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    我國公務(wù)員考核創(chuàng)新的動因分析

    2015-12-14 03:17:02黃艷茹
    湖北社會科學(xué) 2015年1期
    關(guān)鍵詞:創(chuàng)新者公務(wù)員動機

    黃艷茹,閻 波,鄭 燁

    (西安交通大學(xué),陜西 西安 710049)

    一、引言

    我國已經(jīng)進入全面改革的攻堅區(qū)與深水區(qū),需要有力的組織保證和人才支撐。《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出,進一步深化干部人事制度改革,構(gòu)建有效管用、簡便易行的選人用人機制,改革干部考核評價制度至關(guān)重要。作為干部人事制度的重要組成部分,公務(wù)員考核是實施錄用、晉升、工資等其他各項制度的依據(jù)與基礎(chǔ),是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑,也是優(yōu)化公務(wù)員隊伍、提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的必要手段。然而在對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核的過程中,存在著諸如考核指標(biāo)不健全、考核程序形式化、考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機制不健全等問題,阻礙了推行公務(wù)員考核的科學(xué)化、民主化、制度化進程,不利于人民滿意政府的建設(shè)。國家公務(wù)員局副局長吳云華曾在公務(wù)員考核工作經(jīng)驗交流會上明確提出,要“加強考核工作理論研究、實踐總結(jié)和工作創(chuàng)新,用正確管用的理論來做支撐,不斷探索和創(chuàng)新公務(wù)員考核工作”。創(chuàng)新的理念和方法是當(dāng)前各級政府解決公務(wù)員考核過程中存在的問題和難點的關(guān)鍵。公務(wù)員考核創(chuàng)新是指對公務(wù)員考核過程中不同要素和資源重新整合以滿足特定管理需求的活動。

    為了更好地了解公務(wù)員考核創(chuàng)新的實踐和學(xué)術(shù)研究現(xiàn)狀,以“公務(wù)員考核”和“創(chuàng)新”為主題,在中國知網(wǎng)中檢索到416條相關(guān)結(jié)果(截至2014年2月),包含期刊文獻、碩博論文、報紙以及會議等數(shù)據(jù)庫。從每年發(fā)表的關(guān)于公務(wù)員考核創(chuàng)新文獻的數(shù)量上可以清楚地看到(如下圖),2005年以前關(guān)于公務(wù)員考核創(chuàng)新的文獻較少,隨著2006年《公務(wù)員法》與2007年《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》這兩部法規(guī)的頒布,在一定程度上激發(fā)了各級地方政府對公務(wù)員考核改革創(chuàng)新的活力,相關(guān)研究在這段期間增長較快且保持相對較高的數(shù)量;而在2010年國家公務(wù)員局確定將陜西、河北、江蘇、福建、江西、湖南等六省作為全國公務(wù)員考核工作聯(lián)系點,并定期召開經(jīng)驗交流會等促進公務(wù)員考核的實踐活動,各地涌現(xiàn)出諸多創(chuàng)新舉措,2010年和2011年相關(guān)文獻達到最高值;此后,公務(wù)員考核創(chuàng)新的文獻發(fā)表數(shù)量呈現(xiàn)明顯的下滑趨勢。

    作為公務(wù)員管理工作的重要組成部分,創(chuàng)新公務(wù)員考核的實踐為何在近兩年越來越少了?究竟是考核工作不需要創(chuàng)新還是考核創(chuàng)新者缺少動力?本文在梳理政府創(chuàng)新動因的基礎(chǔ)上,分析公務(wù)員考核創(chuàng)新的驅(qū)動力,并為后續(xù)進一步推動公務(wù)員考核工作提供對策建議。

