讓能力素質(zhì)模型不再“高”不可攀

傅成

能力素質(zhì)模型的價(jià)值主要依賴(lài)于四個(gè)關(guān)鍵因素：商業(yè)價(jià)值、全面性、可衡量性和持續(xù)優(yōu)化。無(wú)論大型企業(yè)還是中小企業(yè)，只要能力素質(zhì)模型具備了這些因素，讓其發(fā)揮效能就不是難事。然而，建立能力素質(zhì)模型的成本頗高，絕大多數(shù)中小企業(yè)都表示“消受不起”。

能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣，但在中小企業(yè)中卻一直是個(gè)奢侈品，而且應(yīng)用效果也并不理想，其主要原因有三個(gè)方面：

第一，花費(fèi)高。聘請(qǐng)外部咨詢公司構(gòu)建一套能力素質(zhì)模型花費(fèi)不菲，少則十幾萬(wàn)，多則上千萬(wàn)，這么高的成本對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是難以負(fù)擔(dān)的。

第二，見(jiàn)效慢。能力素質(zhì)模型只是個(gè)起點(diǎn)，從擁有到見(jiàn)效還有一段較長(zhǎng)的路要走，如果企業(yè)高層短期內(nèi)看不到能力素質(zhì)模型的價(jià)值，極有可能將高價(jià)“買(mǎi)”回來(lái)的能力素質(zhì)模型“打入冷宮”。

第三，變化快。大多數(shù)中小型企業(yè)都處于發(fā)展期，業(yè)務(wù)策略較為靈活，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也在不斷地變化。即使建好了一套能力素質(zhì)模型，慢慢也會(huì)發(fā)現(xiàn)它已經(jīng)不再適用了。

那么，該如何解決中小企業(yè)建立能力素質(zhì)模型的難題呢？

成功因素一：從“商業(yè)價(jià)值”入手

能力素質(zhì)模型最終的、本質(zhì)的價(jià)值，是通過(guò)形成人才優(yōu)勢(shì)來(lái)促進(jìn)企業(yè)商業(yè)利益增長(zhǎng)。

一般來(lái)說(shuō)，構(gòu)建能力素質(zhì)模型有三個(gè)出發(fā)點(diǎn)：業(yè)務(wù)的發(fā)展需要、過(guò)往的成功經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)的文化價(jià)值觀。對(duì)于中小企業(yè)而言，曾經(jīng)的高績(jī)效人才能不能滿足企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要還是個(gè)未知數(shù)，而業(yè)務(wù)發(fā)展需要所占的比重或許更大。此外，中小企業(yè)的人員數(shù)量不多，文化價(jià)值觀相對(duì)簡(jiǎn)單，很大程度上取決于老板的管理風(fēng)格。所以在這三個(gè)出發(fā)點(diǎn)中，中小企業(yè)構(gòu)建能力素質(zhì)模型必須以業(yè)務(wù)發(fā)展需要為重心（如圖1）。

那么，如何才能保證以業(yè)務(wù)發(fā)展為重心，構(gòu)建能力素質(zhì)模型呢？這時(shí)候最需要一個(gè)懂業(yè)務(wù)的人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”）或外部顧問(wèn)，迅速、準(zhǔn)確地抓住業(yè)務(wù)發(fā)展的重點(diǎn)。但是精通業(yè)務(wù)的人力資源總監(jiān)可遇不可求，聘用外部顧問(wèn)價(jià)格不菲，在看到實(shí)際效果前，中小企業(yè)可能很難一下投入很高的成本。

其實(shí)，為什么非要讓人力資源部門(mén)進(jìn)行主導(dǎo)？為什么不能讓業(yè)務(wù)部門(mén)的人為自己構(gòu)建能力素質(zhì)模型呢？而且，能力素質(zhì)模型最終是要為業(yè)務(wù)部門(mén)所用，何不在構(gòu)建之初就讓他們自己慢慢熟悉呢？

傳統(tǒng)建模都是HR或咨詢顧問(wèn)深入各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)調(diào)研、訪談、收集資料，然后將業(yè)務(wù)需求與人才標(biāo)準(zhǔn)鏈接起來(lái)，而新型建模是指HR或顧問(wèn)扮演輔導(dǎo)者的角色，將制定人才標(biāo)準(zhǔn)的方法傳授給業(yè)務(wù)部門(mén)，讓這些懂業(yè)務(wù)的人自己完成鏈接（如圖2）。

