05）。多元線性逐步回歸分析表明：職務(wù)、年均收入與護(hù)士退出行為密切相關(guān)（P＜0.05）；職務(wù)、職稱與護(hù)士呼吁行為密切相關(guān)（P＜0.05）；職務(wù)、科室與護(hù)士組織忠誠(chéng)密切相關(guān)（P＜0.05）。結(jié)論由于護(hù)理的特性，護(hù)士行為反應(yīng)水平與企業(yè)職員不同，年均收入越高，擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士離職的可能性較低，職稱級(jí)別越高的護(hù)士其呼吁行為越強(qiáng)，擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士其組織忠誠(chéng)得分越高，提示管理者應(yīng)重視護(hù)士創(chuàng)造的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，確保護(hù)士收入與付出相符，重視護(hù)士“主人翁”地位，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的感情付出，可以減少護(hù)士離職行為的發(fā)生。

護(hù)士；行為反應(yīng)；影響因素；人力資源管理

員工 “退出行為—呼吁行為—忠誠(chéng)組織—忽略行為”行為反應(yīng)模型（簡(jiǎn)稱EVLN，分別代表4個(gè)行為變量的第一個(gè)英文字母），經(jīng)過Farrell、Rusbult、Rogers、Mainus[1]的發(fā)展，已經(jīng)成為一個(gè)比較成熟的員工行為分析模型。我國(guó)護(hù)士的高流失現(xiàn)象[2]和護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性的滑坡性趨勢(shì)困擾著大部分醫(yī)院的護(hù)理管理者，這些問題不僅影響護(hù)理學(xué)科的穩(wěn)定發(fā)展，增加護(hù)理人力資源管理難度，還對(duì)臨床護(hù)理質(zhì)量造成負(fù)性影響[3]。護(hù)士主動(dòng)離職行為的發(fā)生不是一蹴而就的，在離職之前會(huì)發(fā)生一系列的行為變化。因此，為了減少護(hù)士主動(dòng)離職的發(fā)生，本研究通過調(diào)查護(hù)士行為反應(yīng)現(xiàn)狀，探討影響護(hù)士行為反應(yīng)的社會(huì)學(xué)因素，以期為護(hù)理管理者穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象和方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法，選取杭州市6所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院內(nèi)科、外科、急診科、婦產(chǎn)科、兒科、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室的臨床護(hù)士為研究對(duì)象，通過抽簽的方式各科室隨機(jī)抽取3～15名護(hù)士參加研究。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）自愿參加本項(xiàng)研究；（2）已取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；（3）參加工作時(shí)間0.5年以上的臨床護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）進(jìn)修生及實(shí)習(xí)生；（2）供應(yīng)室、門診及其他輔助科室等非臨床護(hù)士。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查工具 （1）一般情況調(diào)查表：包括護(hù)理人員年齡、性別、婚姻、職稱、職務(wù)、人事關(guān)系、工作時(shí)間、最高學(xué)歷、所在科室和年均收入。（2）護(hù)士行為反應(yīng)評(píng)估量表：護(hù)士“退出行為—呼吁行為—組織忠誠(chéng)—忽略行為”行為反應(yīng)問卷采用Rusbult等[1]對(duì)于4個(gè)行為的測(cè)量問卷，雙向翻譯[4]而得，問卷涉及退出行為、呼吁行為、組織忠誠(chéng)和忽略行為4個(gè)維度，共21道題目。退出行為意指通過辭職、調(diào)離組織內(nèi)尋找新工作等方式遠(yuǎn)離不滿意的工作的意愿和行為；呼吁行為意指通過有建設(shè)性的努力來改善惡化的環(huán)境的行為；組織忠誠(chéng)意指通過短暫的沉默，被動(dòng)地等待惡化的環(huán)境改善的行為；忽略行為指通過遲到、曠工和錯(cuò)誤率升高等方式對(duì)組織狀況惡化漠不關(guān)心的行為[4]。該問卷采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,“完全同意”計(jì)5分，“完全不同意”計(jì)1分。要求被試者對(duì)21道題項(xiàng)涉及是否贊同相應(yīng)的行為進(jìn)行選擇，單個(gè)維度條目均分越高，表示護(hù)士更傾向于選擇該行為。“退出行為—呼吁行為—組織忠誠(chéng)—忽略行為”行為評(píng)估量表的Crobach’s α系數(shù)為0.770，4個(gè)維度Crobach’s α系數(shù)分別為0.860、0.873、0.798、0.810。

