高校非事業(yè)編制人員管理探索

化振勇

摘 要：非事業(yè)編制人員在高校發(fā)展過程中起著特定的作用， 隨著社會的發(fā)展，高校對于非事業(yè)編制人員的管理面臨新的問題，人事管理涉及的內(nèi)容更加廣泛，難度不斷加大。應當根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等相關(guān)規(guī)定，明確高校非事業(yè)編制人員管理的基本原則，強化高校對于非事業(yè)編制人員的管理工作，促進高等教育事業(yè)發(fā)展，保護雙方當事人的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：高校;非事業(yè)編制人員;管理探索

高校非事業(yè)編制人員現(xiàn)狀及主要問題

隨著社會的發(fā)展，非事業(yè)編制用工已成為當前高校普遍存在的一種用工方式。高校非事業(yè)編制人員數(shù)量呈現(xiàn)逐年增多的趨勢，用工形式多樣化，學歷、職稱層次也呈現(xiàn)不斷提升等特點。[1]目前，高校非事業(yè)編制人員主要集中在以下幾種崗位：一是后勤服務人員，主要受聘于學校后勤管理、安全保衛(wèi)、校辦企業(yè)等部門，從事保衛(wèi)、保潔、綠化、炊事、宿舍管理、校舍維修等工作;二是實驗、教輔和行政管理人員，主要受聘于實驗室、圖書館、學院和校部機關(guān)，從事實驗、教輔和日常行政管理工作;三是退休返聘人員，主要從事教學和科研工作;四是勤工儉學人員，主要是協(xié)助做好圖書管理、衛(wèi)生保潔、校園治安維護等工作;五是根據(jù)任務或項目需要聘用的專門人才，主要是科研項目需要聘用的專門性管理人才或?qū)I(yè)人才?？梢哉f，非事業(yè)編制人員已經(jīng)成為高校事業(yè)發(fā)展過程中一支不可缺少的重要力量，滿足了高校事業(yè)發(fā)展過程中對各種人員的需求，使高校用工形式更加靈活，有利于建設和諧校園，對高校事業(yè)發(fā)展起到了促進作用。

高校非事業(yè)編制人員數(shù)量逐年增多，對高校事業(yè)發(fā)展起到積極推動作用的同時，對非事業(yè)編制人員的管理問題也逐步顯露出來，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.勞動合同簽訂率低，用工不規(guī)范，管理無序

在《勞動合同法》出臺之前，高校與非事業(yè)編制人員的勞動關(guān)系一般只是事實上的勞動關(guān)系，很少會與非事業(yè)編制人員簽訂書面的勞動合同，即使簽訂了勞動合同也不規(guī)范。此外，對人事代理、勞務派遣等不同管理方式的非事業(yè)編制人員，在適用對象、所需條件等方面尚未作出統(tǒng)一明確的規(guī)定;對未經(jīng)批準的非事業(yè)編制用工無規(guī)范的管理辦法，相應的監(jiān)管也未能及時跟上，在薪酬、考核等方面的管理隨意性較大;用工期限不明確，極有可能導致非事業(yè)編制人員難以清退等問題。隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入和員工維權(quán)意識的增強，與非事業(yè)編制人員有關(guān)的勞動爭議呈增多趨勢，處理不好會引發(fā)社會矛盾，不利于高校的和諧發(fā)展，甚至影響社會穩(wěn)定。

