中國人力資源管理問題研究進程

趙源

摘要：通過對收錄在CKNI中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中的2000篇研究成果進行文獻計量分析，歸納了中國本土化人力資源管理研究的主題變更及發(fā)展歷程。結(jié)合多種分析軟件進行文獻計量分析，最終通過社會網(wǎng)絡分析軟件（Ucinet）得出高頻關(guān)鍵詞貢獻相似矩陣的社會網(wǎng)絡分析圖。研究發(fā)現(xiàn)，20年來該領(lǐng)域的研究重點集中在宏觀人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理方面，其中人力資源測評研究占微觀研究領(lǐng)域的半壁江山；人力資源管理各模塊中，研究成果產(chǎn)出較高的是人力資源開發(fā)和人員激勵模塊；橫向研究明顯多于縱向研究，醫(yī)院、農(nóng)村、企業(yè)和高校成為學者關(guān)注較多的領(lǐng)域；研究模式從定性研究向定量研究過渡，多數(shù)研究仍遵循“現(xiàn)狀、問題、影響因素、對策”的寫作思路，其中影響因素分析成為實證研究分析的切入點。最后，概括了中國本土人力資源管理研究的特點和趨勢。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；中國本土化；引文分析；可視化

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.11.21

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）11-0097-04

Abstract：This paper summarized the development of human resource management （HRM） research by bibliometric analysis based on 2000 papers in CNKI data base. Combined with a variety of analytical software for bibliometric analysis， it finally get the highfrequency contribution keyword similarity matrix social network analysis diagram through social network analysis software. Result showed that， the research priorities in the field of HRM focus on the macro and strategic HRM， which human resource evaluation occupied half of the proportion. In each HRM module， the higher research outputs were HRM development and motivation. Transverse studies were more popular than lateral longitudinal study. Meanwhile， hospitals， rural areas， enterprises and universities became more concerned by scholars. Study mode gradually moving from qualitative to quantitative research， while most studies still follow the “research status， problems， factors and countermeasures”. Among them， the influence factors analysis became the specification of the empirical research and analysis. Finally， it outlined the characteristics and trends of Chinese domestic human resource management research.

Key words：human resource management； domestic； citation analysis； visualization

自勞動力突破家庭生產(chǎn)走向工業(yè)生產(chǎn)，成為資本家創(chuàng)造價值的一部分，由此產(chǎn)生了雇傭關(guān)系，進而衍生出勞資關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、人事管理等一系列概念。隨著近現(xiàn)代勞動力問題的普遍發(fā)展，人力資源管理這一概念應運而生。最早對人力資源管理進行歸納的是美國管理學家德魯克（Peter Drucker），他從寬泛意義上做出解釋，認為生產(chǎn)過程中如若存在一人或多人負責指導和協(xié)調(diào)他人的工作，那么這一過程可以叫做人力資源管理。[1]從這一意義上，人力資源管理產(chǎn)生于組織內(nèi)部，自組織形成之日起，人力資源管理便萌芽于不同性質(zhì)和規(guī)模的組織中。國外對于人力資源管理的研究自20世紀70年代蓬勃發(fā)展，早期局限于勞動經(jīng)濟學領(lǐng)域的研究逐漸擴大到組織行為學、戰(zhàn)略管理學領(lǐng)域。我國自20世紀90年代才逐漸出現(xiàn)人力資源領(lǐng)域的學術(shù)研究，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，我國人力資源管理領(lǐng)域20年取得了突飛猛進的發(fā)展。然而，在理論和實踐蓬勃發(fā)展的同時，要突破“路徑依賴”，對本土化人力資源管理研究重新審視——中國本土化人力資源管理研究發(fā)展階段是否與國外一致，不同歷史時期的研究關(guān)注點有何不同，理論研究與實踐發(fā)展是否緊密聯(lián)系，關(guān)于這些問題的再審視對今后人力資源管理的研究和發(fā)展將有深遠意義。

