煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人成長機制構建

陳琳，劉文麗,2，曾尚梅,2，肖春生，周世民

1 湖南農業(yè)大學商學院，長沙 410128；

2 湖南涉農企業(yè)發(fā)展研究中心，長沙 410128；

3 中國煙草總公司湖南省公司，長沙 410004；

4 湖南省煙草公司長沙市公司，長沙 410019

煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人成長機制構建

陳琳1，劉文麗1,2，曾尚梅1,2，肖春生3，周世民4

1 湖南農業(yè)大學商學院，長沙 410128；

2 湖南涉農企業(yè)發(fā)展研究中心，長沙 410128；

3 中國煙草總公司湖南省公司，長沙 410004；

4 湖南省煙草公司長沙市公司，長沙 410019

對煙農專業(yè)合作社引入職業(yè)經理人的必要性進行了分析，通過實地調查對目前煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人的現(xiàn)狀進行闡述，針對煙農專業(yè)合作社對職業(yè)經理人認識不足、職業(yè)經理人的素質普遍較低、合作社內外部缺少職業(yè)經理人成長機制等問題，提出從職業(yè)經理人個人職業(yè)能力的提高和道德素質的提升，到構建合作社內外部選拔機制、培養(yǎng)機制、管理機制、考核機制等方面的一套保障機制來為現(xiàn)代煙農職業(yè)經理人隊伍的成長提供借鑒和參考。

煙農專業(yè)合作社；職業(yè)經理人；成長機制；能人效應

近年來，隨著現(xiàn)代煙草農業(yè)建設和煙葉基地單元建設的不斷推進，煙農專業(yè)合作社得到快速發(fā)展。截止2013年12月31日，我國登記注冊的綜合服務型煙農專業(yè)合作社達1698家，入社煙農77.4萬戶，占煙農總數(shù)42.1%[1]。煙農專業(yè)合作社的發(fā)展，依賴政府部門及煙草行業(yè)的引導和扶持、合作社成員的積極參與，更依賴于合作社的管理者帶頭作用的發(fā)揮。職業(yè)經理人是煙農專業(yè)合作社良好發(fā)展的必然產物和人才支撐。部分煙農專業(yè)合作社通過聘用職業(yè)經理人進行生產經營，理事會負責管理決策，監(jiān)事會負責運營監(jiān)督，構建了民主管理和能人引領相結合的機制。但是，職業(yè)經理人成長機制在煙農專業(yè)合作社還處于初級階段，在能人選拔、考核、培養(yǎng)、激勵等方面存在不足。

1 煙農專業(yè)合作社引入職業(yè)經理人的必要性

在發(fā)展較為成功的煙農專業(yè)合作社中，一般都有一個或數(shù)個“能人”參與經營管理。一個具有較強專業(yè)能力、較高職業(yè)素質和豐富管理經驗的“能人”能促進煙農專業(yè)合作社的運行規(guī)范和煙農增收，這就是“能人效應”。這個能人可能來自于煙農專業(yè)合作社的理事長、種煙大戶等人，但是更多來自于外部的職業(yè)經理人市場。煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人，是合作社經成員代表大會表決從社會公開招聘的懂技術、善經營、會管理、威信高具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和合作意識，在為煙農專業(yè)合作社、煙農謀求最大經濟效益的同時，從中獲得工資或紅利的專職人才。經過外部公開招聘，成員代表大會表決，有效引入職業(yè)經理人，是煙農專業(yè)合作社長遠發(fā)展的必然選擇。

第一，職業(yè)經理人能夠增強煙農專業(yè)合作社吸引力。目前煙農專業(yè)合作社的業(yè)務比較單一、盈余返還不多，在一定程度上削弱了對煙農的吸引力。管理者的人力資本和民主管理對煙農的吸引力、成員的增收有較大影響；管理者文化程度、經驗、能力及民主程度越高的合作社，對社員越有吸引力。煙農專業(yè)合作社發(fā)展到一定程度后，要想在更大范圍內取得成效，就必須改變資源封閉式的運作模式[2]，引入外部能人進行民主管理和公平分配，消除煙農顧慮，提高煙農的信任度。

