績(jī)效管理對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響

沈琦超

摘 要：隨著國(guó)際化進(jìn)程的不斷發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)也在穩(wěn)步提升，在這一過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到前所未有的機(jī)遇，以最快的速度進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)。然而，在新的形勢(shì)下，我們看到，激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中小企業(yè)的發(fā)展正面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)，當(dāng)然，說(shuō)是考驗(yàn)，同時(shí)也是壓力和機(jī)遇，那么，如何在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)先機(jī)就顯得尤為重要了。于是，在人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人才的掠奪，人力資源管理上升到企業(yè)管理的重要地位。在人力資源管理體系中，績(jī)效管理可謂是重中之重，它確實(shí)是一種新的的經(jīng)營(yíng)理念的代表，憑借科學(xué)的方法和合理的手段正在逐步在各大企業(yè)中嶄露頭角，而因此，有效的績(jī)效管理也成為一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的依據(jù)，它不僅僅是一個(gè)培育企業(yè)自身文化的管理模式，從某種意義上講，績(jī)效管理也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要工具。鑒于績(jī)效管理的重要性，筆者根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析，總結(jié)績(jī)效管理的策略及手段，從而闡明企業(yè)績(jī)效管理在企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施中的重要意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；方法；中小企業(yè)；戰(zhàn)略實(shí)施

近年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，在與國(guó)際接軌的同時(shí)，我們也看到，中小企業(yè)的發(fā)展前景并不樂(lè)觀(guān)，已然處于瓶頸期，在與國(guó)外的先進(jìn)企業(yè)相比，差距相對(duì)明顯。究其主要原因，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理理念與管理方式不同。從現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)中小型企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題比較突出，最明顯的就是績(jī)效管理不到位、不科學(xué)、不成熟。

一、績(jī)效管理的含義

眾所周知，績(jī)效管理因能夠調(diào)動(dòng)人力的積極性和主動(dòng)性而成為了人力資源管理中最為核心的內(nèi)容之一，在一定程度上，績(jī)效管理影響著企業(yè)的管理方式，對(duì)于提升企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造價(jià)值的熱情有著重要的意義。事實(shí)上，績(jī)效管理僅僅是是一個(gè)管理過(guò)程或者說(shuō)是一種管理模型，企業(yè)的管理者可以通過(guò)各種途徑來(lái)確保員工的付出同企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致。

二、當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施現(xiàn)狀

國(guó)際形勢(shì)不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，目前，國(guó)外的許多企業(yè)帶著先進(jìn)的技術(shù)和管理模式打入中國(guó)市場(chǎng)，可以說(shuō)，這些先進(jìn)的企業(yè)管理模式以及產(chǎn)品的技術(shù)、完美的工藝，都對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊力，從某種意義上講，我國(guó)的中小企業(yè)已經(jīng)走到了窮途末路，到了不創(chuàng)新、不改革就要被世界經(jīng)濟(jì)大潮所淘汰的境地。然而，有研究者詳細(xì)分析我國(guó)的中小企業(yè)的各項(xiàng)管理模式，最終結(jié)果領(lǐng)我們大吃一驚，企業(yè)的績(jī)效管理體制不完善是我國(guó)中小型企業(yè)中最嚴(yán)重的問(wèn)題?？?jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，范圍廣泛，又容易受外界因素做影響。因此，按照當(dāng)前的市場(chǎng)的形勢(shì)變化，引入先進(jìn)的模型進(jìn)行管理來(lái)確?？?jī)效管理的科學(xué)性和可操作性是十分必要的。

企業(yè)一切行為和活動(dòng)都是以戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的，因此，我們的績(jī)效管理系統(tǒng)也是如此，然而，我們國(guó)家的現(xiàn)狀是，全國(guó)各大中小企業(yè)的績(jī)效管理并不是特別受重視，讓眾多研究家和學(xué)者不可思議的是，企業(yè)的績(jī)效管理竟然落后到與戰(zhàn)略目標(biāo)分離，各司其職，完全不符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，自然，在企業(yè)的管理中就發(fā)揮不出績(jī)效管理的作用。

