淺談我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理

摘 要：事業(yè)單位作為我國(guó)重要的公共服務(wù)部門(mén)，關(guān)系著社會(huì)的穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。近些年來(lái)隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)固提升，我國(guó)事業(yè)單位也得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理工作越發(fā)重要。事業(yè)單位要想在社會(huì)新形勢(shì)下獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作，不斷引進(jìn)高素質(zhì)、高水平的人力資源人才，確保事業(yè)單位人力資源的改善。文章分析目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，就加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 現(xiàn)狀 建議

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-239-02

在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新形勢(shì)下，人力資源作為一項(xiàng)重要資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步起到了至關(guān)重要的作用。那么，事業(yè)單位要適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求，就必須擁有一個(gè)良好的人力資源管理體系，尤其要提高事業(yè)單位人事管理人員的創(chuàng)新意識(shí)，加強(qiáng)人事管理工作水平;同時(shí)，需要對(duì)人力資源進(jìn)行一次全面改革，協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作人員，齊心協(xié)力做好人力資源管理工作。

一、事業(yè)單位人力資源管理淺析

事業(yè)單位是參與社會(huì)事物管理、履行管理、服務(wù)職能的部門(mén)，宗旨是為社會(huì)服務(wù)，維護(hù)社會(huì)安定團(tuán)結(jié)。因此，人力資源管理工作對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展尤為重要。而在實(shí)際工作中，事業(yè)單位的人力資源管理以行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)為基礎(chǔ)，分兩條線管理。其一，需要行政管理領(lǐng)導(dǎo)干部擁有較高的職業(yè)道德和較強(qiáng)的事業(yè)責(zé)任心;其二，需要專業(yè)技術(shù)人員擁有扎實(shí)的專業(yè)理論實(shí)踐能力和專業(yè)技術(shù)水平。同時(shí)，需要各部門(mén)工作人員各司其職，各盡所能，做好自己的本職工作，以確保事業(yè)單位內(nèi)部整體工作的有序開(kāi)展。在我國(guó)，事業(yè)單位人力資源的管理還分兩個(gè)層次的管理，一個(gè)是垂直管理，即由國(guó)家相關(guān)部門(mén)統(tǒng)一制定人力資源管理的政策制度，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃管理，以保證人力資源在事業(yè)單位內(nèi)部的平衡發(fā)展;一個(gè)是內(nèi)部管理，即在遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的前提下，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況，在本單位內(nèi)部開(kāi)展一些培訓(xùn)、晉升、分管等激勵(lì)活動(dòng)，以保證單位內(nèi)部崗位設(shè)置均衡、部門(mén)人才素質(zhì)相當(dāng)。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理改革工作自上世紀(jì)80年代就已開(kāi)始，為了適應(yīng)改革開(kāi)放，為了社會(huì)發(fā)展的需要，改革工作一直未間斷，而且也取得了一定的成效;但是由于在思想觀念和執(zhí)行力上做得不夠，雖然有很多事業(yè)單位已經(jīng)建立起了自身的人力資源管理體系，卻也未能達(dá)到國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的改革要求。那么，事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀如何，究竟存在著什么問(wèn)題制約著改革進(jìn)度呢？下面就對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

（一）制度觀念滯后，管理觀念落后

我國(guó)事業(yè)單位大多還停留在傳統(tǒng)的管理理念中，管理制度也是套用幾十年前的傳統(tǒng)模式，距離真正意義上的人力資源的管理還有很大差距，不僅存在著重視程度不夠、執(zhí)行力不強(qiáng)的現(xiàn)象，而且沒(méi)有把人力資源管理列入單位的發(fā)展戰(zhàn)略之中，只是把它當(dāng)成了一般的事務(wù)性工作，沒(méi)有完整的管理體系，更缺乏一支專職的管理隊(duì)伍，從而導(dǎo)致人力資源管理工作停滯不前。另外，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)的工作人員缺乏先進(jìn)的管理理念，認(rèn)為人力資源管理僅僅是對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，忽視了整個(gè)單位的全面性;更沒(méi)有形成一個(gè)真正以人才為核心的管理體系，使事業(yè)單位很容易陷入管理效率低、辦事能力差、工作人員綜合素質(zhì)偏低的怪圈，更使得事業(yè)單位人力資源管理日趨混亂;如果不進(jìn)行深入改革，即使引進(jìn)了先進(jìn)的優(yōu)秀人才，由于得不到合理的安排和管理，同樣會(huì)造成人才的流失和資源的浪費(fèi)，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展極為不利。所以，作為事業(yè)單位中的重要資源，人力資源管理體系需要單位高度重視，需要建立一支專門(mén)的人力資源管理工作隊(duì)伍，更需要單位的每一個(gè)成員齊心協(xié)力共同來(lái)完善這個(gè)管理體系。