2.高校日常人事管理工作難度加大，面臨的訴訟風險增加

目前，高校普遍存在勞動合同、人事代理、勞務派遣、退休返聘、勤工助學等非事業(yè)編制用工形式。高校非事業(yè)編制用工形式的多樣化，加上非事業(yè)編制人員的素質(zhì)參差不齊，因此加大了人事管理部門日常工作的難度。一般來說，高校非事業(yè)編制用工所面臨的訴訟風險主要來自三個方面： 一是侵害了與之直接建立勞動關(guān)系的勞動者的合法權(quán)益，如同工不同酬、未繳納社會保險費用等可能面臨的訴訟風險。二是因為其他主體的不法行為所面臨的訴訟風險。例如：根據(jù)《勞動合同法》第92條的規(guī)定：“勞務派遣單位違反法律規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！币虼?，高校并不會因為采用了勞務派遣用工形式而完全免除用工的責任。三是高校內(nèi)部用工主體混亂、責任不明確可能面臨的訴訟風險?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任?！币虼?，對于高校內(nèi)部不具有法人資格的承包人的違法用工行為，高校要承擔連帶責任。因此，在高校日常人事管理過程中應盡快建立相關(guān)管理制度，規(guī)避訴訟風險，以保護雙方當事人的合法權(quán)益。

3.工資福利水平低，社會保險參保率低，人員經(jīng)費支出難以保證，工作積極性差

高校非事業(yè)編制人員工資相對偏低，每月除獲得固定的工資外，一般情況下都不能同高校在編人員享受一樣的福利待遇。目前，高校的非事業(yè)編制人員的社會保險參保率比較低，除了高校為減少用工成本而不為非事業(yè)編制人員辦理社會保險外，還與國家目前的社會保障制度有關(guān)，多數(shù)地方的社會保險基金實行地市級甚至縣級統(tǒng)籌，難以有效發(fā)揮互濟功能。另外，目前社會保險關(guān)系難以異地轉(zhuǎn)移，且非事業(yè)編制人員流動性比較大，如不能及時辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移，則社會保險法規(guī)實施的初衷也就難以達到，這是導致非事業(yè)編制人員參保積極性不高的主要原因。此外，對于非事業(yè)編制人員的經(jīng)費支出一般作為臨時性支出，未列入財政預算管理，對于他們的福利待遇、職內(nèi)培訓等相關(guān)經(jīng)費支出難以保證。上述諸多因素造成高校非事業(yè)編制人員普遍缺乏歸屬感，工作積極性不高，每天只按部就班地完成規(guī)定的工作內(nèi)容，工作質(zhì)量不高，工作缺乏創(chuàng)新性。[2]

4.利益訴求層次不同，穩(wěn)定性差

文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能力較高的非事業(yè)編制人員，通過努力并取得較高的學歷和學位后，有機會轉(zhuǎn)為事業(yè)編制的這部分人員相對穩(wěn)定，但他們的最大壓力來自能否“轉(zhuǎn)正”。而大部分非事業(yè)編制人員由于自身的文化素質(zhì)及專業(yè)技術(shù)能力較低，他們的就業(yè)目的主要是增加收入、改變生活狀況，所以哪里工資高、待遇好，他們就往哪里走，流動性較大。因此，利益訴求層次不同，使得非事業(yè)編制人員的穩(wěn)定性差、流動性較大，不利于高校非事業(yè)編制人員的管理，甚至會影響高校事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

高校非事業(yè)編制人員主要問題的成因

對于高校非事業(yè)編制人員現(xiàn)狀和存在的問題，只有找到根源才能提出正確的解決辦法，從而促進高校事業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。主要成因歸結(jié)為以下幾點：

1.編制問題

事業(yè)單位人員的編制問題由來已久，加上人事制度改革相對滯后，使得高校事業(yè)發(fā)展過程中非事業(yè)編制用工補充了高校工作人員數(shù)量，保證了用工靈活性的同時也使高校面臨用工風險的增加，人事管理的難度加大。

2.勞動合同簽訂不規(guī)范

高校非事業(yè)編制人員與高校之間的關(guān)系，不是事業(yè)單位的人事管理關(guān)系，而是勞動關(guān)系。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，作為用人單位的高校應與勞動者簽訂勞動合同。一些高校對非事業(yè)編制人員簽訂勞動合同的主動性欠缺。而非事業(yè)編制人員受“編外”的身份所限，再加上就業(yè)難，提出簽訂勞動合同的主動性和積極性也不高。因此，勞動合同的簽訂率相對較低。有的高校甚至將勞動合同關(guān)系看作勞務關(guān)系，而與勞動者簽訂簡單勞務合同。凡此種種，都影響了勞動合同簽訂的規(guī)范化，不利于非事業(yè)編制人員權(quán)益的保護和爭議的解決。

