激勵高校教師的理論選擇與措施

楊月梅

摘 要：高校中建立對教師科學(xué)合理的激勵機制，可以提升教師的工作熱情，調(diào)動教師工作的積極性。文章從高校教師的職業(yè)特性入手，分析了激勵高校教師的理論選擇，并提出了激勵高校教師的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：高校教師 激勵 理論選擇 措施

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-194-02

高校中教師的質(zhì)量在很大程度上決定著高校的發(fā)展水平，教師不僅是高校管理的重點，而且也是提升高校水平的內(nèi)在動力。只有激發(fā)教師的工作熱情，才能使其積極主動地為高校的發(fā)展竭盡全力。

一、高校教師的職業(yè)特性

高校教師的勞動就是培養(yǎng)人才，向?qū)W生傳播知識。在教學(xué)的過程中，學(xué)生會有意無意地去模仿教師，因此教師的勞動具有一定的示范性。同時教師的教學(xué)活動還具有創(chuàng)造性，不能進行固定套路的教學(xué)模式，要根據(jù)教學(xué)原則和教學(xué)計劃進行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，體現(xiàn)出勞動的創(chuàng)造性。高校教師的勞動成果是難以衡量的，教師的勞動周期長，具有勞動的復(fù)雜性。

高校教師具有較強的自主意識，能夠獨立從事某項活動。有較強的組織能力，在工作場地和時間上也具有較大的靈活性。高校教師在工作的過程中具有較強的目標(biāo)性，不僅是為了滿足自己對薪資的要求，更加注重自身價值的實現(xiàn)，將教學(xué)和科研看做是一種樂趣。教師在實現(xiàn)自身價值的過程中，還期望得到社會的認可，發(fā)揮自己的專長，提升自身的業(yè)績。

高校教師對物質(zhì)一般沒有奢求，在追求簡樸生活的過程中含有對思想和道德方面的追求。教師追求更多的是有更多的時間和精力投入到教學(xué)和科研的過程中，精神需求和物質(zhì)需求往往融合在一起，高校的管理者只有正確分析教師的物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系，才有利于管理工作的順利進行。高校教師具有較高的學(xué)歷，有著較強的事業(yè)心，在滿足基本物質(zhì)需求的同時還希望自己的學(xué)術(shù)科研和學(xué)術(shù)成果得到社會和學(xué)校的認可，滿足自我價值的實現(xiàn)。每個處于社會中的人都渴望發(fā)揮自己的潛能，只有才能得到認可，自身的價值才能得到實現(xiàn)。教師在追求個人目標(biāo)時要進行自我控制和自我約束，將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)進行完美融合，最大程度地發(fā)揮個人的潛能。為了滿足教師自我價值的實現(xiàn)，還可以讓教師參與到高校的管理和決策過程中，為高校的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

二、激勵高校教師的理論選擇

對高校教師進行激勵是完善對教師管理的基本點，因為激勵可以使人產(chǎn)生積極向上的動機，內(nèi)心形成強大的動力，在內(nèi)心驅(qū)動力的影響下朝著目標(biāo)不斷前進。激勵在改善人的積極性、主動性和創(chuàng)造性上有著重要的作用。

激勵的理論主要有過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和內(nèi)容型激勵理論。過程型激勵理論包括期望理論、公平理論和歸因理論；行為改造型激勵理論包括強化理論和挫折理論。這兩種理論不適合用于高校教師的激勵。內(nèi)容型激勵理論包括需要層次理論、ERG理論、成績激勵理論和雙因素理論。其中前三種理論只是分析了人們的各種需求，但是沒有明確指出滿足這些需求需要的具體激勵措施。雙因素理論根據(jù)人們的不同層次的需求分為保健因素和激勵因素?？梢约皶r發(fā)現(xiàn)人們存在的消極情緒，并給予適當(dāng)?shù)募畲胧?，最大程度地激發(fā)人們的工作積極性，可以對個體的激勵有較強的指導(dǎo)作用。