第二，職業(yè)經理人能夠對合作社進行更好的管理。煙農合作社是專業(yè)化分工極強的組織，大部分合作社的管理人員都是當?shù)胤N植煙草的農戶或村干部，專業(yè)技能、管理經驗等都很缺乏；職業(yè)經理人一般具有較強的能力，能夠對合作社進行有效的內部控制，促進合作社運行規(guī)范，彌補了合作社農民成員經營管理能力不足的缺陷，實現(xiàn)人力與土地、物資、信息等資源的有機結合和優(yōu)化配置。

第三，職業(yè)經理人能夠協(xié)調合作社各方利益。煙農專業(yè)合作社的決策權、經營權和監(jiān)督權的有效分離將成為一個必然的趨勢；合作社屬于煙農社員，煙草公司也投入基礎設施。目前，在合作社的三會中，理事會大部分管理人員是煙農大股東，集經營、決策權于一身，監(jiān)事會成員也由煙農兼任，從時間、精力和能力上難以進行有效監(jiān)督，容易導致“內部人控制”行為。為了逐步實現(xiàn)合作社的“三權分立”，必須從外部公開選聘專職人才來參與管理，協(xié)調合作社與煙農、理事會與其他社員、合作社與煙草公司之間的關系，通過合理的盈余返還和有效的資產管護等，實現(xiàn)合作社利益各方的效益最大化。

2 煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人成長的現(xiàn)狀

隨著經濟體制的改革和企業(yè)性質的變化，大量的職業(yè)經理人涌現(xiàn)在上市公司、外資企業(yè)和集團公司中。目前，我國大部分的煙農專業(yè)合作社雖然按要求成立了社員（代表）大會、選舉了理事會、監(jiān)事會和管理人員，但在選聘、培育職業(yè)經理人方面不甚樂觀。下面通過對湖南長沙、郴州、永州等10個產區(qū)的102家煙農專業(yè)合作社的經理人情況進行調查和統(tǒng)計，分析職業(yè)經理人成長的現(xiàn)狀。

2.1 煙農專業(yè)合作社對職業(yè)經理人認識不足

煙農專業(yè)合作社管理人員主要從內部產生，一般由理事長作為帶頭人，全盤負責生產管理?！掇r民專業(yè)合作社法》和煙草公司下發(fā)的通知、辦法里對合作社是否必須從外部選聘專職的經理人沒有做出明確要求，合作社的章程和管理制度也沒有對經理人進行清晰的定位、專門的職責描述、規(guī)范的選聘程序。由于“推行職業(yè)經理聘任制度”作為湖南省2013年度示范社驗收的標準，所以在102家合作社當中有88家合作社實行了經理人聘任制，但是這88家合作社的經理人中49%是由理事長兼任、10%是煙站人員兼任的，這并不是真正意義上的職業(yè)經理人；由于認識不足以及后續(xù)管理的顧慮，只有19%的經理人是從外部選聘。這說明合作社相關人員對于職業(yè)經理人的這一崗位了解不夠，煙農社員對經理人這一職業(yè)也比較陌生。

表1 湖南省煙農專業(yè)合作社經理人選聘方式Tab.1 Selection of Hunan tobacco farmer cooperatives managers

2.2 職業(yè)經理人的素質普遍偏低

煙農專業(yè)合作社的管理人員的數(shù)量平均在6人左右，專職人員十分稀少，接近半數(shù)的合作社沒有專職管理人員，只能由村干部、種煙大戶或者煙站人員兼任管理者。經理人素質偏低主要體現(xiàn)在：一是文化程度較低，經理人的文化程度主要集中在在初中到高中之間，2%的是小學文化、20%為初中文化、27%為中?；蚵毟呶幕?9%為高中文化、大專及以上的只占12%；二是年齡普遍較大，經理人的年齡主要集中在40-50歲之間，15%在30-40歲之間、56%在40-50歲之間、27%在50-60歲之間、還有2%在60歲以上。這說明當前經理人的主力是高中及以下的文化程度的中老年人，他們來自農村，懂煙草種植卻不會管理，缺乏專門的知識和管理實踐經驗；而受過高等教育、有能力且有意愿留在農村專職做經理的人很少。

表2 湖南省煙農專業(yè)合作社經理人文化程度Tab.2 Degree of education of selected Hunan tobacco farmer cooperatives managers