基于上述背景，本文運用文獻分析軟件對1994年以來人力資源領(lǐng)域的文獻進行數(shù)據(jù)分析，透過研究關(guān)鍵詞探究其研究內(nèi)容的內(nèi)在規(guī)律和發(fā)展趨勢，著重對研究特點進行總結(jié)，并結(jié)合國際研究趨勢及中國國情分析我國本土化人力資源管理的研究趨勢。

1研究方法與數(shù)據(jù)來源

11研究思路與方法

首先，以“人力資源”為關(guān)鍵詞，通過哈佛燕京圖書館“CNKI海外版”數(shù)據(jù)庫對核心期刊和優(yōu)秀碩博文章進行搜索、篩選、文本編輯。其次，通過SATI軟件對由CNKI導出的Endnote文本進行描述性統(tǒng)計，初步獲得研究成果的作者及所屬機構(gòu)分布、期刊分布、研究類型和研究層次分布、高頻關(guān)鍵詞分布。接著，運用Ucinet軟件對統(tǒng)計值進行共引聚類分析和社會網(wǎng)絡分析，得出人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點和趨勢。

12數(shù)據(jù)來源依據(jù)與收集過程

所用數(shù)據(jù)均來自CNKI中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，知網(wǎng)收錄的以“人力資源”為關(guān)鍵詞的文章，最早出現(xiàn)在1994年，因此將1994年作為研究起點，以“人力資源”為關(guān)鍵詞共檢索出13530篇文獻。按被引頻次降序排列，最終選取引用次數(shù)不少于20次的文獻進行文獻計量分析，刪除重復和與主題相關(guān)度不高的文獻后獲得樣本量為2000。之所以選擇中國知網(wǎng)，是因為其收錄文獻全面，且能夠輸出包含研究類型、研究標題、作者、作者單位、期刊名稱、發(fā)表年份、關(guān)鍵詞和摘要的文本文檔，便于使用文獻計量軟件進一步分析。

2中國人力資源管理研究現(xiàn)狀

首先，通過人力資源管理主題論文發(fā)表數(shù)量直觀地分析其研究狀況。20年來人力資源管理的研究文獻總體呈上升趨勢，大致可以分為三個階段。第一階段是1994年至2004年，這十年屬于研究起步階段，這一階段的研究學者主要來自經(jīng)濟學領(lǐng)域，研究主題集中在勞動關(guān)系方面；第二階段是2005年到2009年，這五年屬于過渡階段。研究的發(fā)展與我國同時期的政策導向密切關(guān)聯(lián)，自2005年全國已有178所大學開設(shè)人力資源管理專業(yè)，該領(lǐng)域的學者開始借鑒西方范式，并將人本管理理念注入企業(yè)，人力資源管理部門開始逐漸替代傳統(tǒng)的人事部門，研究內(nèi)容也從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型；第三個階段是2010年到2014年，這一階段研究數(shù)量有了突飛猛進的發(fā)展，研究內(nèi)容更是橫向研究與縱向研究相得益彰，宏觀研究與微觀研究遙相呼應，出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。

21學科與期刊分布

該研究主題的學科分布較廣泛，包括經(jīng)濟學、管理學、政治學、醫(yī)療衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)科學、哲學宗教等，其中前三類占較大比重，分別為57%、20%和6%。通常人力資源管理的研究有三個視角：經(jīng)濟學的人力資本研究視角、管理學視角以及公共行政學研究視角，這與發(fā)表文章所屬學科占的比重不謀而合。此外，隨著組織行為科學進入人力資源管理領(lǐng)域，心理學和社會學視角的微觀研究也開始逐漸增多。

22研究層次及類型研究分布

CNKI收錄的文章顯示，該領(lǐng)域研究多為基礎(chǔ)研究（32%），其次是政策研究（15%）和行業(yè)指導性研究（9%），在其他層次如應用技術(shù)、大眾文化、高等教育等也有零散分布。從來源數(shù)據(jù)庫看，該領(lǐng)域的文章主要發(fā)表在學術(shù)期刊，比重高達67%，碩士論文數(shù)據(jù)庫和博士論文數(shù)據(jù)庫分別占61%和02%，國內(nèi)重要會議和國際會議的論文發(fā)表量分別占14%和02%，其中哈佛商業(yè)評論發(fā)表人力資源管理文章42篇，占總量的03%。縱觀研究該主題的研究機構(gòu)，中國人民大學和北京大學在高校中名列前茅，其次是武漢大學和南京大學；行政機構(gòu)研究的頭兩把交椅則分別被中國人力資源和社會保障部及四川省人力資源和社會保障廳占據(jù)。與此同時，西安交通大學和蘭州大學成為政府績效研究的新起之秀。