1.2.2 研究方法 采用問卷調(diào)查法，自2014年12月起，由研究者與護(hù)理部取得聯(lián)系并獲得許可后，利用科室護(hù)理人員集體學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在研究對(duì)象知情同意的情況下，由研究者向研究對(duì)象說明研究目的后發(fā)放問卷，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，現(xiàn)場(chǎng)作答，現(xiàn)場(chǎng)收回。本次研究共發(fā)放問卷450份，回收450份,回收率100%,剔除不認(rèn)真作答、缺失值過多、機(jī)械性答題的問卷，得到有效問卷408份，有效率為90.7%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 錄入計(jì)算機(jī)建立Excel數(shù)據(jù)庫(kù)，并雙人核對(duì)，采用SPSS 17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用描述性分析，2組間均數(shù)比較采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，多組間均數(shù)比較采用單因素方差分析，社會(huì)學(xué)因素對(duì)護(hù)士行為反應(yīng)的預(yù)測(cè)作用采用多元線性逐步回歸，P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 408名臨床護(hù)士一般情況和社會(huì)學(xué)特征見表1

表1 研究對(duì)象的一般情況和社會(huì)學(xué)特征（n=408）

2.2 護(hù)士行為反應(yīng)4個(gè)維度條目均分得分情況 在描述性統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，408名護(hù)理人員行為反應(yīng)依次為組織忠誠(chéng)、呼吁行為、退出行為、忽略行為，詳見表2。

表2 護(hù)士行為反應(yīng)條目均分比較（n=408）

2.3 不同社會(huì)學(xué)特征臨床護(hù)士行為反應(yīng)各維度條目均分比較 在護(hù)士性別、職務(wù)、人事關(guān)系方面,對(duì)其行為反應(yīng)4個(gè)維度條目均分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，在護(hù)士年齡、婚姻、職稱、工作年限、最高學(xué)歷、所在科室、年均收入方面對(duì)其行為反應(yīng)4個(gè)維度條目均分進(jìn)行單因素方差分析。護(hù)士退出行為在年齡、工作時(shí)間、婚姻、職稱、職務(wù)、人事關(guān)系、年均收入條目均分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；忽略行為在職稱方面差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；護(hù)士呼吁行為在年齡、工作時(shí)間、婚姻、職稱、職務(wù)、勞動(dòng)人事關(guān)系、最高學(xué)歷條目均分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；組織忠誠(chéng)在年齡、工作時(shí)間、婚姻、職稱、職務(wù)、人事關(guān)系、科室條目均分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 詳見表 3。