雙因素理論中的保健因素包括管理制度、監(jiān)督政策、薪資水平、人際關(guān)系和生活地位等。如果這些因素不能達到員工的滿意度，那么員工的工作情緒就會消極，不能提升工作的積極性。雙因素理論中的激勵因素包括員工的個人成就、認可度、責(zé)任感、獎金等，如果企業(yè)中的這些因素達到了員工的滿意度，那么就能有效提升員工的工作積極性，但是員工不滿意的因素很少是因為這些因素。激勵因素能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，提升員工對企業(yè)和單位的滿意度。雙因素理論適用于高校教師的激勵主要有以下兩個方面的原因：一方面是這個理論在形成之時被調(diào)查的對象是工程師和會計師，高校教師和他們在工作環(huán)境、社會地位和個人素質(zhì)方面具有很多相似之處，所以被調(diào)研的因素也非常相似；另一方面是雙因素激勵實施的核心思想就是通過增加適當(dāng)?shù)募畲胧┱{(diào)動員工的工作積極性，激勵因素實行的是內(nèi)在激勵，這種激勵理念較為適合高校的教師。

三、激勵高校教師的相關(guān)措施

（一）制定科學(xué)合理的目標(biāo)

制定科學(xué)合理的目標(biāo)可以有效的激勵員工的行為動機。高校的管理者在制定目標(biāo)時，應(yīng)該將組織工作的目標(biāo)和教師的個人目標(biāo)進行緊密結(jié)合，融合整體利益和個人利益，讓教師明確認識到雙重目標(biāo)的重要意義。高校的決策者和管理者在設(shè)定目標(biāo)時應(yīng)該讓教師認識到高校的事業(yè)追求和教師的個人發(fā)展前途是緊密結(jié)合在一起的，教師志愿為高校拼搏奮斗。高校在進行制度改革的過程中，還要制定學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃方向、學(xué)科建設(shè)等具體目標(biāo)，向教師展示高校具有廣闊的發(fā)展前景，還應(yīng)該讓教師參與到高校的民主討論過程中，為學(xué)校的發(fā)展方向出謀劃策。只有這樣才能使教師對學(xué)校產(chǎn)生休戚相關(guān)的情感，最大程度地激發(fā)教師的工作熱情，提升工作的積極性。

（二）增強教師的成就感

高校的教師大都具有較高的文化素養(yǎng)，不僅追求事業(yè)上的成功，而且還追求自我價值的實現(xiàn)，因此高校的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該積極滿足教師的需求，創(chuàng)造條件幫助教師取得成功。當(dāng)教師獲得相應(yīng)的勞動成果時，應(yīng)該及時給予鼓勵和支持，最大程度地幫助教師取得更高的成就。還應(yīng)該對在科研或者教學(xué)中取得成績的教師給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵，給予學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)人適當(dāng)?shù)臋?quán)利，可以按照自己的思路進行科研領(lǐng)導(dǎo)工作，在人力和物力上給予幫助。還要采取激勵的措施向高校中引進人才，激勵教師和學(xué)術(shù)型人才進行高校的科研工作。這種激勵的措施對高校的其他教師也形成了一種壓力，激發(fā)出教師為教學(xué)和科研工作做出貢獻。為了吸引人才，高校管理者還應(yīng)該積極創(chuàng)造利于人才成長的良好環(huán)境，對特聘教授的成績考核還要做到科學(xué)、公正，在公平開放的平臺中施加適當(dāng)?shù)募畲胧?/p>

（三）滿足教師的合理需求

需求為人類的前進提供動力，實施激勵首先就是要發(fā)現(xiàn)并滿足人們的合理需求。高校教師在學(xué)校的工作和生活中關(guān)注更多的是自己較高層次的需求，比如較高的薪酬水平、良好的人際關(guān)系、人格的尊重、教學(xué)和學(xué)術(shù)上的認可、社會地位和榮譽、事業(yè)得到支持和實踐等。因此高校的管理者應(yīng)該竭盡可能為教師提供良好的需求環(huán)境，滿足他們的高層次需求，教師的需求得到了滿足才能將動力運用到實踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，轉(zhuǎn)化為良好的生產(chǎn)力。在這個過程中高校還應(yīng)該做好支持和激勵的措施，滿足教師合理的需求，對于教師的不合理要求應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)募m正和調(diào)整。高校管理者在制度改革的過程中，還應(yīng)該將教學(xué)目標(biāo)和崗位的薪酬水平進行緊密結(jié)合，讓教師在工作崗位上付出勞動成果后能夠看到薪酬的變化，也就提升了對工作的熱情，這種薪酬激勵措施是整個高校教師激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)。高校的管理者在進行薪酬激勵，滿足人們合理需求的同時，還應(yīng)該加強思想政治工作建設(shè)，開展優(yōu)秀的組織文化活動，形成良好的高校精神，提升教師的思想境界。