    二、公務(wù)員考核創(chuàng)新的類型

    公務(wù)員考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及眾多的行為主體與要素,對考核創(chuàng)新的分類并非易事。本文借助于政府創(chuàng)新的理論基礎(chǔ),結(jié)合陜西、福建等省實地調(diào)研和新聞報道,對公務(wù)員考核創(chuàng)新類型進行分析。政府創(chuàng)新是指運用適應(yīng)環(huán)境變化和現(xiàn)實挑戰(zhàn)的新方法、新模式解決用傳統(tǒng)方式難以有效解決的問題,以提高政府效能和增進公共利益為目標(biāo)而進行的創(chuàng)造性改革,[1](p123);[2](p136);[3](p95)其本質(zhì)是整合資源、解決問題以改進績效。作為公共權(quán)力部門,政府開展創(chuàng)新活動力求改革和完善政府公共部門結(jié)構(gòu)和流程的同時,也在不斷改善公共服務(wù)和增進公共利益。

    由于創(chuàng)新具有多維性的特點,學(xué)者對政府創(chuàng)新有著不同的分類方式,貝里[4]二分法從內(nèi)部管理與外部政策角度分為管理創(chuàng)新與政策創(chuàng)新。摩爾[5]根據(jù)創(chuàng)新采納的時間和程度,認(rèn)為應(yīng)該劃分為采納型創(chuàng)新與漸進積累型創(chuàng)新,前者是可以被政府立即采用的創(chuàng)新,后者則需要經(jīng)過一段時間才能被徹底采納。沃克[6]則認(rèn)為政府創(chuàng)新包括服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新以及輔助創(chuàng)新。國內(nèi)學(xué)者楊雪冬[7](p22)根據(jù)政府對待創(chuàng)新的行為方式以及技術(shù)手段和工具的特點提出一個三分法的創(chuàng)新類型,即適應(yīng)型、學(xué)習(xí)型以及應(yīng)用型。吳建南等[3](p97)依照中國情景將政府創(chuàng)新類型劃分為五類:管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合作創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新和治理創(chuàng)新,強調(diào)治理創(chuàng)新在發(fā)展中國家應(yīng)用較為普遍。

    區(qū)別于政府創(chuàng)新,公務(wù)員考核創(chuàng)新主要表現(xiàn)在對公務(wù)員考核各個要素的變化之中,基于上述各種觀念,本文將考核創(chuàng)新歸為管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新三個方面。管理創(chuàng)新強調(diào)在整個管理系統(tǒng)中采用新要素,即管理過程、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和改變等。在公務(wù)員考核中表現(xiàn)為考核主體由單一向多元化轉(zhuǎn)變,更多地聽取公眾對政府機關(guān)的意見,在考核內(nèi)容上減輕GDP在考核中的比重,增加民生指標(biāo),并且注重考核指標(biāo)的分類量化。技術(shù)創(chuàng)新不同于管理創(chuàng)新,更關(guān)注信息技術(shù)的更新和改造,在公務(wù)員考核實踐中主要表現(xiàn)在運用信息技術(shù),建立績效考核系統(tǒng),通過網(wǎng)絡(luò)考核改進考核方法,有效地開展對公務(wù)員工作績效的動態(tài)考核和量化評價,消除以往存在的不平等現(xiàn)象。制度創(chuàng)新是制度變遷的過程,是創(chuàng)新主體為實現(xiàn)新的價值目標(biāo)而進行的制度安排。[8](p202-203)各級地方政府根據(jù)實際情況,制定的相關(guān)規(guī)定和意見以提高考核工作的可操作性等都是對已有制度的創(chuàng)新,實際上從《公務(wù)員法》到《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》本身也是一種制度創(chuàng)新,表現(xiàn)在對公務(wù)員考核中的分類制度、晉升制度、責(zé)任追究制度等方面的完善。

