360度考核法與傳統(tǒng)考核法在處級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部考核中的應(yīng)用分析

任峰+任峻

摘要：高校處級領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部是承擔(dān)高校行政管理、教學(xué)、科研等工作的主體，科學(xué)合理的考核方法是提高與促進(jìn)學(xué)校各方面工作的關(guān)鍵。360度考核法因其評價的全面性、客觀性和準(zhǔn)確性，成為人力資源管理考評中的一項重要工具。文章以某高校為例，探討了360°考核法與傳統(tǒng)述職考核法應(yīng)用效果并做了較為全面的分析。實踐證明，360度考核方法可以有效解決傳統(tǒng)考核模式存在的缺陷，滿足新時期績效管理的需要。

關(guān)鍵詞：360°考核法;傳統(tǒng)考核法;高校中層;年度考核

中圖分類號：E123 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2015）23-0198-02

處級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的考核工作是干部管理中的一項基礎(chǔ)性工作，通過考核能夠全面掌握領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)揮職能情況，了解班子結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化、崗位是否匹配、整體運行是否協(xié)調(diào)的情況;還能夠全面了解領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)履行情況，有利于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，加強廉政建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平。因此，制定科學(xué)合理的考評機制，確定具有實際意義的考核內(nèi)容，關(guān)系到學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。

傳統(tǒng)的干部考核方法采用主觀考評法，是根據(jù)員工的工作行為對員工進(jìn)行主觀評價的一種方法。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被INTEL公司提出并實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論了解各方面的意見，清楚自己的長處和短處，以達(dá)到提高自己的目的。近年來，360度考核法已成為人力資源管理考評中的一項重要工具，得到廣泛的應(yīng)用。本研究在處級班子和處級干部考核中采用360度考核法并與傳統(tǒng)考核方法進(jìn)行了比較，取得了較好的考評效果，報道如下。

一、資料與方法

1.一般資料。某某學(xué)校屬于普通本科院校，管理體制為校、院（系）兩級管理。2009年以前，對處級班子和處級干部的考核采取傳統(tǒng)述職后主觀評價的方法，經(jīng)過多年的實踐認(rèn)為，該方法不夠科學(xué)、規(guī)范，對于考核結(jié)果也缺乏科學(xué)的分析和反饋。2010年，學(xué)校積極探索了360度考核法，確立了“面向教學(xué)、醫(yī)療、科研第一線，面向基層，面向服務(wù)對象，接受干部群眾監(jiān)督”的考核原則，將360°考核法與傳統(tǒng)的述職評價方法有機結(jié)合，通過四年的實踐取得較好的評價。

2.考核方法。（1）傳統(tǒng)的考核方法。長期以來，該校對處級領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部考核采取述職后，參會處級干部之間互相評價確定考核等次的模式進(jìn)行，考核結(jié)果簡單分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，按照規(guī)定的優(yōu)秀比例控制優(yōu)秀等次人數(shù)。實踐證明，這種考核方法的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核結(jié)果具有較大的主觀性和片面性，缺乏事實依據(jù)和說服力，不能發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。（2）360度考核法。①考核對象分組：考核對象為全校處級領(lǐng)導(dǎo)班子和處級領(lǐng)導(dǎo)干部。按照不同的工作性質(zhì)和服務(wù)對象將處級領(lǐng)導(dǎo)班子劃分為三個類別，分別是：機關(guān)職能部門、教輔單位和服務(wù)單位;二級院系和離退休職工工作處以及附屬醫(yī)院。②評價對象：每組評價對象各不相同，分別為每個單位的校領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對象、工作對象和其他人員。③考核內(nèi)容：根據(jù)不同考核對象確定不同考核內(nèi)容，詳見下頁表1。④考核計分辦法：見下頁表2、表3。⑤考核程序：按照撰寫并網(wǎng)上公示述職報告，面向所屬職工、服務(wù)對象述職，測評，量化考核分?jǐn)?shù)以及分析反饋評估結(jié)果五個程序進(jìn)行。量化考核分?jǐn)?shù)時評價結(jié)果好、較好、一般、差（或優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）分別賦予100分、80分、60分和40分。

二、考核效果評價

經(jīng)過幾年的實踐，2013年底，我們對兩種考核方法通過問卷調(diào)查、個別訪談等方式進(jìn)行了調(diào)研分析。

1.考核內(nèi)容更加全面。傳統(tǒng)的考核方法沒有明確考核內(nèi)容，只給出評價結(jié)果讓參評人員進(jìn)行選擇。360度考核法從德、能、勤、績、廉、學(xué)六個方面對考察對象進(jìn)行考核，而且每個方面針對不同層級處級干部又有不同的側(cè)重點，360度考核法考核內(nèi)容更加全面。調(diào)查中，86.7%的被調(diào)查者認(rèn)為考核內(nèi)容“有針對性，能夠考準(zhǔn)考實”或“比較對口，尚有完善空間”。