此外，績(jī)效考核制度不夠完善也是我國(guó)中小企業(yè)的一大詬病，據(jù)2014年某人力資源咨詢(xún)公司的據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)中小企業(yè)的問(wèn)題小到各類(lèi)考評(píng)、考核的標(biāo)準(zhǔn)的制定不夠明確，大到整個(gè)企業(yè)沒(méi)有完整的考評(píng)方案，全憑感覺(jué)走。傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通常會(huì)將企業(yè)的總體利潤(rùn)作為企業(yè)員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，但是，在新形勢(shì)下，這顯然需要革新。目前，各中小企業(yè)的考評(píng)形式上還不正規(guī)，缺乏整體性、考評(píng)的結(jié)果得不到及時(shí)反饋等等問(wèn)題，都是十分嚴(yán)重的，在人力資源管理方面造成了一定的障礙。

此外，另一個(gè)重要問(wèn)題就是，當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的理念不夠科學(xué)，模式和模型也不夠創(chuàng)新。有數(shù)據(jù)表明，2013年，我國(guó)76.5%以上的中小型企業(yè)引進(jìn)了國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理理念和方法，但并沒(méi)有考慮其實(shí)用性，也就是說(shuō)，好的績(jī)效模式在中國(guó)的土壤發(fā)生了水土不服的通病。生拉硬拽的模式和理念，往往是不能發(fā)揮績(jī)效管理最大優(yōu)勢(shì)的，甚至是僅僅將績(jī)效流于形式，并沒(méi)有發(fā)揮真正的作用。如果企業(yè)自身沒(méi)有形成一套適合自己企業(yè)持續(xù)發(fā)展的管理體系，在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)道路上，無(wú)疑是很難立足的。

三、在中小企業(yè)中，績(jī)效管理的有效手段

通過(guò)筆者的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)落后的人力資源管理體系中，績(jī)效管理存在的問(wèn)題最為突出。而在人力資源管理的整體轉(zhuǎn)型過(guò)程中，績(jī)效管理作為對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展激勵(lì)管理手段，有著不可替代的作用，那么，如何在人力資源的轉(zhuǎn)型過(guò)程中發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，不斷促進(jìn)企業(yè)的與時(shí)俱進(jìn)，全面發(fā)展呢？筆者有以下幾點(diǎn)建議和意見(jiàn)。

第一，企業(yè)戰(zhàn)略的具體化、可行化，促使績(jī)效管理能夠與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相結(jié)合。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加強(qiáng)，中小型企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和壓力越來(lái)越明顯，于是，眾多中小型企業(yè)不斷采取措施，企圖通過(guò)轉(zhuǎn)型來(lái)扭轉(zhuǎn)自己的弱勢(shì)地位。然而，大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)于轉(zhuǎn)型都是說(shuō)的比做的好，到了實(shí)際操作時(shí)，往往就流于形式或者不了了之了。因?yàn)?，它們的?zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標(biāo)沒(méi)有具體化、明確化甚至是沒(méi)有可操作性，這就嚴(yán)重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然，在具體的操作中，企業(yè)沒(méi)有正確的方向，像一只沒(méi)頭蒼蠅一般，來(lái)回亂撞，找不到出路，在這樣的條件下，企業(yè)的績(jī)效管理根本不可能科學(xué)、合理地實(shí)施，因此，要想有效展現(xiàn)績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，必須要將具體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標(biāo)、愿景具體化、明確化，有一定的可行性，促使績(jī)效管理與之相配合，共同協(xié)作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