表3 不同社會(huì)學(xué)特征臨床護(hù)士行為反應(yīng)各維度條目均分比較（±S，分）

表3 不同社會(huì)學(xué)特征臨床護(hù)士行為反應(yīng)各維度條目均分比較（±S，分）

項(xiàng)目 n（名） 退出行為 忽略行為 呼吁行為 組織忠誠(chéng) 項(xiàng)目 n（名） 退出行為 忽略行為 呼吁行為 組織忠誠(chéng)年齡（歲）21～29 257 3.1±0.9 3.7±0.7 3.1±0.7 3.4±0.7 30～39 125 3.0±0.9 3.7±0.8 3.4±0.7 3.6±0.7 40～49 23 2.1±0.8 3.9±0.6 0.7±0.8 4.1±0.6＞50 3 1.6±0.3 4.1±0.4 3.6±0.2 3.4±0.4 F 11.7 1.1 5.5 7.9 P 0.00 0.24 0.00 0.00工作時(shí)間（年）1～10 326 3.1±0.9 3.7±0.7 3.2±0.7 3.5±0.7 11～20 65 3.0±0.9 3.7±0.7 3.3±0.7 3.5±0.6 21～30 15 1.7±0.7 4.0±0.6 3.9±0.6 4.2±0.5＞30 2 2.0±1.1 4.3±0.5 2.3±1.8 4.0±1.4 F 12.0 1.7 7.1 6.6 P 0.00 0.17 0.00 0.00性別男16 2.8±0.9 1.9±0.7 3.1±0.9 3.3±1.0女392 3.0±0.9 1.8±0.8 3.3±0.7 3.5±0.7 t 0.9 0.1 0.7 0.9 P 0.33 0.91 0.48 0.38婚姻已婚 192 2.9±1.0 1.8±0.8 3.4±0.7 3.6±0.7未婚 212 3.2±0.9 1.9±0.7 3.2±0.7 3.4±0.7其他 4 2.3±1.0 1.1±0.2 2.9±0.8 3.8±0.8 F 4.8 2.9 4.1 4.9 P 0.01 0.06 0.02 0.01職稱護(hù)士 132 3.3±1.0 1.9±0.8 3.1±0.7 3.4±0.7護(hù)師 188 3.1±0.8 1.8±0.7 3.3±0.6 3.5±0.7主管護(hù)師 78 2.8±1.0 1.8±0.8 3.4±0.8 3.6±0.8副主任護(hù)師 9 2.0±0.9 1.4±0.7 3.9±0.5 4.1±0.5主任護(hù)師 1 1.3±0.0 1.7±0.0 3.6±0.0 3.0±0.0 F 7.1 1.1 4.1 2.9 P 0.00 0.00 0.00 0.02職務(wù)護(hù)士 380 3.1±0.9 1.9±0.8 3.2±0.7 3.5±0.7護(hù)士長(zhǎng) 28 2.1±0.9 1.6±0.7 3.8±0.6 4.0±0.6 t 5.7 1.9 4.4 3.5 P 0.00 0.06 0.00 0.00勞動(dòng)人事關(guān)系編制內(nèi) 170 2.8±1.0 1.8±0.8 3.4±0.7 3.6±0.7編制外 238 3.2±0.9 1.9±0.7 3.2±0.7 3.4±0.7 t 3.6 0.4 2.2 2.5 P 0.00 0.62 0.03 0.01最高學(xué)歷中專 1 2.5±0.0 1.7±0.0 4.6±0.0 4.3±0.0大專 17 3.2±1.0 1.8±0.8 3.3±0.7 3.5±0.8本科 286 3.0±0.9 1.9±0.7 3.2±0.7 3.5±0.7碩士 4 3.7±1.1 2.4±1.7 4.1±0.7 3.9±0.7 F 1.8 0.9 3.3 0.9 P 0.16 0.42 0.02 0.43年均收入（萬(wàn)）4～5 116 3.3±0.9 1.8±0.8 3.2±0.7 3.5±0.6＞5～7 106 3.2±0.9 1.8±0.8 3.2±0.6 3.4±0.7＞7～10 137 2.9±0.9 1.9±0.7 3.3±0.7 3.6±0.7＞10 49 2.5±0.8 1.9±0.9 3.5±0.8 3.6±0.8 F 12.3 0.2 1.8 0.8 P 0.00 0.90 0.14 0.48所在科室內(nèi)科 164 3.0±0.9 1.9±0.9 3.3±0.7 3.6±0.7外科 121 3.1±1.0 1.8±0.8 3.2±0.7 3.5±0.7急診 27 3.1±1.0 1.8±0.5 3.3±0.7 3.4±0.8婦產(chǎn)科 21 2.7±1.0 1.8±0.7 3.4±0.7 3.3±0.7兒科 14 3.2±0.8 2.1±0.6 3.3±0.5 3.5±0.5 ICU 43 3.0±0.9 1.7±0.6 3.3±0.7 3.4±0.7手術(shù)室 18 3.0±0.8 2.1±0.8 3.0±0.7 2.9±0.5 F 1.0 1.1 1.3 3.4 P 0.43 0.36 0.25 0.00