    需要強調(diào)的是,近年來我國各地涌現(xiàn)出的公務(wù)員考核創(chuàng)新實踐,其中既有以改變體系局部要素為特征的單一型創(chuàng)新,也有以多項要素協(xié)同變化、建立考核要素“新組合”的組合型創(chuàng)新。其表現(xiàn)形式呈現(xiàn)多樣化趨勢,不僅有針對考核內(nèi)容與主體、程序兩兩相結(jié)合的局部創(chuàng)新,還有將考核主體、內(nèi)容、程序與結(jié)果使用三位一體的創(chuàng)新,更有諸如以江蘇省等為代表的全要素創(chuàng)新。創(chuàng)新歸根到底是人的“創(chuàng)造性”行為,出于經(jīng)濟理性,創(chuàng)新者力圖在創(chuàng)新過程中實現(xiàn)成本收益的最優(yōu)組合或適度均衡,即將創(chuàng)新產(chǎn)生的成本與風(fēng)險控制在最低水平,而實現(xiàn)其收益最大化。作為創(chuàng)新決策者和執(zhí)行者的政府官員是公務(wù)員考核體系創(chuàng)新的關(guān)鍵,其行為動機與方式直接決定著創(chuàng)新的效果。

    三、公務(wù)員考核創(chuàng)新動因

    《辭?!分袑右蚨x為:行動的原因。本文將公務(wù)員考核創(chuàng)新的動因理解為:促進公務(wù)員考核創(chuàng)新的直接原因,即驅(qū)動力。關(guān)于政府創(chuàng)新動因的研究較為豐富,博瑞斯教授認(rèn)為創(chuàng)新的動因來源于五個方面:現(xiàn)有的政治體制、新的領(lǐng)導(dǎo)、危機、為了解決內(nèi)部出現(xiàn)的一系列問題、由技術(shù)或其他因素所帶來的機遇。其中,為了解決內(nèi)部出現(xiàn)的一系列問題是創(chuàng)新的最直接動力。[9]國內(nèi)學(xué)者也從不同視角對政府創(chuàng)新的動因展開了闡述和論證。政府創(chuàng)新作為對新環(huán)境的變化和新現(xiàn)實的挑戰(zhàn)的一種應(yīng)對,其動因主要來自國內(nèi)外形勢的壓力、政治精英的努力,以及社會發(fā)展的需求。[2]而諸如響應(yīng)上級政府的號召、某位領(lǐng)導(dǎo)率先提出、學(xué)習(xí)其他部門先進經(jīng)驗、被上級單位選作試點等,這些都可能是推動創(chuàng)新的直接因素。[10]吳建南等認(rèn)為環(huán)境所迫、內(nèi)在和外在的種種壓力是地方政府不改革不行、不創(chuàng)新不行的首要原因。雖然每個創(chuàng)新項目的具體動因有所不同,但政府所面臨的發(fā)展壓力是決定其創(chuàng)新的最終根源。[11](p48)基于此,本文將公務(wù)員考核創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動因素分為內(nèi)生動力與外源動力,以期更好地理解為何有些地方政府愿意通過創(chuàng)新公務(wù)員考核辦法來健全組織內(nèi)部的用人機制,提高公務(wù)員的績效水平。

    (一)公務(wù)員考核創(chuàng)新的內(nèi)生動力。

    1.創(chuàng)新者的個體動機。動機是決定創(chuàng)造力和創(chuàng)新的至關(guān)重要的因素。個體的動機根據(jù)需求的側(cè)重點和受外界影響的程度分為內(nèi)隱性動機(intrinsic motivation)與外顯性動機(extrinsic motivation),研究表明兩者都對員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為至關(guān)重要。內(nèi)隱性動機是個體對成就、滿足、自我實現(xiàn)等內(nèi)在意義的需求,而外顯性動機是指個體對金錢、物質(zhì)、聲望等外在價值的需求。一般認(rèn)為,外顯性動機會對內(nèi)隱性動機產(chǎn)生影響,并對個體的態(tài)度和行為發(fā)揮作用。對于公務(wù)員考核組織實施者而言,導(dǎo)致其進行創(chuàng)新的內(nèi)在動機是公共服務(wù)動機與政治晉升動機。

