媒體負(fù)面報(bào)道、薪酬差距與公司業(yè)績(jī)

張瑋倩 辛琳

【摘 要】 通過搜集有關(guān)高管薪酬的媒體報(bào)道，利用Logit模型進(jìn)行回歸分析后發(fā)現(xiàn)：相比于其他上市公司，在媒體對(duì)其高管薪酬進(jìn)行負(fù)面性報(bào)道的上市公司中，高管與普通員工的薪酬差距更大，同時(shí)高管與普通員工薪酬差距和公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。研究結(jié)論表明媒體負(fù)面性的報(bào)道能側(cè)面反映出高管薪酬契約可能誘發(fā)對(duì)應(yīng)計(jì)制的盈余管理以及削弱職工積極性等問題，這為我國企業(yè)制定合理的高管薪酬契約和有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了依據(jù)，同時(shí)指出媒體可以在外部監(jiān)督中降低信息不對(duì)稱以促進(jìn)上市公司薪酬管理和業(yè)績(jī)管理。

【關(guān)鍵詞】 媒體負(fù)面報(bào)道； 薪酬差距； 公司業(yè)績(jī)； Logit回歸分析

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）19-0047-05

一、引言

近年來，有關(guān)公司高管“天價(jià)薪酬”、“超額薪酬”的新聞報(bào)道層出不窮。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2004年至2013年的10年間，中國重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫中有關(guān)上市公司高管薪酬的新聞數(shù)量增長了4—5倍，2004年僅有231篇，到了2009年達(dá)到峰值1 771篇，隨后每年報(bào)道數(shù)量均在1 000篇以上①，經(jīng)過分析，其中相當(dāng)數(shù)量的新聞報(bào)道是負(fù)面性的。事實(shí)上，媒體作為反映社會(huì)輿論和抒發(fā)社會(huì)情緒的窗口，所報(bào)道和披露的內(nèi)容正是社會(huì)公眾的關(guān)切所在。高管作為上市公司的核心管理人員，承擔(dān)著較大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任并面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，上市公司給予其高額的薪酬能夠在一定程度上降低逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能，但如何合理地確定高額薪酬的數(shù)額？“天價(jià)薪酬”有無必要？高管與普通員工之間過大的薪酬差距是否會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響？

通過搜集大量的媒體報(bào)道數(shù)據(jù)，利用Logit模型進(jìn)行回歸檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)：第一，相比于其他上市公司，在媒體對(duì)其高管薪酬進(jìn)行負(fù)面性報(bào)道的上市公司中，高管與普通員工的薪酬差距更大，這也從側(cè)面反映出這些上市公司高管薪酬契約可能誘發(fā)對(duì)應(yīng)計(jì)制的盈余管理以及削弱職工積極性等問題；第二，在媒體對(duì)其高管薪酬進(jìn)行負(fù)面性報(bào)道的上市公司中，高管與普通員工薪酬差距和公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)，說明在這些上市公司中，較大的薪酬差距會(huì)影響公司業(yè)績(jī)。本文的研究結(jié)論為我國企業(yè)制定合理的高管薪酬契約和有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了依據(jù)。我國經(jīng)濟(jì)正面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型再升級(jí)，如何更好地發(fā)揮媒體的監(jiān)督治理作用，本文提出了一些建議。

二、文獻(xiàn)回顧

自Zingales（2000）呼吁理論界應(yīng)注重媒體在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮的重要作用以來，有關(guān)媒體報(bào)道對(duì)上市公司治理效應(yīng)的文獻(xiàn)眾多。國外發(fā)達(dá)國家由于法制和市場(chǎng)化程度較高，媒體不僅能夠揭露企業(yè)的舞弊違規(guī)行為，而且這種監(jiān)督能夠發(fā)揮一定的公司治理作用（Dyck & Zingales，2002；Miller，2006，Dyck et al.，2008）。李培功和沈藝峰（2010）首次利用我國的數(shù)據(jù)實(shí)證發(fā)現(xiàn)媒體報(bào)道同樣發(fā)揮了積極的公司治理作用；鄭志剛等（2011）發(fā)現(xiàn)報(bào)刊的負(fù)面報(bào)道會(huì)對(duì)經(jīng)理人的聲譽(yù)產(chǎn)生影響，進(jìn)而有助于企業(yè)下一期公司業(yè)績(jī)的改善；戴亦一等（2013）認(rèn)為媒體負(fù)面性的報(bào)道會(huì)促使上市公司更換高質(zhì)量的審計(jì)師。這些文獻(xiàn)結(jié)論均提供了媒體負(fù)面性報(bào)道發(fā)揮外部監(jiān)督作用的有力證據(jù)。

