職能科室崗位評(píng)價(jià)的改革之路在于服務(wù)臨床

■ 馬效恩

職能科室崗位評(píng)價(jià)的改革之路在于服務(wù)臨床

■ 馬效恩

點(diǎn)評(píng)專家

馬效恩，濟(jì)南市中心醫(yī)院黨委書記、院長，社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師。現(xiàn)任山東省政協(xié)委員、山東省醫(yī)院協(xié)會(huì)副會(huì)長、濟(jì)南市醫(yī)學(xué)會(huì)副會(huì)長、濟(jì)南市科協(xié)副主席、《中國研究型醫(yī)院》雜志編委、《醫(yī)界》雜志副理事長等職務(wù)。曾先后榮獲山東省優(yōu)秀理論教育工作者、省抗擊非典先進(jìn)個(gè)人、省支援抗震救災(zāi)優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、省健康保健工作十佳院長、最具領(lǐng)導(dǎo)力中國醫(yī)院院長、全國優(yōu)秀醫(yī)院院長等60余項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)稱號(hào)。先后在各級(jí)各類刊物上發(fā)表理論性研究或經(jīng)驗(yàn)性文章50余篇，主編專著2部，主持科研7項(xiàng)。

職能科室的崗位評(píng)價(jià)不僅是案例中段院長深思的問題，也是困擾國內(nèi)公立醫(yī)院院長的一個(gè)難題，這涉及以下四方面的問題。

首先，由于體制的原因，公立醫(yī)院的職能科室在設(shè)置上不像企業(yè)那樣精簡。同時(shí)，由于醫(yī)院沒有獨(dú)立的人事權(quán)，人浮于事的情況無法通過裁減人員解決。因此當(dāng)醫(yī)院極力提高臨床科室運(yùn)營效率的時(shí)候，職能科室改革的滯后成為臨床科室不平衡的因素。

其次，公立醫(yī)院職能科室的職責(zé)需要梳理。隨著環(huán)境的變化，醫(yī)院增加了很多新的職能部門，比如醫(yī)保、新農(nóng)合、質(zhì)量管理等部門，這些新部門的業(yè)務(wù)與傳統(tǒng)職能科室會(huì)有交叉，如果不能理清部門職責(zé)，可能會(huì)導(dǎo)致部門之間協(xié)同不足、管理效率不高。

第三，因?yàn)楣ぷ鞑灰琢炕?，?duì)職能科室的考核始終是個(gè)難題。另外也存在由誰來考核的問題。有的醫(yī)院簡單應(yīng)用臨床科室對(duì)職能部門的滿意度來評(píng)價(jià)職能科室，導(dǎo)致與臨床業(yè)務(wù)管理關(guān)系密切的科室，如質(zhì)管辦等得到分?jǐn)?shù)不高，因?yàn)樗麄円獙?duì)臨床科室進(jìn)行制約；相反，一些黨群部門得分卻很高。這會(huì)導(dǎo)致部分職能科室不敢大膽開展管理工作。

第四，由于上述現(xiàn)象的存在，臨床科室往往看不到職能科室的工作價(jià)值，認(rèn)為其工作輕快，獎(jiǎng)金高，是靠臨床科室養(yǎng)活的,使職能科室的獎(jiǎng)金平衡也成為難題。

要解決上述問題，需做好三方面工作。第一，以服務(wù)臨床一線為核心，梳理、明確各職能科室的工作職責(zé)（涉及部門職責(zé)交叉的情況要明確各自責(zé)任），優(yōu)化工作流程，明確并細(xì)化各部門的崗位、要求及數(shù)量。第二，制定各職能科室的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并通過信息系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可采用工作目標(biāo)與臨床科室評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。比如業(yè)務(wù)管理部門的部分工作績效可以用與其職責(zé)對(duì)應(yīng)的醫(yī)院床位使用率、周轉(zhuǎn)率、藥占比等硬指標(biāo)的變化來反映，另外臨床科室滿意度也是一個(gè)重要部分，但是需要依托信息系統(tǒng)與職能部門具體工作結(jié)合。比如，某科室設(shè)備出現(xiàn)故障，從報(bào)修到維修完成的過程都能通過信息系統(tǒng)進(jìn)行記錄，最終設(shè)備維修部門的臨床滿意度是由這些記錄形成的。這樣能實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的高針對(duì)性，也能避免由于主觀打分導(dǎo)致的評(píng)價(jià)不客觀。第三，平衡的問題，也即職能科室崗位系數(shù)的評(píng)定或獎(jiǎng)金水平的確定。崗位系數(shù)的確定有很多方法，比如有醫(yī)院采用RBRVS方法，但方法并不起關(guān)鍵作用，能否實(shí)現(xiàn)臨床與職能科室的平衡，取決于前兩方面工作的成果。如果職能科室職責(zé)和崗位明晰，就可解決人浮于事的問題，能使臨床科室切實(shí)感受到其提供的高效、積極、有力的服務(wù)保障和指導(dǎo)，那么，精干的職能科室人員獎(jiǎng)金比臨床科室平均水平高就不是問題，得到臨床認(rèn)可的職能科室人員也會(huì)有更高的工作積極性，這樣平衡也就達(dá)到了。

因此，醫(yī)院職能科室崗位評(píng)價(jià)變革的核心是能否圍繞服務(wù)臨床進(jìn)行職責(zé)劃分、崗位設(shè)置、評(píng)價(jià)以提高管理效率的問題，同時(shí)，這一問題如能得到醫(yī)院信息系統(tǒng)的支持，可以得到有效解決。

The goal of functional department post assessment reform is serving for clinical service

/ MA Xiao'en// Chinese Hospitals. -2015,19(8):78

2015-07-03](責(zé)任編輯 張曉輝)