    政府部門雇員的工作動機有別于私營企業(yè)雇員,它們表現(xiàn)為同情心、自我犧牲、公民義務(wù)、公共利益承諾等,可以統(tǒng)稱為公共服務(wù)動機。[12]公共服務(wù)動機屬于一種內(nèi)隱性動機,有可能促進政府部門領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新行為。公共服務(wù)動機較高的政府部門領(lǐng)導(dǎo)者會更加關(guān)注公共服務(wù)的質(zhì)量和公民的服務(wù)滿意度,并會想盡辦法改善公共管理和公共服務(wù)。對于公共服務(wù)動機較高的創(chuàng)新者而言,將考核工作貫徹落實到位、考核評價和激勵結(jié)果使用恰當(dāng)、公務(wù)員隊伍優(yōu)化是其自身對工作的追求,他們并不會特別在乎創(chuàng)新對個人的收益和風(fēng)險,而是更加關(guān)注創(chuàng)新對公務(wù)員考核的促進作用。

    政治晉升動機是一種外顯性動機,指政府部門領(lǐng)導(dǎo)者對政治晉升的需求程度,反映了領(lǐng)導(dǎo)者“向上走”的期望強度。[13](p66-77)如果政府部門領(lǐng)導(dǎo)者的政治晉升動機較強,而且績效與晉升的關(guān)聯(lián)性較強,他們冒險進行創(chuàng)新的可能性也會較大。在目前的官員評價和升遷體制下,這種政治晉升動機很容易帶上功利的色彩,即為了獲得上級的關(guān)注而過度強調(diào)創(chuàng)新的形式,忽視了組織內(nèi)部以及公眾對創(chuàng)新的承受能力,使創(chuàng)新蛻變?yōu)椤罢児こ獭?。政治晉升動機較強的政府領(lǐng)導(dǎo)者會尋求通過組織創(chuàng)新而改善組織面貌,并提升其在上級部門中的印象。在地方政府部門中,領(lǐng)導(dǎo)重視通??梢钥醋魇枪珓?wù)員考核創(chuàng)新工作的助推器,也是公務(wù)員考核創(chuàng)新工作啟動的先決條件。一旦考核創(chuàng)新獲得領(lǐng)導(dǎo)支持,即表明該創(chuàng)新舉措具有合法性,對于考核創(chuàng)新者而言更為欣喜的是為此可以獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的青睞,為其實現(xiàn)政治抱負奠定良好的基礎(chǔ)。

    2.創(chuàng)新者的能力。按照創(chuàng)新理論的基本理解,創(chuàng)新者就是具有“企業(yè)家精神”的人或群體,不管是政府組織創(chuàng)新還是針對公務(wù)員的考核創(chuàng)新,歸根結(jié)底是人的“創(chuàng)造性”行為。公務(wù)員考核的創(chuàng)新者既是考核辦法的制定者也是考核的具體實施者,又是連接創(chuàng)新考核各個利益相關(guān)者的核心。公務(wù)員考核的實施者對于事業(yè)和個人價值的追求直接影響著考核體系的創(chuàng)新,但在更多情況下,考核體系的創(chuàng)新既是解決現(xiàn)實管理問題的需要,也是政府制度結(jié)構(gòu)演變過程導(dǎo)致的結(jié)果。作為一項系統(tǒng)性工作,公務(wù)員考核中某一環(huán)節(jié)的改變會影響到整個考核效果,這就要求考核組織實施者不僅要具備系統(tǒng)思考、科學(xué)設(shè)計、有效執(zhí)行的技術(shù)能力,更要求創(chuàng)新者擁有應(yīng)對創(chuàng)新障礙的政治技能,“擺平”抑制創(chuàng)新的因素、贏得各方認(rèn)同和支持。