3.內(nèi)部管理機制不完善

我國法律對于事業(yè)編制人員與高校之間發(fā)生爭議的解決機制，按《人事爭議處理規(guī)定》處理;高校作為用人單位與非事業(yè)編制的勞動者之間發(fā)生爭議的解決機制，按《勞動合同法》及《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定處理。但上述法律、法規(guī)規(guī)定爭議的解決機制，除了人事仲裁機構(gòu)仲裁、勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁和法院裁決以外，都要求相關(guān)部門，如人事部門、工會等，有義務以非訴訟方式先行調(diào)解處理。當前，不少高校對于教職工（包括非事業(yè)編制人員）的訴求與糾紛的內(nèi)部解決機制的建設尚不完善。事實上，隨著教職工人數(shù)，特別是非事業(yè)編制人員的不斷增加，各種矛盾和糾紛也日益增多，高校內(nèi)部解決建立糾紛解決機制顯得迫切而重要。[3]此外，對于非事業(yè)編制人員的社會保險、福利待遇、職內(nèi)培訓等相關(guān)問題也需要建立完善的內(nèi)部管理制度，建立健全對非事業(yè)編制人員的管理機制。

新形勢下對高校非事業(yè)編制人員管理的建議

新形勢下對高校非事業(yè)編制人員的管理提出新的要求，需要各高校通過自身發(fā)展經(jīng)驗的積累和實際需求，制定適合的管理辦法，現(xiàn)提出幾點建議。

1.《勞動合同法》是管理非事業(yè)編制人員的直接法律依據(jù)

《勞動合同法》由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。頒布后，按照《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！鄙鲜鲆?guī)定要求用人單位與職工全面實行勞動合同制度，用工一個月，就必須簽訂書面合同。此外，十年工齡和連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同;從用工之日起，1個月之內(nèi)不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規(guī)定等，均顯著加大了高校違法用工的責任風險。

目前，高校一般都會與非事業(yè)編制人員簽訂勞動合同，但是對于滿足條件，需簽訂無固定期限合同的非事業(yè)編制人員，高校人事部門還存在一些顧慮。高校作為獨立法人主體，首先應該是一個守法者。其次，高校承擔著教書育人的重任，更加應該積極貫徹實行《勞動合同法》，起到社會示范作用。因此，高校要注意簽訂書面合同，試用期也不能超過勞動法的規(guī)定時間，特別要注意簽訂無固定期限勞動合同問題。訂立無固定期限的勞動合同有利于高校使用相對穩(wěn)定的高素質(zhì)人員，同時也讓勞動者擁有一份長期穩(wěn)定的職業(yè)。此外，高校人事部門應十分慎重地對待合同終止及補償問題，這不僅要對已簽訂的勞動合同負責，而且還涉及依法續(xù)簽的問題。高校人事部門應本著以人為本和對勞動者負責的精神，依法認真執(zhí)行有關(guān)條款內(nèi)容;堅決杜絕草率從事，按執(zhí)行者個人意愿任意操作等行為。與此同時，高校還需要注意履行告知義務，注意按時按量繳納社會保險金。[4]

2.建立健全非事業(yè)編制人員用工管理制度，進一步推動后勤社會化改革

在認真貫徹《勞動合同法》的前提下，各高校應加快制定并出臺對于非事業(yè)編制人員的內(nèi)部管理辦法，實行社會化管理，明確可以使用非事業(yè)編制人員的崗位、管理部門、審批程序、預算安排、錄用程序、管理方式、培訓計劃、考核和激勵措施等，建立健全各部門之間的監(jiān)督制約機制、責任追究機制，做到依法用人、規(guī)范管理，用規(guī)范的制度保障非事業(yè)編制人員的合法權(quán)益。

