基于德爾菲法的上海某?？漆t(yī)院公開招聘的影響因素研究

朱莉　孫毅華　季波等

[摘要] 目的 探尋上海交通大學醫(yī)學院附屬精神衛(wèi)生中心（以下簡稱“我院”）公開招聘工作中可能存在的影響因素，針對影響因素提出改進建議，為完善公開招聘工作提供理論依據，更好地營造我院招賢納士的環(huán)境。 方法 采取德爾菲法，遴選出16名專家，通過兩輪德爾菲法問卷咨詢，利用SPSS 21.0統(tǒng)計學軟件進行統(tǒng)計分析，確定我院公開招聘工作中的影響因素及其重要程度。 結果 兩輪咨詢專家積極系數(shù)均為100%，專家權威系數(shù)分別為0.76和0.80。第一輪變異系數(shù)為0.13，肯德爾和諧系數(shù)為0.48，第二輪變異系數(shù)為0.07，肯德爾和諧系數(shù)為0.74，經檢驗差異均有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）。我院公開招聘工作的負面影響因素排名前3位的依次為：招聘信息宣傳力度不大；筆試和面試成績比重分配缺乏科學性；面試缺乏統(tǒng)一評分標準。 結論 對我院公開招聘工作的影響因素及其重要程度的確定給我院有針對性地提出改進建議提供了理論依據。

[關鍵詞] 德爾菲法；醫(yī)院；公開招聘；影響因素

[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）09（c）-0063-04

[Abstract] Objective To find potential influence factor of open recruitment in Shanghai Mental Health Center Affiliated to Shanghai Jiaotong University School of Medicine （“our hospital” for short） and give targeted suggestion for providing theoretical basis for perfecting the open recruitmere and creating a better recruiting environment. Methods Delphi method was used. 16 experts were enrolled to give two rounds of Delphi consultation. SPSS 21.0 statistical software was used for statistical analysis， in order to determine the influencing factors and its importance from the open recruitment work. Results Positive coefficients of experts were both 100%. Authoritative expert advice factors were 0.76 and 0.80 respectively. In the first round， coefficient of variation was 0.13 and coordination coefficient （Kendall's W） was 0.48. In the second round， coefficient of variation was 0.07 and coordination coefficient （Kendall's W） was 0.74. Both two rounds of coordination coefficient tests was statistically significant （P < 0.05）. The top three influence factors of open recruitment in our hospital were as followed： lack of influence in recruiting advertising； lack of scientific allocation in proportion of scores between written test and interview； the evaluation standard was not unified. Conclusion Confirming the influencing factors and its importance of open recruitment in our hospital can provide a theoretical basis for giving suggestion to improve the open recruitment in our hospital.

[Key words] Delphi method； Hospital； Open recruitment； Influence factor

事業(yè)單位人員公開招聘是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要舉措[1]，對事業(yè)單位擴大選人用人視野、拓寬選人渠道[2]、匡正選人用人風氣、嚴把人員進口關、提高新進人員素質具有積極意義。2006年國家人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》規(guī)定事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用外，都要施行公開招聘[3]。上海交通大學醫(yī)學院附屬精神衛(wèi)生中心（以下簡稱“我院”）在實踐中不斷摸索公開招聘的方式方法，通過公開招聘引入公平競爭機制，把住了人員進口關，提高了新進人員的整體素質，做到信息公開、過程公開、結果公開。然而，公開招聘工作中還存在很多不容忽視的影響因素，本文應用德爾菲法[4]對其進行探尋，并提出改進建議，旨在為改進公開招聘工作方法提供理論依據，以更好地營造我院招賢納士的環(huán)境。

1 資料與方法

1.1 遴選專家

本研究專家的納入標準：①具有本科及以上學歷；②熟悉或參與我院公開招聘工作；③對德爾菲法較為熟悉；④愿意參加本研究。

1.2 指標體系的建立

本研究的指標來源于3個渠道：①通過萬方數(shù)據庫根據關鍵詞“公開招聘”搜索相關文獻篩選提煉得出；②結合我院公開招聘工作具體實踐得出；③向醫(yī)院公開招聘工作領域經驗豐富的專家進行咨詢得出。