（二）開(kāi)發(fā)力度不夠，培訓(xùn)機(jī)制欠缺

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。第一，事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，對(duì)人才的發(fā)掘力度不夠。一是不了解員工，對(duì)每一位員工所擁有的技能和優(yōu)勢(shì)沒(méi)有一個(gè)合理的認(rèn)識(shí)，只停留在書(shū)面的資料當(dāng)中;二是忽視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)，對(duì)單位里有一定特長(zhǎng)或有一定專業(yè)技能的員工缺乏培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致這些員工的專業(yè)技能得不到充分的開(kāi)發(fā)與利用，從而影響員工的主觀能動(dòng)性，使人力資源管理工作進(jìn)度緩慢，難出成效。第二，事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)缺乏健全的機(jī)制。在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和培訓(xùn)機(jī)制，造成事業(yè)單位內(nèi)部各部門(mén)之間人力資源分配不均，可能會(huì)出現(xiàn)某一部門(mén)人才的擁擠或某一部門(mén)人才的缺失，很大程度上影響著單位的辦事效率，阻礙事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。所以，要想實(shí)現(xiàn)人力資源的合理充分利用，就必須做好人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作，善于對(duì)員工予以發(fā)掘，并定期對(duì)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)培養(yǎng)，最大程度地開(kāi)發(fā)每位員工的優(yōu)勢(shì)和技能，實(shí)現(xiàn)人才的合理充分利用，實(shí)現(xiàn)工作效率的全面提升。

三、加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的建議

要想保證我國(guó)現(xiàn)代化事業(yè)單位管理工作的穩(wěn)步進(jìn)展，解決實(shí)際工作中的人力資源管理問(wèn)題，那么，做好人力資源管理工作就迫在眉睫。下面針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出幾條建議。

（一）堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念

隨著信息時(shí)代的到來(lái)和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，事業(yè)單位要改善人力資源管理，就必須轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理理念，提高管理的技術(shù)水平，鞏固人力資源管理的思想基礎(chǔ)，從根本上推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展。首先，要堅(jiān)持以人為本，始終將人的重要性放在首要位置。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，人才是主要競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高對(duì)人才的重視，才能為事業(yè)單位引進(jìn)新鮮血液，提升員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展。人力資源管理相關(guān)部門(mén)在規(guī)范職工行為，以及制定單位的規(guī)章制度的時(shí)候，要實(shí)行人性化管理，這樣不僅有利于管理工作的開(kāi)展，更能夠增強(qiáng)單位內(nèi)部各部門(mén)之間、領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間、職工與職工之間的聯(lián)系。其次，要轉(zhuǎn)變管理理念，摒除那些不利于事業(yè)單位發(fā)展的不良體制，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏和特點(diǎn)，將人力資源管理工作做到公開(kāi)、公平、公正。

（二）加大開(kāi)發(fā)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制

事業(yè)單位與企業(yè)相比，雖然比較注重人才的選拔和錄用，但對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作則重視不夠。首先，應(yīng)將人力資源價(jià)值開(kāi)發(fā)作為單位無(wú)形資產(chǎn)的組成部分，對(duì)每一位員工都要重視起來(lái)，深入開(kāi)發(fā)每一位員工的自身價(jià)值;根據(jù)員工價(jià)值的不同，合理分配崗位，使每一位員工都能盡其所能，充分發(fā)揮出個(gè)人的特長(zhǎng)，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)，做到樂(lè)在其中，樂(lè)于奉獻(xiàn)，從而為本單位創(chuàng)造更大的價(jià)值，確保人力資源的價(jià)值得到有效開(kāi)發(fā)。其次，要做好培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)機(jī)制。在職培訓(xùn)不僅僅關(guān)系到員工的個(gè)人成長(zhǎng)，也是單位人才資本積累的有利保障。只有完善培訓(xùn)機(jī)制，把培訓(xùn)工作做扎實(shí)，才能有效提升員工的個(gè)人素養(yǎng)，使員工在培訓(xùn)中，不僅能獲得到系統(tǒng)全面的業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能知識(shí)，而且對(duì)自身的創(chuàng)新力、思維方式產(chǎn)生一定的影響，從而加強(qiáng)員工的責(zé)任心、事業(yè)心，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的全面發(fā)展。

（三）科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核體系，完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系是否完善，直接影響到事業(yè)單位人力資源管理工作的成效。一個(gè)好的體系，有助于人力資源管理工作者對(duì)員工做出公正、客觀的評(píng)價(jià)，有助于員工之間、部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)，使管理工作更透明、更有信服力。因此，完善績(jī)效考核體系至關(guān)重要，它不僅關(guān)系到員工的個(gè)人利益，更影響到單位的整體利益。員工對(duì)單位的績(jī)效考核體系有了認(rèn)同感，才能更好地服從分配，服從領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真地投入工作;從而減少那些不必要的因分配不均而產(chǎn)生的勞資糾紛等等管理上的矛盾，使工作環(huán)境和諧，充滿樂(lè)趣。人人都能在工作中發(fā)揮出個(gè)人的潛能，體現(xiàn)出自身的價(jià)值，做好本職工作，為單位增值增效。那么，有了完善的績(jī)效考核體系還不夠，如何科學(xué)地運(yùn)用才是關(guān)鍵。所以，一定要嚴(yán)格相關(guān)制度，把那些所謂的“管理人員”清除出去，請(qǐng)出專業(yè)的管理人員才能駕馭這些技術(shù)，才能真正發(fā)揮出專業(yè)的創(chuàng)造性，才能充分體現(xiàn)這些技術(shù)的價(jià)值。使專業(yè)人員學(xué)以致用，運(yùn)用現(xiàn)代的、科學(xué)的績(jī)效考核技術(shù)，先進(jìn)的人力資源管理理念為單位創(chuàng)造出更大的價(jià)值，作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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（作者單位：洛陽(yáng)市垃圾場(chǎng)管理所 河南洛陽(yáng) 471000）

（作者簡(jiǎn)介：郭燕娟，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。）（責(zé)編：賈偉）