23高頻詞關(guān)鍵詞分布

人力資源管理研究領(lǐng)域出現(xiàn)較多的關(guān)鍵詞分別是人力資源、人力資源管理、人力資本和績效考核，近年來呈現(xiàn)明顯上升趨勢的關(guān)鍵詞還有人力資源開發(fā)、激勵和勝任力。被引頻次較高的文章多以人力資本、組織行為、績效和勝任力特征模型為主題。

3中國本土化人力資源管理研究內(nèi)容的可視化分析

為進一步分析高頻關(guān)鍵詞，借助SATI軟件構(gòu)建了100×100的詞條共線相似矩陣，首先構(gòu)建多維尺度圖譜，根據(jù)關(guān)鍵詞團分析研究領(lǐng)域；其次引入社會網(wǎng)絡分析法，將關(guān)鍵詞做節(jié)點分析不同關(guān)鍵詞的連接情況，分析研究主題的核心或邊緣情況。[2]

31研究內(nèi)容的提取

311多維尺度分析

多維尺度分析（Multidimensional Scaling Analysis）又稱“相似結(jié)構(gòu)分析”，是一種降維方法，即在保留變量原始關(guān)系的前提下，將多維空間的研究對象簡化分析和歸類，其相關(guān)關(guān)系以點與點之間的距離體現(xiàn)。用SPSS 200對詞條共線相似矩陣進行多維尺度分析，生成散點圖（圖1）。三大詞團將國內(nèi)人力資源管理研究分為三大主流研究模式：①橫向研究：包括高校、企業(yè)、公共部門人力資源管理研究；②宏觀研究：包括戰(zhàn)略人力資源管理、人力資本投資、核心競爭力研究；③微觀研究：包括勝任力模型、知識管理、指標體系研究等。由于多維尺度圖譜中間沒有關(guān)鍵詞分布，說明國內(nèi)該領(lǐng)域的研究并沒有核心研究主題，研究較為分散，涵蓋面比較廣。

312社會網(wǎng)絡分析

運用社會網(wǎng)絡分析可以更直觀地了解不同關(guān)鍵詞在該領(lǐng)域處在核心還是邊緣位置。社會網(wǎng)絡節(jié)點圖可以反映各關(guān)鍵詞的共線關(guān)系，關(guān)鍵詞位置越居中，表明所處位置越核心，連接線越粗表明關(guān)系越強。將上述完成的詞條共線相似矩陣導入Ucinet，可以得出人力資源管理領(lǐng)域關(guān)鍵詞貢獻網(wǎng)絡知識圖譜（圖2）。通過圖2可以發(fā)現(xiàn)，人力資源和激勵機制位于高頻關(guān)鍵詞網(wǎng)絡的中心，說明二者在中國本土人力資源管理領(lǐng)域的研究中占有舉足輕重的作用。其中勝任力和勝任力模型兩個節(jié)點的連線最粗，說明二者的關(guān)聯(lián)性最大。觀察節(jié)點連線圍成區(qū)域的面積發(fā)現(xiàn)，人力資源管理六大模塊中激勵和績效管理是研究的重點，企業(yè)人力資源管理相對公共部門人力資源管理研究仍占優(yōu)勢。

32核心研究內(nèi)容及其解讀

321人力資本與中國經(jīng)濟發(fā)展

20世紀60年代舒爾茨提出人力資本理論，隨著該理論的引入，國內(nèi)開始運用經(jīng)濟學思想解釋社會問題，周其仁[3]、李建民[4]、張維迎[5]等最早從人力資本要素和功能角度分析其對經(jīng)濟增長的影響。他們認為，人力資本是生產(chǎn)過程中必不可少的要素，人力資本投資是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?；趯θ肆Y本的理論界定，國內(nèi)學者還進行了一系列的經(jīng)濟現(xiàn)象分析，如人力資本產(chǎn)權(quán)分析[6]、人力資本與收入分配[7]、落后地區(qū)人力資本投資與反貧困問題研究[8]等。