表3 湖南省煙農專業(yè)合作社經理人年齡分布Tab.3 Age distribution chart of Hunan tobacco farmer cooperatives managers

2.3 合作社內外部缺少職業(yè)經理人成長機制

目前，我國有一些發(fā)展較好的煙農專業(yè)合作社實行了職業(yè)經理聘任制，由于經濟條件的制約、內外部成長機制的缺乏，導致經理人在合作社沒有發(fā)揮出最大的“能人效應”。首先，缺乏選拔和考核機制，上述88家合作社對選聘經理人都沒有詳細的崗位描述、資格條件，沒有具體指標來檢驗經理人是否合格。其次，缺乏教育和培訓機制，湖南農業(yè)大學、云南農業(yè)大學等農業(yè)高校雖然都有煙草專業(yè)，但是大部分開設的是煙草技術課程，很少有與煙草經理人直接相關的管理類課程；相關部門沒有制定有針對性、實用性的職業(yè)經理人培訓方案，上述88家合作社的管理人員2014年平均每人參加了1次培訓，而針對經理人的培訓幾乎沒有。最后，還缺乏激勵和保障機制。88家合作社經理人中有25%沒有工資、44%是按每天50-100元拿務工補貼、31%有基本工資；僅有20%的經理人有績效獎金，僅有14%的經理人有養(yǎng)老保險。此外，合作社外部政府部門和煙草公司也缺乏表彰和政策扶持；最終無法吸引和留住人才。

表4 湖南省煙農專業(yè)合作社經理人薪資構成Tab.4 Salary structure of Hunan tobacco farmer cooperatives managers

3 促進煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人建設的對策建議

3.1 提高職業(yè)經理人的職業(yè)能力

職業(yè)經理人需要不斷提高組織、管理、協(xié)調、學習等能力來促進自身的成長。煙農專業(yè)合作社運行管理涉及農戶多、事務繁雜，需要通過能人的傳、幫、帶，提高生產組織化程度。職業(yè)經理人要掌握財務、生產、管理等方面的知識，精通專業(yè)化服務流程、作業(yè)標準、驗收辦法，讓每個專業(yè)化服務環(huán)節(jié)的服務覆蓋率都能達標且煙農滿意度高。職業(yè)經理人要與理事會進行協(xié)調，要與煙農進行交流，要與煙草公司、稅務部門、農產品流通企業(yè)、大專院校等外部主體進行聯(lián)系；還要在做好專業(yè)化服務后積極開展多種經營，合作社產生盈余后及時、公正的向煙農分紅。職業(yè)經理人要能使用計算機、網絡來搜索和傳播信息，創(chuàng)新發(fā)展模式，開展育苗大棚、烤房的綜合利用，拓展有機肥集中發(fā)酵、土地流轉等服務領域；還要不斷學習國家扶持政策、煙草補貼政策等，應對不斷變化的經濟形勢及農產品市場。

3.2 提升職業(yè)經理人的道德素質

職業(yè)經理人還需要不斷提升道德、文化、專業(yè)素質來促進自身的成長，其中道德素質是職業(yè)經理人最基本和最重要的素質。合作社是堅持“民辦、民管、民受益”原則發(fā)展起來的，職業(yè)經理人要秉公辦事，有意識地關注煙農社員的利益，對于合作社年終的可分配盈余要嚴格按照章程要求按交易額（量）、公積金份額、資產量化份額、出資額進行盈余返還和剩余盈余返還并及時發(fā)放給社員。防止合作社的重大事務被少數(shù)人控制、合作社盈余落入少數(shù)人腰包。具備特有的人格魅力，好的職業(yè)經理人不僅僅是善經營、懂管理的“能人”，也更應該是在煙農中有威信、有感召力、有影響力和有合作意識的“好人”；能夠對合作社產生積極的示范、塑造和引導作用。