2.4 影響護(hù)士行為反應(yīng)4個(gè)維度條目均分高低的多元回歸分析 以護(hù)士退出行為、忽略行為、呼吁行為、組織忠誠(chéng)條目均分作為因變量，以各行為對(duì)應(yīng)的差異性檢驗(yàn)中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的社會(huì)學(xué)變量 （年齡：21～29 歲=1，30～39 歲=2，40～49 歲=3，50 歲以上=4；工作時(shí)間：1～10 年=1,11～20 年=2，21～30 年=3,30 年以上=4；婚姻：已婚=1，未婚=2，其他（離異/喪偶）=3；職稱：護(hù)士=1，護(hù)師=2，主管護(hù)師=3，副主任護(hù)師=4，主任護(hù)師=5；職務(wù)：護(hù)士=1，護(hù)士長(zhǎng)=2；人事關(guān)系：編內(nèi)=1，編外=2；最高學(xué)歷：中專=1，大專=2，本科=3,碩士=4；平均年收入：4～5 萬(wàn)=1,＞5～7 萬(wàn)=2,＞7～10 萬(wàn)=3,10 萬(wàn)以上=4；科室：內(nèi)科=1，外科=2，急診=3，婦產(chǎn)科=4，兒科=5，ICU=6，手術(shù)室=7）作為自變量，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析。退出行為逐步進(jìn)入回歸方程的為職務(wù)、年均收入；呼吁行為逐步進(jìn)入回歸方程的為職務(wù)、職稱；組織忠誠(chéng)逐步進(jìn)入回歸方程的為科室、職務(wù)。詳見表4。

表4 護(hù)士行為反應(yīng)影響因素的多元線性逐步回歸結(jié)果

3 討論

3.1 護(hù)士行為反應(yīng)與企業(yè)員工存在差異性 本研究中，護(hù)士行為反應(yīng)4個(gè)維度條目均分從大到小依次為：組織忠誠(chéng)、呼吁行為、退出行為、忽略行為。這與劉毅[5]的研究結(jié)果：從大到小依次為組織忠誠(chéng)、呼吁行為、忽略行為、退出行為不同。這一結(jié)果可能與護(hù)理工作特性有關(guān)。忽略行為指通過遲到、曠工和錯(cuò)誤率升高等方式對(duì)組織狀況惡化漠不關(guān)心的行為。由于護(hù)理職業(yè)的特殊性，護(hù)士所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)水平高、復(fù)雜性強(qiáng)，護(hù)士稍有不慎就可能導(dǎo)致病人傷殘或死亡，發(fā)生不可挽回的損失[6]。因此,護(hù)士在發(fā)生行為改變時(shí)更傾向于選擇退出行為而不是忽略行為。在護(hù)士行為發(fā)生改變時(shí)，由于缺少忽略行為的緩沖作用，提示護(hù)理管理者及時(shí)識(shí)別護(hù)士退出行為的先兆，比如護(hù)士缺勤率增加，遲到次數(shù)增多，護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生次數(shù)增加等對(duì)工作暫時(shí)的放棄，了解原因，及時(shí)對(duì)癥采取措施，減少護(hù)士主動(dòng)離職的發(fā)生。