322心理測評視角的微觀人力資源管理

國內(nèi)早期將心理學引入人力資源管理的學者有王重明[9]、張德[10]、時勘[11]、蕭鳴政[12]等，他們?yōu)槲覈缙诘娜瞬艑W和人事管理研究注入新的理論思想。隨著勞動市場法律的健全，組織用人的自主權(quán)日益提升，以人為本的指導思想逐漸深入，這一環(huán)境下形成了人才測評、績效評估和薪酬激勵為核心的人力資源管理模型。[13]20世紀90年代隨著組織行為學的引入，人力資源管理領(lǐng)域掀起了一股微觀研究的高潮，勝任力、組織承諾、心理契約等一系列詞匯成為高頻關(guān)鍵詞。這一時期的研究集中在分析具體的人力資源職能如何影響員工行為和態(tài)度，如工作滿意度、工作投入和產(chǎn)出、離職傾向等。徐淑英[14]、孫建敏[15]等根據(jù)國外量表結(jié)合我國組織情況開發(fā)了一系列測評量表，拓寬了管理學實證研究的邊界。

323戰(zhàn)略視角的宏觀人力資源管理

20世紀90年代末，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，更多的組織意識到人力資源是競爭的核心力量，學界也受到西方戰(zhàn)略人力資源管理思想的影響，開始朝著宏觀戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)變。人力資源戰(zhàn)略、核心競爭力等詞匯成為這一時期的高頻關(guān)鍵詞。國內(nèi)首先將研究視角拓展到這一領(lǐng)域的是趙曙明、彭劍鋒、張一馳、張正堂等，研究大多借鑒國外的方法，分為三種，一是對戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系的研究，二是比較不同的人力資源戰(zhàn)略對人力資源管理系統(tǒng)子系統(tǒng)的影響，三是分析人力資源實踐與組織運行的適應性。彭劍鋒總結(jié)了戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的五大組成要素；[16]張正堂認為戰(zhàn)略人力資源管理研究中，檢驗人力資源管理與組織績效的關(guān)系是主導問題。他基于戰(zhàn)略人力資源管理將二者關(guān)系概括為三種模式，即最佳實踐模式、權(quán)變模式和形態(tài)（Configuration）模式。[17]國內(nèi)近年來的研究多采用權(quán)變模式，衡量不同類型或不同規(guī)模的組織在多樣化的制度和環(huán)境下，如何實現(xiàn)內(nèi)外部一致性，獲得更高水平的績效。

324績效導向的人力資源管理

組織的戰(zhàn)略目標是降低成本，最大限度地獲取利潤，隨著戰(zhàn)略人力資源管理的引入，人力資源管理的研究趨于績效導向。這一時期，組織績效、績效考核、可持續(xù)發(fā)展等關(guān)鍵詞高頻出現(xiàn)。人力資源系統(tǒng)與組織績效究竟是何者作用于另一方，人力資源管理系統(tǒng)如何與組織匹配以促進績效提升？人力資源管理活動和組織績效之間的關(guān)系是否還受到其他變量的影響？專家學者圍繞以上問題進行了大量研究，與此同時研究對象開始多元化，從企業(yè)擴大到公共部門，醫(yī)院和高校人力資源管理的瓶頸問題績效評估開始受到廣泛關(guān)注。趙曙明總結(jié)了14項人力資源管理績效的評估方法[18]，他認為既然人力資源管理能夠為組織創(chuàng)造效益，就有必要對其進行測量，測量方法可以通過問卷調(diào)查、人力資源管理審計、人力資源利潤中心、投入產(chǎn)出等方法實現(xiàn)。

4中國本土化人力資源管理研究的特點與展望

41研究特點

縱觀20年來中國人力資源管理領(lǐng)域的研究，其發(fā)展模式深受西方該研究發(fā)展階段的影響，同時又增添了幾分中國特色。但總體表現(xiàn)出研究面廣，主題分散；橫向研究多，縱向研究少；研究模式單一，方法缺乏創(chuàng)新等特點。