    公務(wù)員考核創(chuàng)新者在整個考核過程中需要處理上級領(lǐng)導(dǎo)以及下級考核對象這兩種不同的關(guān)系。中國的家長式領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離、正式制度缺失等可能賦予組織領(lǐng)導(dǎo)者生死予奪的大權(quán),作為我國政治模式的核心“唯上”,是創(chuàng)新者乃至眾多政府官員所遵循的原則之一。相關(guān)研究表明上級領(lǐng)導(dǎo)的支持、對執(zhí)行過程的擁護以及持續(xù)的承諾將提高采納創(chuàng)新的成功率,[14]創(chuàng)新的關(guān)鍵因素是可操作性或?qū)嵺`性,考核對象的積極響應(yīng)和支持創(chuàng)新的程度也將影響創(chuàng)新的效果,他們既可以通過各種方式扭曲新的制度、政策,也可以根據(jù)實際情況用更可行的方式來幫助考核創(chuàng)新者達成目標(biāo)。這種情況下,需要考察創(chuàng)新者是否具備平衡利益相關(guān)者不同需求的能力,他們會考慮選擇一方面迎合上級領(lǐng)導(dǎo)的意愿,積極獲取上級領(lǐng)導(dǎo)對考核的支持,為創(chuàng)新提供必備資源的同時,讓創(chuàng)新活動獲得政治合法性;另一方面依靠一定的激勵和懲罰手段來推動考核對象的參與,使得創(chuàng)新舉措能夠順利實施。

    (二)公務(wù)員考核創(chuàng)新的外源動力。

    1.組織的管理需求。中國的地方政府一方面執(zhí)行上級的有關(guān)政策命令,另一方面則要履行其法定的管理職能,要處理的事情繁瑣多樣,危機也無處不在。當(dāng)前主要有兩方面來自組織內(nèi)部管理需求的壓力:解決面臨的實際問題以及外部學(xué)習(xí)和交流給組織帶來的創(chuàng)新壓力。首先,盡管公務(wù)員考核工作在不斷地完善和發(fā)展,但是諸如考核指標(biāo)難以量化、考核結(jié)果使用不公平、考核工作難以展開等問題仍然沒有得到有效解決,這就要求考核組織實施者通過創(chuàng)新的方式進一步解決考核工作中面臨的這些實際問題。考核創(chuàng)新者在創(chuàng)新的過程中,往往會遇到新的問題,從而又開始新的創(chuàng)新。這樣就形成了“問題——創(chuàng)新——新問題——再創(chuàng)新”的不斷循環(huán)的模式。其次,其他政府組織產(chǎn)生的值得本組織借鑒和學(xué)習(xí)的公務(wù)員考核體系創(chuàng)新舉措,一定程度上也使組織內(nèi)部產(chǎn)生了競爭壓力。為了解決公務(wù)員考核中存在的各種問題,各地地方政府嘗試通過各種努力來獲得競爭優(yōu)勢,這樣既可以得到上級乃至中央的重視,也可以獲得包括政策、資金等在內(nèi)的資源投入。

    2.組織外部的制度要求。制度理論強調(diào)“制度至關(guān)重要”,對于政府部門而言,來自外部制度的影響顯得尤為重要,但政府部門的外部制度環(huán)境大大有別于企業(yè),外部對其進行監(jiān)督和控制的程度較高。制度可以分為有形的成文規(guī)章、程序、規(guī)則等,以及無形的規(guī)范、認(rèn)知等,二者在不同環(huán)境下的相對重要性也會對組織戰(zhàn)略和行為產(chǎn)生截然不同的影響,而這也恰恰是當(dāng)前轉(zhuǎn)型中國社會的主要特征。組織的制度環(huán)境會有意無意影響個體感知的組織政治,并會對個體的態(tài)度和行為發(fā)生影響。我國是一個典型的中央集權(quán)型的政治單一制國家,我國集權(quán)化的政治體系以及官僚科層體制強化著下級對上級負責(zé)的責(zé)任意識,很多地方政府部門的公務(wù)員考核創(chuàng)新的動力源自于行政系統(tǒng)內(nèi)部的壓力,為了保證上級政策的落實到位,就必須想方設(shè)法推進考核工作,以積極的創(chuàng)新精神來有效地貫徹執(zhí)行上級分配的任務(wù),從而進一步推動公務(wù)員考核工作。