媒體對(duì)高管薪酬負(fù)面性報(bào)道的治理效果也較為明顯。Core，Guay & Larcker （2008）發(fā)現(xiàn)媒體喜歡報(bào)道超額薪酬較高的高管，并不十分注重總額較高的高管。Kuhnen & Niessen（2009）根據(jù)美國1990年至2006年間針對(duì)高管薪酬的媒體報(bào)道樣本，發(fā)現(xiàn)媒體報(bào)道會(huì)對(duì)上市公司高管薪酬產(chǎn)生影響，高管薪酬水平和高管薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)隨著公眾態(tài)度和社會(huì)規(guī)范的改變而改變。Jordan（2010）發(fā)現(xiàn)荷蘭媒體更傾向于報(bào)道規(guī)模大的公司的高管薪酬，同時(shí)媒體報(bào)道對(duì)高管貨幣性薪酬的影響顯著。在我國，楊德明和趙璨（2012）發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬存在“薪酬亂象”，媒體對(duì)這些上市公司尤為關(guān)注，通過政府和行政機(jī)構(gòu)介入，高管薪酬趨于合理。李培功和沈藝峰（2013）認(rèn)為媒體負(fù)面報(bào)道能夠鎖定高管薪酬契約中不合理的部分，迫于輿論壓力企業(yè)也會(huì)對(duì)高管薪酬契約進(jìn)行局部修正。Hong Luo et al.（2013）發(fā)現(xiàn)媒體負(fù)面性的報(bào)道和官方性質(zhì)的報(bào)道會(huì)更加促使高管薪酬趨于合理。這些文獻(xiàn)結(jié)論均提供了媒體負(fù)面性報(bào)道對(duì)薪酬契約的影響作用。

有關(guān)薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，不同的文獻(xiàn)結(jié)論有所不同。一種觀點(diǎn)（行為理論）認(rèn)為薪酬差距縮小有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，進(jìn)而提升公司業(yè)績(jī)，因此薪酬差距與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)（Leventhal et al.，1980；Cowherd & Levine，1992；張正堂，2008；盧銳，2007）；另一種觀點(diǎn)（錦標(biāo)賽理論）認(rèn)為薪酬差距的擴(kuò)大有利于降低企業(yè)對(duì)代理人的監(jiān)控成本，提供較強(qiáng)的薪酬激勵(lì)可以提升公司業(yè)績(jī)，因此薪酬差距與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)（Ehrenberg & Bognanno，1990；Main et al.，1993；林浚清等，2003；魯海帆，2007）?？梢钥闯觯匠瓴罹鄬?duì)公司業(yè)績(jī)的影響作用并不是一成不變的，是根據(jù)管理情景（管理層權(quán)利、成長性、行政層級(jí)）的改變而變化的，不同的公司治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營環(huán)境和管理層特征下適用的理論也不同。

三、研究假設(shè)