411研究面廣，主題分散

人力資源管理研究一般被分為宏觀和微觀兩個分支，宏觀研究著眼點在組織層面，多分析人力資源管理與績效的關(guān)系，微觀研究則更側(cè)重個體層面，分析人力資源管理實踐對個體的影響。[19]當前學界對宏觀人力資源管理的研究多集中在戰(zhàn)略人力資源管理和國際人力資源管理比較方面；而微觀研究中，人力資源測評研究占了半壁江山。對比人力資源管理各模塊的研究，成果產(chǎn)出較高的是人力資源開發(fā)和人員激勵模塊。國內(nèi)學者針對有關(guān)不同類型組織如何進行人力資源開發(fā)的著作層出不窮，如高校人力資源開發(fā)、政府人力資源開發(fā)、農(nóng)村人力資源開發(fā)。同時，不同行業(yè)和不同類型組織人員激勵機制和激勵體系的文章也不計其數(shù)。雇傭關(guān)系也是1990年代一個重要的研究分支，國內(nèi)學者多根據(jù)在美國文化背景下提出的模型進一步衍伸，在雇主角度考慮雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上嘗試從雇員及雇員與雇主雙方角度考察雇傭關(guān)系。

412橫向比較研究多，縱向深化研究少

受西方跨文化管理研究的影響，我國人力資源管理領(lǐng)域的研究呈現(xiàn)出從跨國比較研究到跨地區(qū)比較研究，再到跨行業(yè)研究的發(fā)展趨勢，醫(yī)院、農(nóng)村、企業(yè)和高校成為學者關(guān)注較多的領(lǐng)域。隨著文化的趨同性，研究變得更為精細化。不能否認這種橫向拓展的研究模式，但如何解決多元化員工在工作中為組織帶來的負面影響，成為今后必須深刻討論的問題。從研究方法上看，聚類分析和因子分析是我國人力資源管理研究領(lǐng)域常見的實證方法，此類方法被反復使用在不同機構(gòu)和組織中，進行歸納演繹。而面板分析、時間序列分析和事件史分析等用于縱向分析的實證方法極為少見，這也從一個側(cè)面反映了我國人力資源管理領(lǐng)域的研究尚處在借鑒國外模型、方法探索性研究的層面。

413研究模式單一，方法缺乏創(chuàng)新

隨著戰(zhàn)略人力資源管理思想的引入，學者開始運用不同模型驗證模型在中國組織中的適用性，研究模式從定性研究向定量研究過渡。定量研究在一定程度上增強了研究的價值，但也讓部門研究者陷入微觀困境，只見樹葉不見森林，忽視了理論運用和提煉。多數(shù)研究遵循“現(xiàn)狀、問題、影響因素、對策”的寫作思路，其中影響因素分析是實證研究分析的切入點。這種慣用的套用式研究模式使得學術(shù)論文產(chǎn)量大增，但學術(shù)意義卻十分有限，對實踐的指導更是無從說起。

42研究展望

研究總是伴隨著對現(xiàn)狀的質(zhì)疑而不斷產(chǎn)生和深化，我國人力資源管理研究一方面要應對全球化給組織帶來的多元文化的挑戰(zhàn)，另一方面要在實踐研究的基礎(chǔ)上總結(jié)出適合我國組織的人力資源管理理論，實現(xiàn)西方情境下總結(jié)出的理論與本土化問題的對接。

421知識型組織下的人力資源管理研究

21世紀組織間的競爭源于知識的載體——知識型員工的競爭，而對于高素質(zhì)員工的管理成為現(xiàn)實問題。知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。[20]如何較大程度地挖掘他們的潛能，如何設(shè)計培訓、薪酬和激勵體系，提高其工作滿意度，進而提高工作產(chǎn)出，提高個人和組織績效都是亟待思考和解決的問題。人力資源管理研究應更加關(guān)注知識型組織的雇傭關(guān)系、員工勝任力特征、員工敬業(yè)度、工作家庭沖突等，使研究理論與現(xiàn)實得到更好地匹配，進一步促進組織和社會發(fā)展。