3.3 構建職業(yè)經理人成長機制

3.3.1 選拔和準入機制

煙農專業(yè)合作社重視職業(yè)經理人選聘制度的設計。從合作社實際需求出發(fā)，加強人才引進與聘用，打破帶頭人內部產生的區(qū)域界限，從外部選聘相關經理人才。政府相關部門和煙草公司要引導合作社聘請職業(yè)經理人，將內部兼任轉為公開招聘制，通過合作社網站、煙草公司網站、農經部網站公布招聘信息，拓寬選聘渠道和方式；重點從大學（專）畢業(yè)生、大學生村官、有一定文化程度和管理技能的種煙能手、有意投身煙草農業(yè)的轉業(yè)軍人、退休干部等人中選拔。

還要針對煙農專業(yè)合作社的職業(yè)經理人進行準確定位，制定詳細的崗位描述和具體的職責范圍，細化任職能力要求和資格條件，包括年齡、學歷、專業(yè)證書、工作經驗等。政府可以聯(lián)合煙草公司出臺煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人評價管理辦法，由煙草公司專家、企業(yè)管理者和大學教授一起制定煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人資質認證標準，建立并實施職業(yè)經理人從業(yè)資格證書和持證上崗的準入制度。

3.3.2 管理和考核機制

加強職業(yè)經理人才庫建設。通過合作社登記、建立職業(yè)經理人檔案，依托農經站、煙草公司、人才市場等主體組建煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人人才庫，建立統(tǒng)一的人才資源信息公開平臺。將合作社職業(yè)經理人的基本信息、聘用、培訓、資質證書、工作經驗等進行動態(tài)管理，被收錄到人才庫的經理人還可以隨時登錄到系統(tǒng)查看、核對、更新個人信息。同時，采取優(yōu)先推薦等方式，鼓勵優(yōu)秀的職業(yè)經理人向其他合作社流動和交流合作[4]，以其經營管理能力和成功經驗帶動更多的煙農專業(yè)合作社規(guī)范發(fā)展，帶動更多的農民種煙致富。

全面實行目標管理責任制，每個年度根據目標完成情況對經理人進行業(yè)績考核。結合煙草生產周期和合作社實際情況確定具體的考核內容和方法，如：育苗、機耕、植保、烘烤等專業(yè)化服務環(huán)節(jié)的覆蓋率，工場綜合利用利潤，煙農滿意度，合作社驗收情況等。進行實時動態(tài)考核，考核內容和方法隨著合作社不同的發(fā)展時期而不斷完善。將考核結果作為獎懲依據，對有效率的經理人予以表彰和獎勵，而考核不達標的職業(yè)經理人取消資格并予以更換。

3.3.3 教育和培養(yǎng)機制

加強對高校專業(yè)人才的教育與引導，教育主管部門可以根據煙農專業(yè)合作社的發(fā)展特性及其人才需求，在農業(yè)大學和職業(yè)院校設置與合作社職業(yè)經理人相關的專業(yè)，或者在原有的農業(yè)經濟管理專業(yè)、煙草專業(yè)下開設職業(yè)經理人方向，也可以探索訂單式培養(yǎng)模式[3]。根據合作社的要求制定培養(yǎng)方案和目標；發(fā)展實習基地，讓學生在較為規(guī)范的煙農專業(yè)合作社實習，樹立服務農村的就業(yè)觀，鼓勵學生畢業(yè)后下鄉(xiāng)工作。

加強職業(yè)經理人后續(xù)在職的培訓，根據不同來源、不同層次的經理人建立多類別、多形式的培養(yǎng)機制。與農業(yè)高校、職業(yè)學院合作建立培訓基地，將煙草技術與經營管理培訓相結合，采用專題學習、參觀調研、實際操作、強化測試和技能鑒定“五位一體”的培訓形式，對培訓達標的職業(yè)經理人發(fā)放合格證或者結業(yè)證書。同時，煙草公司每年選擇優(yōu)秀的職業(yè)經理人，到典型合作社考察學習、到農業(yè)院校強化培訓、到會議論壇上交流，進一步提高職業(yè)經理人素質。

3.3.4 激勵和保障機制

職業(yè)經理人的薪酬一般由“基本工資＋績效獎金”構成，煙農專業(yè)合作社可以在章程中明確規(guī)定薪酬辦法。結合經營成效、地區(qū)差異和目標完成情況等，通過提高績效工資比重、購買養(yǎng)老保險等，建立職業(yè)經理人的多元化薪酬結構；并配合使用精神激勵，通過創(chuàng)造良好的工作氛圍、對優(yōu)秀經理人在社員大會上進行表彰等，讓合作社全體成員認同職業(yè)經理人的地位和作用。