經(jīng)過對(duì)高管薪酬新聞報(bào)道的閱讀分析，發(fā)現(xiàn)媒體負(fù)面報(bào)道關(guān)注較多的是高管薪酬的絕對(duì)水平與普通職工的薪酬差距，利用這種差異向讀者提供轟動(dòng)性的報(bào)道（李培功和沈藝峰，2013），引發(fā)社會(huì)輿論進(jìn)而影響上市公司聲譽(yù)或引起政府和行政部門的介入。同時(shí)，媒體在報(bào)道中運(yùn)用“天價(jià)薪酬”或“超額薪酬”等這樣的負(fù)面性詞語，是有具體的數(shù)據(jù)來源和事實(shí)依據(jù)的，很多都是通過行業(yè)比較或根據(jù)上市公司的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)而得出的。因此，在被媒體針對(duì)高管薪酬進(jìn)行負(fù)面報(bào)道的上市公司中，高管薪酬水平普遍較高，高管與普通員工的薪酬差距也較大?；诖耍岢霰疚牡牡谝粋€(gè)假設(shè)：

H1：相比于其他上市公司，在媒體對(duì)高管薪酬進(jìn)行負(fù)面性報(bào)道的上市公司中，高管與普通員工的薪酬差距更大。

高級(jí)管理層薪酬與普通員工薪酬之間不合理的差距會(huì)產(chǎn)生諸多不穩(wěn)定因素。首先，“不患寡而患不均”的分配思想一直以來影響著我國企業(yè)的經(jīng)營（張正堂，2008），過大的薪酬差距會(huì)削弱普通員工的工作積極性，影響公司業(yè)績(jī)。其次，過大的薪酬差距會(huì)加劇員工的不公平感，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化和員工離職概率加大，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定造成一定威脅（步丹璐等，2013）。最后，高管與普通員工的薪酬差距在一定程度上反映了管理層權(quán)利（黎文靖和胡玉明，2012），這種薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)衍生并暴露出高管的私利行為，誘發(fā)高管進(jìn)行應(yīng)計(jì)制的盈余管理（張澤南和馬永強(qiáng)，2014）?；谝陨戏治?，提出本文的第二個(gè)假設(shè)：

H2：在媒體對(duì)高管薪酬進(jìn)行負(fù)面性報(bào)道的上市公司中，高管與普通員工的薪酬差距與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

對(duì)于媒體報(bào)道的樣本選擇，一種方式是通過搜索引擎（百度、谷歌）對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，然后記錄頻數(shù)；另一種是利用CNKI數(shù)據(jù)庫中的《中國重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫》作為媒體的代表。前一種方式由于搜索引擎本身帶有自由聯(lián)想功能，可能存在搜索結(jié)果與主題偏離的情況，后一種方式雖然數(shù)據(jù)庫范圍有限，但能比較精確地搜索與研究主題相關(guān)的新聞報(bào)道。2009年9月16日國家6部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定了我國國有企業(yè)高管薪酬的上限，這一規(guī)定對(duì)2010年后國有企業(yè)高管薪酬有很大影響，因此本文選擇2007—2009年《中國重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫》為搜索范圍，全文搜索“高管”+“薪酬”，共搜到3 568篇新聞報(bào)道，經(jīng)過逐篇閱讀分析后，有265篇與本文研究主題高度相關(guān)的報(bào)道。

為了更加明顯地對(duì)比媒體負(fù)面報(bào)道的上市公司與其他上市公司高管薪酬差距的差異，本文采用樣本配對(duì)的方式進(jìn)行檢驗(yàn)。配對(duì)順序?yàn)椋核幮袠I(yè)、資產(chǎn)規(guī)模、所處地區(qū)。本文的數(shù)據(jù)處理軟件為Stata12.0和Excel2007。

（二）變量定義

1.媒體負(fù)面報(bào)道（Media）

本文通過逐一閱讀新聞，對(duì)報(bào)道的語氣進(jìn)行判斷，若新聞中出現(xiàn)“天價(jià)薪酬”、“超額薪酬”、“薪酬黑幕”、“薪酬不當(dāng)”、“薪酬丑聞”等詞語時(shí)，則被認(rèn)定為負(fù)面性的報(bào)道。若是負(fù)面性的報(bào)道，則取值為1；若不是，則取值為0。