    除此以外,被上級政府選為聯(lián)系點以及聯(lián)系點工作的開展也在一定程度上促進了考核創(chuàng)新。2010年由國家公務(wù)員局確定的以陜西、河北、江蘇、福建、江西、湖南等六省為全國公務(wù)員考核工作聯(lián)系點。近年來,各省通過試點工作的開展,呈現(xiàn)出諸多創(chuàng)新舉措:建立健全平時考核制度,嚴(yán)格年度考核工作;制定符合科學(xué)發(fā)展的考核指標(biāo)體系,側(cè)重定量指標(biāo)的運用;擴大考核民主,注重社會評議;強化考核結(jié)果使用;建設(shè)電子化考核信息采集與評價系統(tǒng)等??梢钥吹?,在《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》等正式制度環(huán)境下,以制度規(guī)定和行政命令等手段可以進一步加強由上到下的指導(dǎo)力度,有助于試點單位積極探索建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的公務(wù)員績效考核機制,不斷創(chuàng)新考核辦法。

    值得注意的是,公務(wù)員考核只是政府管理活動中的一個重要環(huán)節(jié),并不意味著政府內(nèi)部的一切行政活動都要圍著考核轉(zhuǎn),所有資源都要為考核服務(wù)。實際上,創(chuàng)新公務(wù)員考核也并非一帆風(fēng)順,考核工作者在創(chuàng)新過程中往往會遇到諸如人、財、物資源短缺等制約創(chuàng)新的障礙,因此必須考慮到資源障礙的制約作用,對創(chuàng)新障礙進行全面衡量,理清各障礙間的相互關(guān)系,積極促進障礙要素向動力要素的轉(zhuǎn)換將有助于創(chuàng)新的實施,只有如此才能達到官員自身以及組織利益的雙贏。

    四、創(chuàng)新公務(wù)員考核工作的對策分析

    (一)以引入公眾滿意度測量技術(shù)作為創(chuàng)新考核的抓手。

    公務(wù)員考核應(yīng)進一步將群眾意見科學(xué)地納入考核體系之中,凸顯人民對公務(wù)員履職情況的評判,體現(xiàn)“情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀”的當(dāng)代中國公務(wù)員制度導(dǎo)向。這種“倒逼”機制既能夠引起各級黨政領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的高度重視,也給考核組織者和接受考核的公務(wù)員造成了無形的壓力,激發(fā)考核組織實施者的創(chuàng)新動因,促使公務(wù)員考核工作不斷引入新理念、新知識和新做法以回應(yīng)各方不斷涌現(xiàn)的新要求。然而,公務(wù)員的部門特點和職位職責(zé)各不相同,在考核體系中進一步引入群眾意見的難易程度和必要性也不同,不宜“一刀切”地推進考核體系創(chuàng)新。具體地,可以以窗口單位為切入點,將窗口單位的公務(wù)員考核與“人民滿意的公務(wù)員”評價活動相結(jié)合,引入公眾滿意度測量技術(shù),通過規(guī)范、科學(xué)的測量手段提高公務(wù)員考核的準(zhǔn)確性與有效性。這項創(chuàng)新有助于宣傳公務(wù)員工作的亮點和業(yè)績,能夠引導(dǎo)窗口單位發(fā)現(xiàn)工作中的管理需求,具備較為充裕的資源條件,使公務(wù)員考核體系的創(chuàng)新更易于贏得體制內(nèi)的支持。

    (二)以各地政府間的學(xué)習(xí)交流作為創(chuàng)新考核的壓力源。

    建立有效的學(xué)習(xí)交流機制是增強考核組織實施者創(chuàng)新意識的重要途徑,能夠使考核工作的領(lǐng)先者在總結(jié)經(jīng)驗、展示成績的同時增加壓力,使相對的后進者了解差距、發(fā)現(xiàn)問題并汲取經(jīng)驗,增強考核工作創(chuàng)新的緊迫感和驅(qū)動力。同一行政區(qū)域或者行政系統(tǒng)內(nèi)的組織在創(chuàng)新過程中,存在著相互競爭、模仿和超越的關(guān)系,即使是在公務(wù)員考核方面擁有領(lǐng)先優(yōu)勢的政府組織也必須不斷改進工作,才能避免落后于其他競爭對手。運用制度手段使各地領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)其他地方公務(wù)員考核的先進經(jīng)驗,恰恰能強化這種競爭性關(guān)系,讓各地公務(wù)員考核組織機構(gòu)的差距得以集中和“放大”,從而觸動對政績敏感的各級領(lǐng)導(dǎo)干部,激發(fā)創(chuàng)新性觀念和行為的產(chǎn)生。對于考核工作創(chuàng)新方面的好經(jīng)驗、好做法、好集體,可以以專題網(wǎng)站的形式予以大力宣傳和推廣,引導(dǎo)不同地區(qū)的公務(wù)員考核機構(gòu)集體學(xué)習(xí)、與時俱進。在這項工作中,可以充分利用信息技術(shù),開發(fā)利用信息資源,促進信息交流和知識共享,提高政府機構(gòu)之間的學(xué)習(xí)和溝通效率。

