新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理

摘 要：我國經(jīng)濟發(fā)展進入“新常態(tài)”對于中小企業(yè)既是機遇也是挑戰(zhàn)。面對新形勢，要實現(xiàn)從外延式發(fā)展向內涵式發(fā)展的轉變，就必須變革現(xiàn)有的管理方式。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的根本保障。本文以新常態(tài)下促進中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的視角，對現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了分析，為中小企業(yè)轉型升級、創(chuàng)新發(fā)展提出了對策和建議。

關鍵詞：新常態(tài)；中小企業(yè)；人力資源管理

一、引言

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中具有舉足輕重的地位。企業(yè)數(shù)量占全部市場主體總量的99%以上；創(chuàng)造了60%以上的國內生產(chǎn)總值，貢獻了50%以上的稅收；提供的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位占了全部新增城鎮(zhèn)就業(yè)崗位的80%以上；改革開放以來，我國65%的發(fā)明專利、75%以上的技術創(chuàng)新、80%的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)完成的。

在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，中小企業(yè)要做大做強，關鍵是要通過技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新等多種途徑轉型升級。而要實現(xiàn)這個目標，就必須變革現(xiàn)有的人力資源管理體制，使其跟企業(yè)發(fā)展相適應，表現(xiàn)出更大的活力。

二、新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源規(guī)劃觀念落后

部門定位不合理，有些中小企業(yè)甚至沒有人力資源部，即使有也是忙于應付一些瑣碎的雜事，如人事檔案管理、考勤、工資發(fā)放等工作；缺少基于從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去組織人力資源工作，部門之間缺乏有效的溝通與合作；中小企業(yè)發(fā)展初期的“重業(yè)務，輕管理”的理念隨著企業(yè)發(fā)展壯大會使企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展不相匹配，阻礙中小企業(yè)的正常發(fā)展。

2.選人用人不合理

選人上缺乏科學性，招聘理念落后，方法過于單一。一方面很多中小企業(yè)只注重眼前利益，而忽視企業(yè)長遠利益，不能用發(fā)展的眼光來看待人才招聘；另一方面中小企業(yè)招聘渠道過于單一，大多數(shù)采用網(wǎng)上發(fā)布招牌廣告或者參加人才市場現(xiàn)場招聘會。

用人上缺乏規(guī)范性。很多中小企業(yè)尤其是家族式中小企業(yè)和處于初創(chuàng)期的中小企業(yè)在用人上無章可循，這樣就會使得中小企業(yè)在績效考核上不以業(yè)績?yōu)橹?，薪酬發(fā)放與職位晉升等上發(fā)生不公平，官僚化腐敗等問題。而真正有能力表現(xiàn)出色的員工卻得不到重用，長期發(fā)展下去，會造成企業(yè)核心人才流失。

3.薪酬結構不合理，缺乏長期有效的激勵機制

首先，對薪酬的認識缺乏科學性。因為薪酬對于企業(yè)是一項巨大的支出，很多中小企業(yè)管理者壓榨員工工資，從而影響企業(yè)對優(yōu)秀的人才的引進、保留和任用。

其次，薪酬體系的設計缺乏從組織戰(zhàn)略層面思考。薪酬戰(zhàn)略只有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相結合，才能發(fā)揮更大的作用。而事實上，很多中小企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏協(xié)調性，往往就薪酬論薪酬。

最后，薪酬激勵性不足。薪酬結夠過于單一，往往采取基本工資和獎金的配套體系。缺乏對員工非物質報酬獎勵的考慮，如工作與生活平衡、員工個人成長和發(fā)展、工作環(huán)境等。

三、新常態(tài)下改善中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.制定科學的人力資源規(guī)劃

首先應該正確認識人力資源規(guī)劃的重要性，科學地掌握人力資源規(guī)劃的內容、方法和程序等；其次，要健全部門機構設置，并使其發(fā)揮應有的作用；最后，中小企業(yè)應該時刻關注企業(yè)內外部環(huán)境的變化，加強部門之間的協(xié)調性，運用現(xiàn)代信息技術在科學的進行人力資源需求和供給的預測基礎上做好規(guī)劃，從而實現(xiàn)人員和其它資源的最佳配置。

2.拓寬招聘渠道，唯才是用

中小企業(yè)應根據(jù)所需人才的特點選擇不同的招聘渠道。除了通過人才市場和互聯(lián)網(wǎng)招聘外，也可以嘗試通過中介、校園招聘會、媒體廣告等渠道。另外，中小企業(yè)在招聘時不應盲目追求高學歷，高資歷，而更應該挖掘員工的真實才能。

重視管理，唯才是用。第一，塑造良好的氛圍，使得人盡其才，物盡其用；第二，幫助員工做好人力資源規(guī)劃；第三，改變傳統(tǒng)的用人觀，從把員工看做企業(yè)實現(xiàn)自己目標的工具轉變?yōu)槠髽I(yè)與員工的共同成長。

3.轉變觀念，設置全面薪酬結構

中小企業(yè)管理者必須轉變思維觀念，在做好薪酬整體規(guī)劃的前提下，把薪酬總額控制在可控水平下，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關聯(lián)的薪酬戰(zhàn)略。在設計薪酬體系時， 要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體可執(zhí)行的薪酬管理制度和薪酬管理流程。

設置全面薪酬體系，滿足員工多樣化的需求。如為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、舒適的工作場所、公平順暢的晉升渠道等激勵措施。這在一定程度上可以彌補中小企業(yè)物質激勵的不足，從而使員工從內心上認同組織，并產(chǎn)生組織公民行為。

四、結論

在經(jīng)濟新常態(tài)下，我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在的問題十分嚴重。因此，擺脫過去粗放型的人力資源管理方式，構建能為中小企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源管理系統(tǒng)迫在眉睫。為了使中小企業(yè)保持創(chuàng)新活力，首先要在人才引進上要根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，在數(shù)量和結構上與企業(yè)發(fā)展速度相匹配；其次要加強對員工的培訓，激發(fā)企業(yè)內部活力，以提升企業(yè)核心競爭力；第三要注重對員工績效的考核的和薪酬的激勵，激發(fā)員工的工作積極性；最后要注重體制機制創(chuàng)新，規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理制度，以滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：任志勇（1990.07- ），男，山西省呂梁市，山西財經(jīng)大學，企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理