3.2 護(hù)士行為反應(yīng)的影響因素分析

3.2.1 職務(wù)和年均收入對(duì)護(hù)士退出行為的影響 本研究結(jié)果顯示，職務(wù)和年均收入對(duì)退出行為有負(fù)向影響，年均收入越高，其退出行為條目均分越低。與黃金等[7]研究一致，即員工離職與經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)。與醫(yī)院其他崗位相比，護(hù)士投入更多的精力與時(shí)間，卻得到更少的回報(bào)，使護(hù)士成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的弱勢(shì)群體，護(hù)士收入在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中處于較低水平[8]，薪資難以體現(xiàn)公平性。這種不平衡狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致護(hù)士心理失衡，產(chǎn)生失落、失望等不良情緒，工作不滿甚至離職[9]，增加護(hù)士退出行為。

3.2.2 職稱和職務(wù)對(duì)護(hù)士呼吁行為的影響 表4結(jié)果顯示，護(hù)士呼吁行為項(xiàng)目均分最低（3.1±0.7）分，副主任護(hù)師呼吁行為項(xiàng)目均分最高（3.9±0.5）分，主任護(hù)師呼吁行為維持在較高水平（3.6±0.0）分；擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士其呼吁行為強(qiáng)于未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士。呼吁行為強(qiáng)調(diào)護(hù)士指出目前工作中的不足并加以改善。從病區(qū)小環(huán)境到醫(yī)院大環(huán)境，除護(hù)士長(zhǎng)外，護(hù)士參與科室管理、醫(yī)院管理的機(jī)會(huì)少之又少。同時(shí)，職稱越低資歷越淺的護(hù)士往往機(jī)械性執(zhí)行醫(yī)囑，往返于護(hù)士站與病房之間，對(duì)組織了解不深，歸屬感不強(qiáng)[10]。這樣的工作環(huán)境導(dǎo)致護(hù)士主人翁意識(shí)磨滅，個(gè)人價(jià)值不能體現(xiàn)。組織的重視對(duì)于看重在該組織發(fā)展的員工非常重要[11]，在缺少相關(guān)支持的情況下，護(hù)士碰到工作中的不足時(shí)寧可選擇保持沉默，最終導(dǎo)致呼吁行為減少。

3.2.3 職務(wù)對(duì)護(hù)士組織忠誠(chéng)的影響 研究結(jié)果顯示，護(hù)士長(zhǎng)組織忠誠(chéng)高于一般護(hù)士?？赡艿脑蚴亲o(hù)士長(zhǎng)參與病區(qū)與醫(yī)院的管理，可以實(shí)現(xiàn)有效交流與信息的平等交換，護(hù)士長(zhǎng)更能感受到醫(yī)院的支持與重視，在工作中調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造潛能，與醫(yī)院產(chǎn)生同命運(yùn)感，從而提升自己對(duì)組織的忠誠(chéng)。

3.3 對(duì)策與建議

3.3.1 提高護(hù)士待遇是遏制護(hù)士發(fā)生退出行為的有效方法 由于醫(yī)院科室自主確定護(hù)士獎(jiǎng)金，不同科室之間的護(hù)士薪酬不同，不能體現(xiàn)護(hù)士多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得?；卺t(yī)院科室實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的現(xiàn)實(shí)，提示護(hù)理管理者應(yīng)積極進(jìn)行管理方式創(chuàng)新，將護(hù)理人、財(cái)、物統(tǒng)一起來，形成不歸屬醫(yī)生管理的獨(dú)立完整的護(hù)理管理體系，重視并客觀評(píng)價(jià)護(hù)士所創(chuàng)造的社會(huì)效益，確保收入與付出相符。

3.3.2 重視護(hù)士“主人翁”地位可以提高護(hù)士呼吁行為 醫(yī)院管理者應(yīng)重視職稱級(jí)別低的基層護(hù)士參與醫(yī)院管理決策的重要性，增加護(hù)士發(fā)表意見的機(jī)會(huì)與渠道。通過參與醫(yī)院科室管理，可以幫助護(hù)士認(rèn)識(shí)自身?yè)碛械膬?yōu)勢(shì)以及今后發(fā)展的方向，不僅增強(qiáng)護(hù)士“主人翁”使命感，還能使醫(yī)院管理與決策更加民主，更能促進(jìn)個(gè)人綜合素質(zhì)的發(fā)展，提高其工作成熟度。在得到組織重視的前提下，護(hù)士參與的范圍越廣，程度越深，其呼吁行為就會(huì)越明顯。