422國際化視野的人力資源管理研究

轉(zhuǎn)型時期，中國組織要具有國際化思維，無論企業(yè)還是公共部門都應將國際思維融入“選、育、用、留”各個環(huán)節(jié)。一方面組織選拔具有國際競爭力的員工，加強培養(yǎng)，使其在工作崗位上發(fā)揮更大的作用；另一方面要為員工提供高質(zhì)量的發(fā)展環(huán)境，增強其滿意度和歸屬感，真正留住人才。人力資源管理研究應打破傳統(tǒng)思維的桎梏，結(jié)合政治學、經(jīng)濟學、社會學等，全面探討全球化背景下的人力資源管理問題，優(yōu)化人力資源管理各項職能。

423系統(tǒng)化的人力資源管理職能研究

經(jīng)歷了長期的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)形成了包括人員招募、培訓和開發(fā)、績效評估、薪酬激勵、福利保障等一系列職能體系。除此之外，還包含人與人之間復雜的關(guān)系網(wǎng)絡，該網(wǎng)絡連接起普通員工和高層管理人員，人力資源管理職能只有在作為一個整體運行時才能發(fā)揮其應有的作用。因此，在今后的學術(shù)研究中，應保持系統(tǒng)思維，在變化的組織環(huán)境中，進一步深化對管理實踐的調(diào)研，探尋何種模式更適合中國本土化管理。

彼得德魯克曾說過，“管理者的一項具體任務就是把今天的資源投入到創(chuàng)造未來中去”。對我國本土人力資源管理研究的總結(jié)概括正是從這一點出發(fā)，以期通過可視化數(shù)據(jù)更直觀地展現(xiàn)已有研究進展，為今后的研究提供借鑒。

參考文獻：

[1]Drucker P F. The Practice of Management： A Study of the Most Important Function in American Society[M]. Harper， 1954.

[2]劉啟元，葉鷹. 文獻題錄信息挖掘技術(shù)方法及其軟件SATI的實現(xiàn)[J]. 信息資源管理學報，2012（1）：50-58.

[3]周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟研究，1996（6）：71-80.

[4]李建民.人力資本通論[M].上海三聯(lián)書店，19998.

[5]張維迎，栗樹和.地區(qū)間競爭與中國國有企業(yè)的民營化[J].經(jīng)濟研究，1998（12）：13-22.

[6]周其仁.公有制企業(yè)性質(zhì)[J].經(jīng)濟研究，2000（11）：3-12.

[7]徐國君，夏虹.論人力資本與個人收入的分配機制[J].青島海洋大學學報，1999（1）：51-58.

[8]向恒.反貧困與人力資本投資[J].當代財經(jīng)，1998（7）：15-18.

[9]王重明.勞動人事心理學[M]. 浙江教育出版社，1985.

[10]張德.社會心理學[M]. 社會心理學，勞動人事出版社.

[11]時勘.員工培訓需求評估方法的心理學研究[C].全國第七屆心理學學術(shù)會議，19938.

[12]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測評[M].北京語言學院出版社，1995.

[13]趙曙明.中國人力資源管理三十年的轉(zhuǎn)變歷程與展望[J].南京社會科學，2009（1）：7-11.

[14] Tsui A S， Egan T， OReilly C. Being Different： Relational Demography and Organizational Attachment[C]. Academy of Management Proceedings， Academy of Management， 1991（1）：183-187.

[15]柯江林，孫建敏，李永瑞.心理資本：本土量表的開發(fā)與中西比較[J].心理學報，2009（9）：875-888.

[16]彭劍鋒.戰(zhàn)略性人力資源管理[J].企業(yè)管理，2003（10）：93-96.

[17]張正堂.戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式[J].南開管理評論，2004（5）48-54.

[18]趙曙明.人力資源管理理論現(xiàn)狀分析[J].外國經(jīng)濟與管理，2007（1）15-26.

[19]彼得·德魯克.知識管理[M].中國人民大學出版社，1999.

（責任編輯：秦穎）