同時，外部相關部門也要給予資金扶持與制度保障。首先，政府部門、煙草公司要減少對合作社內部事務的直接或間接干預，讓合作社相對自由、獨立的發(fā)展，保護職業(yè)經理人的積極性。其次，在市級政府成立專門的領導小組，負責合作社職業(yè)經理人的培訓、資格證書的管理、信息化平臺建設、優(yōu)秀經理人評定表彰等。最后，政府在就業(yè)、金融、保險等方面出臺獎勵補貼政策，建立“一挖二培三用好四留住”的職業(yè)經理人培育激勵機制[5]。如：對大學畢業(yè)生首次在煙農專業(yè)合作社擔任經理人在1年以上的一次性獎勵1萬元；對大學生經理人攻讀農業(yè)推廣碩士，取得學位后在合作社服務年限不少于3年的，按50%給予學費資助；由中國農業(yè)發(fā)展銀行、村鎮(zhèn)銀行或者其他金融機構對職業(yè)經理人憑資格證書提供信用貸款，確定最高額度；對職業(yè)經理人所繳納的有關保險費用給予財政補貼等。

[1]陳慧芳.建設高水平的煙農專業(yè)合作社——中國煙葉公司談煙農專業(yè)合作社建設[J].新煙草,2014(3): 39.

[2]王凱山.合作社聘用職業(yè)經理人是大勢所趨——專訪中國社會科學院農村發(fā)展研究所研究員苑鵬[J].中國合作經濟,2009(5):28-29.

[3]王強.淺議合作社職業(yè)經理人制度[J].農村經營管理,2014(6):30-31.

[4]謝瑞武.培育高素質農業(yè)職業(yè)經理人隊伍[N/OL].農民日報,2014-10-8. http://www.farmer.com.cn/xwpd/btxw/201410/t20141008_987357.htm

[5]肖春生,肖漢乾.湖南煙農專業(yè)合作社的建設現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].中國煙草學報,2013(2):53-59.

On establishing competence development mechanism for professional managers in tobacco farmer cooperatives

CHEN Lin1, LIU Wenli1,2, ZENG Shangmei1,2, XIAO Chunsheng3, ZHOU Shimin4
1 Business School, Hunan Agriculture University, Changsha 410128, China;
2 Development Research Center for Hunan Agricultural Enterprise, Changsha 410128, China;
3 Hunan Provincial Tobacco Corporation, Changsha 410004, China;
4 Hunan Changsha Municipal Tobacco Company, Changsha 410019, China

The work of professional managers is essential for tobacco farmer cooperatives management. Field study was conducted and it was found that current cooperatives were hindered by such problems as insuf fi cient knowledge lack of good quality professional managers and sound progressing mechanism yet to be established. A set of measures were thus put forward such as increase of competency,establishment of sound progressing mechanism, selection and promotion mechanism, training and management mechanism, evaluation mechanism for managers both in and outside cooperatives. .

tobacco farmer cooperatives; professional managers; competence development mechanism

陳琳，劉文麗，曾尚梅,等. 煙農專業(yè)合作社職業(yè)經理人成長機制構建[J]. 中國煙草學報，2015,21（6）

中國煙草總公司湖南省公司科技計劃重點項目“湖南煙農專業(yè)合作社運行機制與績效評價體系研究及應用”（No.14-15ZDBa08）；湖南省教育廳項目“現(xiàn)代農民專業(yè)合作社績效評價體系研究”（No.13A039），“混合所有制下現(xiàn)代農民專業(yè)合作社內部控制體系優(yōu)化研究”（No.14YBA195）

陳 琳（1991—），碩士，研究方向：煙農專業(yè)合作社運行機制，Email:453558363@qq.com

劉文麗（1968—），博士，教授，研究方向：風險管理和內部控制，Email: 316124741@qq.com

2014-12-05

:CHEN Lin, LIU Wenli, ZENG Shangmei,et al. On establishing competence development mechanism for professional managers in tobacco farmer cooperatives [J]. Acta Tabacaria Sinica, 2015,21(6)