1.3 調查步驟

1.3.1 預調查 匯總和提煉相關文獻以及實際工作中可能存在的影響因素并形成問卷，向有關專家進行開放式咨詢，對負面影響因素條目進行增刪，匯總整理后確定14項可能存在的負面影響因素，形成德爾菲法咨詢問卷。

1.3.2 第一輪德爾菲法咨詢 問卷采用紙質版及Email方式向選定的16名專家發(fā)放，7 d后回收。備選影響因素重要性程度依據Likert 5分度量法，分為很重要（5分）、重要（4分）、一般重要（3分）、不太重要（2分）、不重要（1分）[5]，請專家對14項影響因素進行重要程度打分，并附上保留或刪除該條目的選項。同時請專家勾選判斷的主要依據及對條目的熟悉程度，用以計算專家權威系數(shù)。

1.3.3 第二輪德爾菲法咨詢 對第一輪專家咨詢文件結果利用SPSS 21.0進行統(tǒng)計匯總。將根據統(tǒng)計結果形成的第二輪問卷再次向16名專家發(fā)放，并將第一輪專家咨詢結果統(tǒng)計、專家本人第一輪填寫的問卷附上作為參考?；厥諉柧砗笤俅谓y(tǒng)計結果，發(fā)現(xiàn)專家的咨詢意見基本趨于一致，咨詢結束，以此確定存在于我院公開招聘工作中的影響因素及其重要程度。

2 結果

2.1 咨詢專家的基本構成情況

遴選專家的代表性是研究成敗的關鍵[6]。本研究確定的咨詢專家為16人，分別來自人力資源管理、行政管理、科研教學3個領域。其中，本科學歷11人，占68.75%，碩士學歷4人，占25.00%，博士學歷1人，占6.25%；正高職稱6人，占37.5%，副高職稱9人，占56.25%，中級職稱1人，占6.25%。咨詢專家均具有較高的學術水平、良好的教育背景以及公開招聘領域豐富的實踐經驗，符合德爾菲法專家遴選的標準，保證了研究結果的科學性。

2.2 專家的積極系數(shù)

專家的積極系數(shù)是專家對本項研究關心、合作的程度，一般以專家咨詢表的有效回收率表示[7]。有研究表明，Delphi法的問卷回收率超過70%可視作一次良好的調查進行統(tǒng)計分析[8]。本研究兩輪專家咨詢均發(fā)放和回收有效問卷16份，問卷的有效回收率均為100%，表明專家對本研究的高度重視和支持配合。

2.3 專家權威程度

專家權威程度為專家對影響因素判斷的依據和專家對影響因素的熟悉程度的均值。德爾菲法專家的權威系數(shù)≥0.7視為可接受程度[9]。

本研究第一輪專家判斷系數(shù)（Ca）[10]為0.87，熟悉程度系數(shù)（Cs）[10]為0.65，權威程度系數(shù)（Cr）[10]為0.76。第二輪專家判斷系數(shù)（Ca）為0.89，熟悉程度系數(shù)（Cs）為0.70，權威程度系數(shù)（Cr）為0.80。因此，本研究的專家權威程度較高，結果可信度高。

2.4 專家意見協(xié)調程度

專家意見的協(xié)調程度是指全部專家對全部指標給出的評價意見是否一致，用肯德爾協(xié)調系數(shù)（Kendall's W）反映。協(xié)調系數(shù)W在0～1之間，W越大，表示協(xié)調程度越好[11]。從表1中可以看出，本研究中經過兩輪咨詢，W為0.74，經檢驗差異均有統(tǒng)計學意義（P=0.000），說明專家的意見已趨于統(tǒng)一，測量結果可信度較高。見表1。