（四）建立一定的獎懲機制

在諸多的管理手段中，獎勵和懲罰是較為常見的。在高校中對教師實施獎懲機制可以從以下兩個方面進行：第一，獎懲群體和獎懲個人緊密結(jié)合。獎懲群體和獎懲個人分別有利有弊，獎懲個人可以增加個人的成績感，提升工作的積極性，自尊心也到了極大的滿足。但是在競爭意識和利益觀念不斷增長的今天，也容易給個人帶來一定的人際矛盾。對個人的懲罰措施則容易使自尊心受到傷害，容易對單位產(chǎn)生敵對的情緒，具有較大的副作用。對群體進行獎勵和懲罰可以有效增強群體成員的合作意識，不容易產(chǎn)生個人的消極情緒，但是不利于激發(fā)個人的潛能；第二，物質(zhì)獎勵和精神獎勵緊密結(jié)合。高校的教師具有較高的文化素養(yǎng)，不僅在物質(zhì)生活上有較高的追求，在精神生活也充分的享受。因此高校在滿足教職工物質(zhì)需求的同時，還應(yīng)該關(guān)注他們的精神生活，對教師的友情、成績、自尊、榮譽和發(fā)展等精神給予充分地滿足，只有這樣才能最大程度地發(fā)揮獎懲的效果。比如在對學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀教師或者學(xué)術(shù)上具有較高造詣的人授予榮譽稱號的同時，還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。可以在工資待遇、職稱待遇、住房待遇上給予提升，可以起到良好的激勵效果。高校管理者在對教師制定獎懲機制時，應(yīng)該做到公平公正，要根據(jù)教師的行為和社會影響程度進行比較和選擇后做出獎懲的評定，并將選評的過程和獎懲的依據(jù)公之于眾。擇優(yōu)獎懲應(yīng)該成為對高校教師進行獎懲的主要依據(jù)，可以最大程度地發(fā)揮獎懲的激勵效果。如果在獎懲的過程中不能做到公平公正，不能擇優(yōu)獎勵，那么不僅不會起到良好的獎懲效果，而且還容易引發(fā)矛盾。

（五）營造公平的競爭環(huán)境

高校管理者可以營造優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境，教師在這種環(huán)境中會產(chǎn)生壓力，也就激勵自己去拼搏奮斗、不斷進取，從而提高了教學(xué)水平和自身的能力水平。隨著社會的發(fā)展和教育體制改革的不斷深入，高校的管理者可以引入競爭上崗、職務(wù)聘請和技術(shù)階段性確認考核的相關(guān)機制。營造合理的競爭環(huán)境，讓教師在競爭的環(huán)境中通過自身努力求得生存和發(fā)展?？梢圆扇〗處熀贤贫鹊拇胧?，這樣高校中必然會有部分的教師進入人才交流中心，產(chǎn)生一定程度的壓力，也就形成了不斷進取的動力。激勵教師進行進取創(chuàng)新，提升學(xué)校整體的水平。高校管理者在進行競爭環(huán)境創(chuàng)造的過程中還應(yīng)該處理好競爭和協(xié)作的關(guān)系，不僅要提升教師之間的競爭意識，還要提升他們的協(xié)作意識，避免團體中不良現(xiàn)象的發(fā)生。還要注意教師的單位集體應(yīng)該在年齡、學(xué)歷和職務(wù)方面形成合理的結(jié)構(gòu)，避免在競爭中出現(xiàn)可能的摩擦。

四、結(jié)論

高校教師激勵可以有效提升他們工作的積極性，在進行激勵的過程中要根據(jù)不同的對象采取不同的激勵方式，高校管理者應(yīng)該在目標(biāo)制定、增強教師的成績感、滿足教師的合理需求、建立獎懲機制和營造競爭環(huán)境上采取相應(yīng)的措施。只有這樣才能起到良好的激勵效果，提升教師的工作積極性。高校建立的激勵機制還應(yīng)該做到機制結(jié)合、相互制約和相互促進。形成完善的激勵機制系統(tǒng)，全方面提升教師的工作效率，實現(xiàn)自身的價值。

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（作者單位：新疆師范大學(xué)人事處 新疆烏魯木齊 830017）

（責(zé)編：賈偉）