目前，許多高校已邁開了后勤社會化改革的第一步，不再正式調(diào)入后勤人員，小型基建維修、膳食、醫(yī)療等工作以項目招標方式引入社會資源以滿足辦學的需求。但是，還有很多崗位，如門衛(wèi)、衛(wèi)生、綠化等用了許多合同聘用人員，這些人員沒有專業(yè)背景，專業(yè)素質(zhì)較低，服務水平和質(zhì)量達不到學校可持續(xù)發(fā)展的要求?！秳趧雍贤ā奉C布后，學?？赏ㄟ^嚴格招標，直接和物業(yè)公司簽訂協(xié)議，外包給具有優(yōu)良信譽和資質(zhì)的物業(yè)公司來承擔學校全部后勤服務崗位的工作，把合同聘用變成向社會購買服務，這樣，必將使學校后勤服務的質(zhì)量、條件水平得到很大提高。

3.創(chuàng)新管理方法，進一步促進師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，是真正阻礙高校發(fā)展的瓶頸。近年來，大多數(shù)高校都在進行人事制度改革，正在嘗試建立“優(yōu)勝劣汰”的用人機制。高校要實行“能者上，劣者下”的機制，必須更加注重績效考核，進一步完善內(nèi)部激勵機制。明確在編人員的崗位工作職責，使得在編人員有危機感，努力工作，減少不必要的編外崗位設置。同時，對于必要的非事業(yè)編制人員崗位，也要進行公開招聘，擇優(yōu)錄取。對于已錄取的非事業(yè)編制人員，除了對其進行必要的業(yè)績考核之外，還要注意督促其自身發(fā)展，為其提供良好的培訓機會和晉升途徑。在待遇上，即使不能實現(xiàn)真正的同工同酬，也要使非事業(yè)編制人員有認同感和被尊重感。這樣堅持下去，必將營造出和諧的校園人文環(huán)境，留住高校發(fā)展確實需要的人才。

4.對高校非事業(yè)編制人員檔案管理進行調(diào)整，建立健全非事業(yè)編制人員管理信息庫

現(xiàn)行高校非事業(yè)編制人員的檔案管理是以1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》為基礎進行設計與施行的，在現(xiàn)行的檔案管理中對非事業(yè)編制人員的檔案管理顯得過于簡化，通常僅建立非事業(yè)編制人員的基本信息檔案與崗位信息。同時，由于高校非事業(yè)編制人員工作周期較短，在對其檔案的查閱、錄入、注銷等檔案管理工作的各個環(huán)節(jié)易出現(xiàn)因工作流程簡化而導致的不規(guī)范或其他法律糾紛等問題。仍然沿用原有的檔案管理模式，將導致高校在對非事業(yè)編制人員的人力資源配置和使用上處于滯后的地位，并且不利于對高校全范圍非事業(yè)編制人員的有效管理，甚至面臨勞動用工管理、勞資糾紛等問題。因此，需要圍繞新勞動法的規(guī)定并參照在編教職工檔案錄入的原則，對非事業(yè)編制人員的檔案管理進行調(diào)整。

此外，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立高校非事業(yè)編制人員用工管理信息庫。將用工指標核準情況、組織人事部門人員招錄情況、財政部門經(jīng)費支出情況等進行網(wǎng)上貫通管理，實施相互監(jiān)督制約，實現(xiàn)非事業(yè)編制人員用工動態(tài)化、精細化管理，將部門之間的制約機制落到實處。

參考文獻：

[1] 蔣運鈞.事業(yè)單位編外用工管理現(xiàn)狀、問題及對策-以江蘇省無錫市為例[J].中國人力資源開發(fā)，2010（1）：79-81.

[2]肖細軍，黃加文.高校非事業(yè)編制用工管理探討[J].人才開發(fā)，2009（4）：28-30.

[3] 陳靜源.高校非事業(yè)編制職工勞動關(guān)系若干問題探究[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2010（6）：113-115.

[4] 霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討[J].科技信息，2009（13）：519-569.

（作者單位：中國音樂學院人事處）

[責任編輯：于 洋]