2.5 專家意見集中程度

專家意見集中程度以專家對影響因素評分的均數(shù)及滿分比表示。經過第一輪咨詢，以均值3.8和滿分比10%為界限，刪去均值小于3.8、滿分比小于10%的4個影響因素，它們的重要程度較低，按均值由高到低排列分別是：缺乏有力的監(jiān)督和問責機制、缺乏有效的反饋和評估、傳統(tǒng)招聘模式被動滯后、人員編制管理落后。隨后，對余下的10項影響因素進行第二輪德爾菲法咨詢，得出的專家咨詢意見結果見表2。其中，“招聘信息宣傳力度不大”均值最大，滿分比為100%，且標準差和變異系數(shù)均為0，說明所有專家公認此條目對我院目前的公開招聘工作影響最大，亟需著重解決；“筆試和面試成績比重分配缺乏科學性”及“面試缺乏統(tǒng)一評分標準”兩項條目均值和滿分比較大，且標準差較小，說明專家意見較均衡，均認為此兩項條目也是主要的負面影響因素；而“面試內容缺乏針對性”及“筆試內容重知識輕應用”兩項條目的均值和滿分比較高，標準差卻較大，說明專家在這兩項條目的打分上意見不統(tǒng)一；“甄選技術手段比較單一”及“應聘資格條件設定不夠規(guī)范”兩項均值較高，滿分比較低，標準差較小，說明這兩項條目也是我院公開招聘工作中相對重要的影響因素，但相對前幾條重要性次之；“招聘計劃編制缺乏前瞻性”、“國家層面的實施辦法和細則不健全”及“組織考察不夠全面”3項條目的均值較高，且標準差較小，但滿分比為0，說明專家的意見較一致，此3項并非我院主要存在的影響因素，但也有一定負面影響，在力所能及的范圍內有待改進。

3 討論

我院目前的公開招聘基本情況如下：我院成立中心公開招聘工作小組，負責公開招聘的相關工作。首先是編制人員需求計劃，報領導班子討論通過后，將人員需求計劃上報上級主管部門，待審批通過核準備案后，擬定公開招聘公告，發(fā)布于我院官方網站、二十一世紀人才網等。對收到的材料按招聘要求進行資格審查及初篩，根據招聘人數(shù)的差額面試原則，擇優(yōu)作為面試候選人。二是組織考試。主要采用面試、筆試、操作考試以及心理測試相結合的方式，評分結果按從高到低排序，差額錄取，遞交黨政領導班子通過后，最終確定錄取人員。三是體檢及考察。根據擬錄取人員名單1∶1比例確定體檢人選，至指定三甲醫(yī)院體檢。對應聘人員的思想政治表現(xiàn)、遵紀守法情況、道德品質等進行考察。四是公示及錄用。將擬錄用人員名單在“二十一世紀網站”上進行為期7 d的公示，報上級主管部門核準備案后，按規(guī)定程序給予辦理事業(yè)單位編制內錄用手續(xù)。

我院公開招聘工作中還存在很多不容忽視的影響因素，應用德爾菲法對我院公開招聘流程中存在的影響因素進行評價。德爾菲法是一種專家調查法，核心是通過匿名的方式征求專家的意見，由課題小組對每一輪的意見進行匯總整理，作為參考資料再寄發(fā)給每位專家，供專家分析判斷，提出新的論證意見。如此反復輪回，使得意見逐漸趨于一致，得到一個比較一致和可靠的方案[4]。研究顯示，我院應從以下方面進行公開招聘工作的改進：

3.1 加大招聘信息宣傳力度

招聘信息宣傳力度不大的確對招聘效率影響較大。目前醫(yī)院的公開招聘公告的發(fā)布主要依賴于事業(yè)單位專用招聘網站，這類網站關注度有限，獲知信息的受眾范圍小，因而對吸引人才投檔的效率有所影響。投檔人數(shù)越多，可供選擇余地越大，醫(yī)院就越有可能從中篩選出與崗位最匹配的人選。由于投檔量不足，只能在有限的候選人中進行挑選，挑出的是幾個候選人中最優(yōu)秀的，但未必是最適合這個應聘崗位的人選。因此，必須加大招聘信息的宣傳力度，采取多種形式，進行全方位、多角度宣傳?，F(xiàn)在是“互聯(lián)網+”的時代，可以充分利用網絡招聘渠道來網羅更多的人才。可在前程無憂等綜合性的網站上發(fā)布招聘信息，或與丁香園等醫(yī)學人群瀏覽量大的網站建立合作伙伴關系，以獲得更廣的受眾范圍，利用先進的在線平臺收集和篩選高簡歷的質量，從而為空崗找到合適的人才，提高招聘效率。