    (三)以推進考核工作者的能力建設(shè)作為創(chuàng)新考核的保障。

    公務(wù)員考核組織實施者的創(chuàng)新能力是影響考核體系創(chuàng)新的關(guān)鍵因素,加強公務(wù)員考核工作者的能力建設(shè)是在現(xiàn)有條件下提升創(chuàng)新能力的必要手段。公務(wù)員考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工作,不僅要求創(chuàng)新者具備前瞻性眼光和系統(tǒng)思考、科學(xué)設(shè)計、有效執(zhí)行的技術(shù)能力,更要求創(chuàng)新者擁有應(yīng)對創(chuàng)新障礙的政治技能,“擺平”抑制創(chuàng)新的因素、贏得各方認(rèn)同和支持。具備較高創(chuàng)新能力的領(lǐng)導(dǎo)干部一般具有較強的進取精神,能夠充分調(diào)動和協(xié)調(diào)組織內(nèi)外部各種資源,敏銳地把握考核體系存在的問題和創(chuàng)新的方向。在現(xiàn)實中,各地公務(wù)員考核工作者的能力參差不齊,制約了考核體系的創(chuàng)新,而能力建設(shè)能夠在一定程度上緩解這種狀況。能力建設(shè)可以以《國家公務(wù)員法》和《國家公務(wù)員考核規(guī)定》為依據(jù),制定出內(nèi)容詳實、應(yīng)用性強的能力提升計劃,強化對考核獎懲人員業(yè)務(wù)知識、職業(yè)精神等方面的綜合培訓(xùn),使之明確公務(wù)員考核的制度要求與定位,熟悉考核中應(yīng)當(dāng)注意的經(jīng)驗問題與處理技巧,改進不良工作作風(fēng),從而提高崗位工作勝任力。

    (四)以推行公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范來引導(dǎo)考核創(chuàng)新。

    公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范是公務(wù)員工作內(nèi)容與要求的集中體現(xiàn),是人員的規(guī)劃與配置、招募與培訓(xùn)、績效考評以及薪酬激勵等工作的基礎(chǔ)。按照《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》等國家制度要求,每個政府單位和部門應(yīng)根據(jù)國家“三定”方案,對其內(nèi)設(shè)機構(gòu)的“責(zé)、權(quán)、利”進行明確界定,逐步梳理和規(guī)范各個崗位的具體工作流程,明確各個崗位的職位職責(zé)規(guī)范,確立公務(wù)員考核的“確責(zé)、履責(zé)、問責(zé)”體系,確保公務(wù)員考核扎實可靠,落到實處。在現(xiàn)實的公務(wù)員考核工作中,有些單位嚴(yán)格以職位職責(zé)規(guī)范為依據(jù),落實考核的各項政策法規(guī),而另一些單位盡管有職位職責(zé)規(guī)范,卻基本上流于形式,與考核工作相脫節(jié),相應(yīng)地考核缺乏科學(xué)有效的依據(jù),考核的隨意性和難度增大。從制度上明確要求各單位制定科學(xué)、合理的公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范,促使其認(rèn)真落實職位分析、建立起分類分級的考核制度,逐步消除混崗考核等制度缺陷,能夠?qū)Ω鞯毓珓?wù)員考核內(nèi)容的創(chuàng)新起到規(guī)范和引導(dǎo)作用,有助于提高考核工作的客觀性和公正性。

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