3.3.3 加強(qiáng)情感投入是提升護(hù)士組織忠誠(chéng)的良好途徑 護(hù)理管理者不僅要重視護(hù)士專科技能的培訓(xùn)，更要重視“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的情感付出與人文關(guān)愛，為護(hù)士創(chuàng)造便利、幸福。提示護(hù)理管理者可完善溝通方式，提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，公開表彰護(hù)士的工作業(yè)績(jī)，增進(jìn)社會(huì)對(duì)真實(shí)護(hù)理工作的認(rèn)可和支持，并幫助護(hù)士尋找共同特質(zhì)的人。當(dāng)護(hù)士感受到更多來自組織的情感付出及來自同特質(zhì)同伴間的溝通交流時(shí)，有助于調(diào)整身心狀態(tài)，工作中更容易全情投入，創(chuàng)造出組織所需求的績(jī)效。

4 小結(jié)

護(hù)理人員的高流失率和護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性的滑坡性趨勢(shì)不是在短時(shí)間內(nèi)可以解決的，但是重視護(hù)士創(chuàng)造的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，確保護(hù)士收入與付出相符；幫助鼓勵(lì)護(hù)士參與病區(qū)醫(yī)院管理，增強(qiáng)主人翁意識(shí)；加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的情感付出和人文關(guān)懷，使護(hù)士產(chǎn)生與醫(yī)院同命運(yùn)感，或許可以減少護(hù)士離職行為的發(fā)生。

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Exit-Voice-Loyalty-Neglect Behavior of Clinical Nurses and Its Influence Factors

PAN Yan1,TANG A-mao2,GE Xue-di3
(1.School of Nursing,Zhejiang Chinese Medical University,Hangzhou 310053,China;2.Emergency Department,Hangzhou First People’s Hospital,Hangzhou 310006,China；3.Dept.of Nursing Administration,No.117 Hospital of PLA,Hangzhou 310013,China)

ObjectiveTo describe the level of EVLN (Exit-Voice-Loyalty-Neglect)behavior of clinical nurses and explore the impact of social factors on nurses’EVLN behavior.MethodsTotally 408 clinical nurses from 6 third-level first-class hospitals in Hangzhou were investigated with general information questionnaire and EVLN behavior assessment scale.ResultsThe highest average score of four dimensions in EVLN behavior assessment scale was from loyalty 3.5±0.7,followed by voice 3.3±0.7,exit 3.0±0.9 and neglect 1.8±0.8.The average score of different dimension was statistically significant(F=2.9,P＜0.05).Multiple linear regression analysis showed that position and average annual income significantly related to exit (P＜0.05); position and professional title significantly related to voice(P＜0.05)and position and department significantly related to loyalty(P＜0.05).ConclusionBecause of the characteristics of nursing,nurse’s EVLN behavior is different from that of staff in enterprises.The higher average annual income,the less chance of exit and the higher grade of professional title,the stronger voice.Nurses with certain position show strong loyalty.Great importance should be attached to the social economic benefits created by nurses and ensure nurses’ consistent income to help nurses realize their self-worth and to strengthen the feelings of nurses which may reduce the turnover of nurses.

nurse;EVLN behavior;influence factors;human resource management

C939

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.21.001

2015-06-23

2015年浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生一般研究計(jì)劃B類（2015KYB 104）

潘 艷（1992-），女，浙江溫州人，本科學(xué)歷，碩士研究生在讀。

葛學(xué)娣（1965-），女，浙江杭州人，碩士學(xué)歷，主任護(hù)師，護(hù)理部主任。

方玉桂]