2.薪酬差距（MS_gap）

有關(guān)薪酬差距的計(jì)量，目前主要有兩種方式。一種是計(jì)算高管薪酬與員工薪酬的比值，該比值越大說明高管與員工薪酬差距越大，但這種計(jì)量方式忽略了職工數(shù)量的影響；另一種是計(jì)算高管平均薪酬與員工平均薪酬的差，該值越大說明高管與員工薪酬差距越大。本文采用第二種做法，為了消除這種絕對(duì)值差異量綱上的影響，使得變量分布更加正態(tài)，取自然對(duì)數(shù)，即：

3.公司業(yè)績(jī)（Perform）

由于本文考察薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，這里的公司業(yè)績(jī)包括股東和債權(quán)人在內(nèi)的所有利益相關(guān)者的利益，因此選取代表公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的資產(chǎn)報(bào)酬率（Roa）和代表公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)的托賓Q（Tobin_Q）。

4.控制變量（Controls）

根據(jù)現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)（步丹璐等，2013），影響上市公司經(jīng)營業(yè)績(jī)的控制變量主要有：公司規(guī)模、公司風(fēng)險(xiǎn)、所有權(quán)性質(zhì)、市場(chǎng)化程度、第一大股東持股比例、獨(dú)立董事比例。本文的樣本為配對(duì)后的樣本，選取的控制變量有：所有權(quán)性質(zhì)（State）；資產(chǎn)負(fù)債率（Lever）；第一大股東持股比例（No1）；獨(dú)立董事比例（IDB）；年度變量（Year）。

（三）模型設(shè)計(jì)

首先，為了驗(yàn)證本文的假設(shè)H1，使用Logit模型進(jìn)行回歸分析，具體模型如下：

其中：Media為虛擬變量，當(dāng)該上市公司被媒體進(jìn)行負(fù)面報(bào)道時(shí)，取值為1，否則為0；MS_gap代表高管與普通員工薪酬差距；Controls為控制變量。筆者預(yù)計(jì)？茁0>0。

其次，進(jìn)一步驗(yàn)證本文的假設(shè)H2，具體模型如下：

其中：Perform是被解釋變量的替代，具體回歸中使用Roa和Tobin_Q；MS_gap代表高管與普通員工的薪酬差距；Controls為控制變量。筆者預(yù)計(jì)？茁1<0。

五、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

1.變量的描述性統(tǒng)計(jì)及單變量的差異性檢驗(yàn)

本文首先對(duì)樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和單變量差異性檢驗(yàn)，各個(gè)變量的統(tǒng)計(jì)分析見表1。

從表1 Panel A中的薪酬差距統(tǒng)計(jì)看出，媒體負(fù)面報(bào)道樣本的薪酬差距均值為13.6005，而沒有經(jīng)過媒體負(fù)面報(bào)道的配對(duì)樣本均值為12.6206，說明媒體負(fù)面報(bào)道樣本的高管與普通員工薪酬差距更大，無論是T檢驗(yàn)（t值為4.49）還是Wilcoxon秩和檢驗(yàn)（z值為4.428），兩者差異均在1%的水平上顯著，初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)H1。

從表1 Panel B的各變量統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，負(fù)面報(bào)道樣本的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)（Roa均值為0.0264）較配對(duì)樣本會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)（Roa均值0.0809）顯著較小，結(jié)合Panel A中薪酬差距的統(tǒng)計(jì)分析，媒體負(fù)面報(bào)道樣本的薪酬差距較大，但會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)較低，初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)H2。從市場(chǎng)業(yè)績(jī)的差異來看，兩者的市場(chǎng)業(yè)績(jī)差異不大（均值分別為2.0404和2.0247）。另外，在全部樣本中國有控制權(quán)的樣本占到55.71%，第一大股東平均持股比例為15.47%，資產(chǎn)負(fù)債率均值為55.47%，獨(dú)立董事比例為35.3%。

2.相關(guān)性分析

為了防止模型中多重共線性對(duì)回歸結(jié)果的影響，表2列示了各個(gè)解釋變量的相關(guān)系數(shù)。從中可以看出，代表薪酬差距的MS_gap與代表媒體負(fù)面報(bào)道的虛擬變量Media的相關(guān)系數(shù)分別為0.357和0.3417，并且相關(guān)關(guān)系在1%的水平上顯著，說明薪酬差距與媒體負(fù)面報(bào)道正相關(guān)，與假設(shè)相符。同時(shí)，模型中其他解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)均不高，可以排除嚴(yán)重的多重共線性的影響。