3.2 設計合理的筆試、面試等綜合能力測試

筆試的目的是用來測試應聘者是否具備崗位所需的能力和品質，因此筆試試卷的科學性很大程度上影響著招聘的信度和質量。而傳統(tǒng)的筆試重知識輕應用，可能造成擅長筆試的應聘者得分較高，而一些不擅長應試，但實際工作能力較強的應聘者得不到選拔。因此，在設計筆試試卷時，要切實按照“以事?lián)袢?，以崗定人，考用一致”的要求[13]，分公共基礎知識和專業(yè)知識兩部分來命題，專業(yè)知識應當占得更大的分值，并且根據不同的崗位類別設計不同的專業(yè)知識考題，如案例分析、論述題等，力求考察契合崗位要求的工作能力。

相對筆試，面試能更加直觀地了解應聘者的語言表達能力、儀表儀容、應變能力、綜合分析能力等素質及是否認同醫(yī)院價值觀?！耙蛐柙O考”是實現(xiàn)“考以致用”的必要條件[14]。目前我院普遍采用結構化面試，操作方法相對科學，但仍缺乏針對性。建議結構化面試的試題應形成統(tǒng)一的題庫，使專家不憑感覺和經驗來提問，明確提問的目的是考察崗位所需的能力和素質。而最終的打分表應該細分成幾個測評要素，嚴格按照測評要素來打分，避免面試評分缺乏統(tǒng)一標準，這樣方能選拔出真正與崗位要求相吻合的人才，保證面試的信度。

建議進一步豐富甄選手段，根據工作崗位的特點，將結構化面試和現(xiàn)場PPT答辯、操作考試、心理測試相結合，也可采取靈活多樣的方法，積極采用情景模擬、行為描述等方法客觀、科學地考察其真實的知識水平、實踐能力[15]，以契合不同崗位人才的測評要素。

3.3 規(guī)范設置應聘資格條件

應聘資格條件是應聘者的第一道準入門檻，它直接決定了收到簡歷人員的資質。應聘條件設置必須明確，對于學歷、年齡等硬性條件必須明確標出，以免因無效投遞而降低簡歷篩選的效率。其次，對于柔性的應聘條件，如所學專業(yè)、工作經驗等，建議與相關科室領導探討，通過關鍵事件法、工作日志法、觀察法等工作分析的方法形成科學的工作說明書[16]，以確定崗位所需人員的專業(yè)方向等要求，使得應聘條件明確清晰，應聘范圍適當寬泛?，F(xiàn)在大型企業(yè)傾向于使用素質模型理論來研究和界定崗位任職者的素質要求[17]，醫(yī)院也可借鑒這一類先進的理論模型。

3.4 科學編制招聘計劃

編制招聘計劃是公開招聘的首要環(huán)節(jié)，準確編制招聘計劃是提高招聘效率的基礎。醫(yī)院在制訂招聘計劃時，大多都是為解決眼前的短期問題，而缺乏對人才隊伍的中長期發(fā)展規(guī)劃、對學科的發(fā)展計劃[18]。這樣可能缺乏一定的前瞻性，臨時出現(xiàn)崗位空缺時則因沒有招聘計劃而無法及時填補空缺。因此，醫(yī)院在編制招聘計劃時，應該根據未來的業(yè)務發(fā)展進行一定的人才儲備，進行人才需求分析研究，做好人力資源規(guī)劃，這樣不但可以節(jié)約招聘成本，也能夠把招聘提升到人才規(guī)劃這個醫(yī)院戰(zhàn)略性層面上來。

3.5 考察工作落到實處

考察工作是對前期筆試和面試的補充和驗證，能夠幫助醫(yī)院從側面客觀了解擬錄取人員的綜合素質?？己斯ぷ鞯闹攸c是應聘人員的政治思想、職業(yè)道德、工作作風和工作實績以及是否符合招聘資格條件。建議針對考察環(huán)節(jié)必須有統(tǒng)一的標準，包括采取的方式和由誰負責等等，并且體現(xiàn)在量化的指標上。需明確考察結果對錄用結果的影響程度，是作為參考，還是賦予一定的分值計入綜合得分，為醫(yī)院把好進人第一關。

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（收稿日期：2015-05-24 本文編輯：程 銘）