2.評價主體更加多元。傳統(tǒng)的考核方法是處級干部之間互評，僅從一個角度對干部進(jìn)行考核，會導(dǎo)致考核不夠全面甚至是不夠公平，在一定程度上失去了績效考核原有的意義。360度考核分別從直接上級、工作對象、服務(wù)對象三個層面進(jìn)行多層次、多維度的評價，評價主體基本涵蓋了各個群體，也在一定程度上擴大了群眾參與面，避免了“民評官參與難”的現(xiàn)象發(fā)生。該方法綜合了不同評價者的意見，評價主體更加多元，評價結(jié)果更全面、公正。調(diào)查中，85.6%的被調(diào)查者認(rèn)為，考核“實現(xiàn)了360度考核”或“較好地尊重了民意”。

3.考核程序更加完善。360度考核法對考核程序進(jìn)行了修訂，明確了考核必須包括述職、民主測評、量化分?jǐn)?shù)、分析反饋等環(huán)節(jié)。特別是在考核結(jié)果反饋過程，學(xué)校黨委組織部根據(jù)考核情況分別與每個處級班子分析了整體運行、工作開展、存在問題、發(fā)展方向等情況，有針對性地進(jìn)行干部教育和調(diào)整，使整個考核更加嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、有說服力。調(diào)查中，84%的對象認(rèn)為，考核程序“嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范”或“比較規(guī)范，只存在細(xì)節(jié)問題”。

三、360考核法存在的不足和改進(jìn)措施

1.考核內(nèi)容需要進(jìn)一步完善。我校采用的360考核法盡管在考核內(nèi)容上對正副處級干部加以區(qū)分，但對于機關(guān)職能部門、院系和直屬單位等在規(guī)模、工作性質(zhì)、任務(wù)和效益等方面有很大區(qū)別，當(dāng)前考核指標(biāo)沒有考慮其差異，考核的針對性和客觀性受到了影響，降低了考核的公平性。另外，部分考核指標(biāo)結(jié)合實際不夠，操作性不強，評價難度大。今后，我們會進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，在設(shè)置一定比例共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，留出一定比例作為差異化指標(biāo)，根據(jù)工作性質(zhì)不同，充分體現(xiàn)不同崗位的差異性，形成各有側(cè)重的干部實績考核內(nèi)容。endprint

2.民主測評結(jié)果真實性有待加強。360考核法的民主測評階段采用不記名投票的方法，測評結(jié)果與真實情況存在一定差距。具體原因如下：一是參與測評人員看問題的角度、個人好惡、上下級關(guān)系、親情友情等會直接影響測評結(jié)果。二是測評對象所在部門、工作職責(zé)等會間接影響測評結(jié)果。三是目前測評采取集中投票的方法進(jìn)行，所有參評者坐在一起，間距大多在相互可視范圍內(nèi)，參評人員心理上有擔(dān)心他人知曉的顧慮，可能很難真實表達(dá)自己的意愿。下一步，我們將著力改進(jìn)薄弱環(huán)節(jié)，提高民主測評質(zhì)量。一是合理確定參加測評人員。選取工作關(guān)聯(lián)性較強和知情度較高的上級、同級和下級參與測評。二是探索運用電子測評的方法，進(jìn)而規(guī)避集中手寫投票保密性差、計票煩瑣、效率低等缺點。三是綜合分析測評結(jié)果。采取參考測評結(jié)果，又不完全依靠測評結(jié)果的方法，注重干部的一貫表現(xiàn)和群眾公認(rèn)情況，全面綜合性地評價干部。

3.考核結(jié)果區(qū)分度不大。目前，考核結(jié)果根據(jù)上級部門分配的優(yōu)秀指標(biāo)（大約17%）確定優(yōu)秀人員，其余干部（大約83%）均為稱職，大部份處級干部考核結(jié)果無法區(qū)分，出現(xiàn)在干部的選拔任用、培養(yǎng)培訓(xùn)、監(jiān)督管理和激勵約束等方面無法有效運用考核結(jié)果的現(xiàn)象。

今后，可以探索對于不同的考核內(nèi)容將定性考核方法和定量考核方法有機結(jié)合的方式，對于不適于量化的指標(biāo)，采取定性考核的方法;同時按照不同崗位的工作職責(zé)，確定量化指標(biāo)，并進(jìn)行量化評價。通過差異的量化評價與定性評價相結(jié)合，來全面、客觀、準(zhǔn)確地評價干部的工作實績，提高了考核評價的區(qū)分度;同時，要加強考核結(jié)果運用。把考核結(jié)果作為高校領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、崗位配置、干部培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。對考核結(jié)果連續(xù)“優(yōu)秀”的干部，要納入后備干部隊伍重點培養(yǎng)，優(yōu)先考慮給予榮譽稱號等;對考核結(jié)果“稱職”以下的干部要實行誡勉談話，提出整改目標(biāo)并限期整改;對考核結(jié)果“差”的干部采取離崗培訓(xùn)、待崗，或降職任用等措施，并將其與干部培訓(xùn)有機結(jié)合起來，針對考核中普遍存在的問題，制定專題培養(yǎng)教育，促進(jìn)干部整體素質(zhì)提升。

參考文獻(xiàn)：

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