（二）實(shí)證檢驗(yàn)

根據(jù)模型設(shè)計(jì)中的公式，利用Stata12.0進(jìn)行回歸的檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

公式（1）的回歸結(jié)果顯示，薪酬差距（MS_gap）與媒體負(fù)面報(bào)道（Media）的Logit回歸系數(shù)為0.1339，t值為4.17，在1%的水平上顯著，系數(shù)為正，與預(yù)計(jì)的符號(hào)相符，說明相比于其他上市公司，在被媒體對(duì)高管薪酬進(jìn)行負(fù)面性報(bào)道的上市公司中，高管與普通員工薪酬差距更大，驗(yàn)證了本文的假設(shè)H1。

對(duì)于公式（2），利用分樣本回歸：首先，根據(jù)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)（Roa）的回歸結(jié)果，在被媒體負(fù)面報(bào)道的樣本中，薪酬差距與公司業(yè)績(jī)顯著負(fù)相關(guān)，系數(shù)為-0.0199，在5%的水平上顯著，但未經(jīng)媒體負(fù)面報(bào)道的配對(duì)樣本中，薪酬差距與公司業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)不顯著，盡管系數(shù)為負(fù)（-0.0104），但t值不顯著（-1.46），說明在被媒體對(duì)高管薪酬進(jìn)行負(fù)面性報(bào)道的上市公司中，高管與普通員工薪酬差距與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。其次，根據(jù)市場(chǎng)業(yè)績(jī)（Tobin_Q）的回歸結(jié)果，無論是負(fù)面報(bào)道樣本還是配對(duì)樣本，均沒有發(fā)現(xiàn)薪酬差距與市場(chǎng)業(yè)績(jī)具有顯著的相關(guān)關(guān)系，這可能是由于在本文的樣本期間（2007—2009）我國資本市場(chǎng)波動(dòng)較大。因此，雖然市場(chǎng)業(yè)績(jī)與薪酬差距的關(guān)系不顯著，但在媒體進(jìn)行負(fù)面報(bào)道的上市公司中，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與薪酬差距負(fù)相關(guān)，驗(yàn)證了本文的假設(shè)H2。

六、結(jié)論及建議

本文關(guān)注新聞媒體對(duì)企業(yè)高管薪酬的負(fù)面報(bào)道，考察這些被報(bào)道公司中高管與普通員工薪酬差距以及對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。通過搜集大量媒體報(bào)道的樣本進(jìn)行配對(duì)后發(fā)現(xiàn)：第一，在被媒體對(duì)高管薪酬進(jìn)行負(fù)面報(bào)道的上市公司中，高管與普通員工的薪酬差距更大，這說明媒體將這些高管薪酬稱為“天價(jià)薪酬”或“超額薪酬”是具有一定的事實(shí)基礎(chǔ)的，媒體負(fù)面報(bào)道能在一定程度上反映出上市公司高管薪酬契約可能誘發(fā)對(duì)應(yīng)計(jì)制的盈余管理以及削弱職工積極性等問題；第二，在這些被負(fù)面報(bào)道的上市公司中，薪酬差距與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)，這說明在制定上市公司高管薪酬契約時(shí)，過高的薪酬差距會(huì)削弱普通員工的工作積極性，影響整個(gè)公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)。通過本文的研究，筆者認(rèn)為在我國這樣的新型轉(zhuǎn)型國家中，媒體可以作為一種有效的外部監(jiān)督手段對(duì)上市公司的不合理行為進(jìn)行曝光，在社會(huì)輿論和政府等相關(guān)部門的介入下督促上市公司進(jìn)行改正，這對(duì)提升我國資本市場(chǎng)效率和維護(hù)良好的市場(chǎng)運(yùn)行環(huán)境具有重要的意義。

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