相比之下，第二種方法的成本更低。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同業(yè)務(wù)單元的情況都不盡相同，要讓HR熟悉這些不是不可能，但是這樣要花的時(shí)間和成本都很大。所以，難點(diǎn)在于如何能讓業(yè)務(wù)部門(mén)學(xué)會(huì)制定人才標(biāo)準(zhǔn)，一些咨詢公司

也提供了這樣的服務(wù)（像DDI的成功典范、倍智人才的Talent Poker能力卡片等），他們將對(duì)人才的描述形成能力卡片，將看得見(jiàn)摸不著的能力、性格、動(dòng)機(jī)這些心理學(xué)的概念具象化，加速業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)，從而解決了新型建模的最后一個(gè)難點(diǎn)。

成功因素二：以“全面性”加以考量

能力素質(zhì)模型不應(yīng)該僅僅是能力和行為的描述，而是對(duì)人才的全面畫(huà)像。

能力素質(zhì)模型最終是要拿來(lái)用的，所以在構(gòu)建之初就應(yīng)該想好怎么用。通常來(lái)說(shuō)，招聘是最容易獲得業(yè)務(wù)部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的環(huán)節(jié)，而且中小企業(yè)的招人需求比其他領(lǐng)域更加急迫，所以不妨將招聘環(huán)節(jié)作為業(yè)務(wù)部門(mén)構(gòu)建能力素質(zhì)模型的首選實(shí)驗(yàn)場(chǎng)（如圖3）。

然而，這并不意味著在招聘領(lǐng)域應(yīng)用能力素質(zhì)模型是件簡(jiǎn)單的事。很多時(shí)候我們看到HR建好了能力素質(zhì)模型，梳理出行為化面試提綱、打分表等一系列工具，業(yè)務(wù)部門(mén)如是操作卻常常達(dá)不到滿意的效果。這是因?yàn)?，能力素質(zhì)模型中的能力描述是一種相對(duì)軟性的要求，完全按照這個(gè)招人的話，會(huì)與業(yè)務(wù)部門(mén)在實(shí)踐中總結(jié)的用人標(biāo)準(zhǔn)相差較大。此外，能力素質(zhì)只是人崗匹配的要素之一，而招聘時(shí)還需要考量很多方面的綜合素質(zhì)。所以，完整的能力素質(zhì)模型不應(yīng)該只有一個(gè)維度，還需要有對(duì)經(jīng)驗(yàn)、性格、職業(yè)動(dòng)機(jī)等其他因素的考量，在不同的應(yīng)用領(lǐng)域，對(duì)人才的評(píng)估和考查也應(yīng)各有側(cè)重（如圖4）。

比如，在招聘環(huán)節(jié)，對(duì)經(jīng)驗(yàn)的考查必不可少，它在很大程度上決定著候選人進(jìn)入企業(yè)后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；對(duì)職業(yè)動(dòng)機(jī)的考查也非常重要，候選人的職業(yè)訴求是否與企業(yè)的文化相吻合，決定了他能否在企業(yè)長(zhǎng)期留存下來(lái)。

成功因素三：用“可衡量性”檢驗(yàn)

如果你不能描述，就無(wú)法衡量；如果你不能衡量，就無(wú)法應(yīng)用。

能力素質(zhì)模型的可衡量性，是其能否應(yīng)用和產(chǎn)生

價(jià)值的前提條件。能力素質(zhì)模型的可衡量性需要從兩個(gè)方面看：能力素質(zhì)模型本身的描述是否清晰、是否可衡量；是否有配套的工具來(lái)衡量這些素質(zhì)。

那么，怎么確保一個(gè)能力素質(zhì)模型的可衡量性呢？這就需要在標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化之間做出權(quán)衡。目前，無(wú)論是對(duì)行為、性格、風(fēng)格等都有很成熟的研究。這些都可以拿來(lái)即用。但一些企業(yè)總會(huì)產(chǎn)生疑慮——我們企業(yè)會(huì)不會(huì)不一樣呢？這就如同看病，一個(gè)人感冒可能是各種原因引起的，但并不會(huì)影響醫(yī)生開(kāi)據(jù)藥方。當(dāng)然高明的醫(yī)生可以根據(jù)病因輔以一些針對(duì)的調(diào)理，康復(fù)得可能會(huì)更快，但這是個(gè)錦上添花的作用，并不影響大局。能力素質(zhì)模型也是一樣，標(biāo)準(zhǔn)的能力、行為定義可以直接借鑒，將重點(diǎn)精力投入在與業(yè)務(wù)發(fā)展的鏈接，在模型的后期宣傳上，可以取得更加顯著的成果。

還有一些企業(yè)會(huì)覺(jué)得能力這東西都是國(guó)外的研究成果，在中國(guó)可能并不適用。筆者認(rèn)為，不適用性是存在的，但是主要問(wèn)題在于，國(guó)外的研究在語(yǔ)言和文字表達(dá)上雖然比較拗口，卻沒(méi)有本質(zhì)差異，完全可以基于成熟的能力素質(zhì)模型進(jìn)行微調(diào)和包裝，以此解決“水土不服”的問(wèn)題。

成功因素四：以“持續(xù)優(yōu)化”推進(jìn)

當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展改變時(shí)，能力素質(zhì)模型是否需要調(diào)整和改變？

能力素質(zhì)模型的可衡量性，決定了能力素質(zhì)模型是可以通過(guò)數(shù)據(jù)驗(yàn)證有效性的，甚至可以根據(jù)數(shù)據(jù)分析來(lái)持續(xù)地優(yōu)化模型。

通過(guò)分析能力數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)的相關(guān)性，可以對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化。這里的工作表現(xiàn)可以是比較硬性的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)業(yè)績(jī)等指標(biāo)，也可以是上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等軟性指標(biāo)。中小企業(yè)不像大型企業(yè)有比較完善的績(jī)效考核體系，因此用相對(duì)軟性的工作表現(xiàn)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析可能更加適宜。

以某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司招聘程序員為例，來(lái)看如何通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)優(yōu)化能力素質(zhì)模型：這家公司每年暑假會(huì)招募一些大三的學(xué)生來(lái)公司實(shí)習(xí)，兩個(gè)月后會(huì)給表現(xiàn)好的實(shí)習(xí)生直接發(fā)放OFFER。筆者匯總了這家公司兩年的30多位暑期實(shí)習(xí)生的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，得到圖5的分析結(jié)果。

由圖5可以看到，在該公司對(duì)程序員的7個(gè)能力上，表現(xiàn)好的同學(xué)和表現(xiàn)差的同學(xué)在某些能力上有顯著差距，如成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性、團(tuán)隊(duì)合作和客戶導(dǎo)向。

在建模前，相關(guān)人員對(duì)“客戶導(dǎo)向”這個(gè)能力就意見(jiàn)不一，有些人認(rèn)為這個(gè)能力對(duì)研發(fā)人員不重要，有些人認(rèn)為這個(gè)能力很必要。

現(xiàn)在通過(guò)數(shù)據(jù)分析，可以一目了然地看到客戶導(dǎo)向?qū)ρ邪l(fā)人員的工作表現(xiàn)有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。而有些能力，如思維能力、主動(dòng)性則差異不明顯，這說(shuō)明這些能力對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)是個(gè)門(mén)檻，低了肯定不行，但是高了也未必能產(chǎn)生好的工作表現(xiàn)。

通過(guò)這樣的數(shù)據(jù)分析，可以更加直觀地看到能力素質(zhì)模型的調(diào)整方向，同時(shí)也讓業(yè)務(wù)部門(mén)在選人用人時(shí)能夠關(guān)注更為關(guān)鍵的能力素質(zhì)。最后，在給老板講能力素質(zhì)模型的價(jià)值時(shí)，直觀的數(shù)據(jù)也是一個(gè)非常有說(shuō)服力的佐證。

綜上所述，中小企業(yè)應(yīng)用能力素質(zhì)模型的關(guān)鍵措施主要有幾個(gè)方面：

第一，改變建模方式，讓業(yè)務(wù)部門(mén)掌握能力技術(shù)；

第二，不局限于專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的能力，在不同的應(yīng)用領(lǐng)域構(gòu)建更為全面的用人標(biāo)準(zhǔn)；

第三，實(shí)行拿來(lái)主義，盡量使用現(xiàn)成的、成熟的能力庫(kù)；

第四，將能力數(shù)據(jù)與工作表現(xiàn)做相關(guān)分析，讓能力素質(zhì)模型的價(jià)值數(shù)據(jù)化。

做到了以上四點(diǎn)，能力素質(zhì)模型對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能就不再“高”不可攀了。 責(zé)編/寇斌