第二，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀(guān)念，保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與之一脈相承。根據(jù)某咨詢(xún)公司2014年的企業(yè)研究報(bào)告，我國(guó)的中小型企業(yè)，約76.9%都沒(méi)有重視起企業(yè)的績(jī)效管理，甚至說(shuō)，人力資源在企業(yè)中并不占重要地位，而是與行政混為一談。因此，企業(yè)的績(jī)效考核往往是“叫的響亮”，但是，一到了實(shí)際操作就沒(méi)有了什么真本事，績(jī)效考核一旦形式化，那么，考評(píng)結(jié)果就沒(méi)有了參照意義，與員工的實(shí)際表現(xiàn)、實(shí)際付出也不相符合，相當(dāng)于“瞎子點(diǎn)燈白費(fèi)蠟”，基于這種背景，筆者認(rèn)為，企業(yè)一定要樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀(guān)念，發(fā)揮其真正的作用。但是，從另一方面講，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)都是從無(wú)到有，積少成多的，那么，企業(yè)的發(fā)展也將是一個(gè)穩(wěn)步提升的過(guò)程，當(dāng)企業(yè)到達(dá)瓶頸期或者波谷期，就需要領(lǐng)導(dǎo)者做出重要決策，是原路堅(jiān)持還是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，在這一點(diǎn)上，中國(guó)一半以上的中小型企業(yè)選擇了轉(zhuǎn)型，但是，要注意的是，務(wù)必要保障轉(zhuǎn)型的方向和戰(zhàn)略和企業(yè)的績(jī)效管理相結(jié)合，雙管齊下，保障企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，二者有力結(jié)合，迅速發(fā)展。

第三，企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，深入學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)理念完善自己的績(jī)效管理體系。哲學(xué)家說(shuō)，世界上沒(méi)有兩片相同的葉子，對(duì)于企業(yè)也是如此的，世界上沒(méi)有兩個(gè)完全相同的企業(yè)，每個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)模式不同，就促使企業(yè)的發(fā)展軌道不同，從這一角度而言，績(jī)效管理的實(shí)施，不是拿來(lái)就可以用的，而是必須符合自身的實(shí)際情況。我們都知道，即使某項(xiàng)管理模型再好，但是與公司的實(shí)際不符，也很難發(fā)揮作用，因此，筆者認(rèn)為，在企業(yè)的發(fā)展中，因地制宜地找到合適的模型，發(fā)展成具有自身企業(yè)特色，深受自身企業(yè)文化影響的管理模式是最重要的。

四、績(jī)效管理在中小型企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施中的意義

市場(chǎng)的發(fā)展促使人力資源行業(yè)發(fā)展速度不斷加快，可謂空前絕后，特別是在巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力下，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源與科技資源的重要性，在追求科技及品牌創(chuàng)新的同時(shí)，加大了對(duì)于人才的選、用、育和留，而績(jī)效管理是留人的最佳渠道，它不僅關(guān)系到企業(yè)的外在形象、員工的薪酬福利，同時(shí)也關(guān)系到員工工作的積極性。從某種意義上來(lái)講，員工是支撐企業(yè)發(fā)展的基石，員工沒(méi)有士氣，企業(yè)自然也是很難長(zhǎng)足發(fā)展的，而也正是因?yàn)槿绱?，?zhuān)家和學(xué)者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理的實(shí)施情況。

第一，科學(xué)的績(jī)效管理推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施。筆者認(rèn)為，績(jī)效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施二者的關(guān)系十分密切，二者是一種正相關(guān)的關(guān)系，科學(xué)的績(jī)效管理可以不斷地提升員工的工作積極性，讓員工自覺(jué)、主動(dòng)響應(yīng)公司號(hào)召，將企業(yè)文化深深印刻于每一個(gè)員工的心中，在高效的績(jī)效管理模式下，員工接受360度全方位的公平、合理的考評(píng)核考核，能夠有效改進(jìn)自身的不足，取他人之長(zhǎng)補(bǔ)自己之短，而績(jī)效考評(píng)往往與員工的薪酬福利掛鉤，這就直接關(guān)系到員工的收入，一定程度提高了員工對(duì)工作的熱情，也就是說(shuō)，在物質(zhì)方面給員工激勵(lì)，從根本上促進(jìn)員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性?？?jī)效管理一般都是通過(guò)各種方式和手段，有效的將企業(yè)的目標(biāo)同員工自身的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，利用提高員工的績(jī)效來(lái)不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是不斷循環(huán)、不斷持續(xù)的，所以，這也是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的承載點(diǎn)。因此，科學(xué)的績(jī)效管理可以推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，同樣的道理，績(jī)效管理不科學(xué)、不透明，往往會(huì)使員工產(chǎn)生惰性，對(duì)工作沒(méi)有激情，更重要的是，如果績(jī)效考核不透明，員工之間相互猜忌，影響和諧，不利于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，更不利于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施。

第二，合理的績(jī)效管理提高各層管理者以及員工的素質(zhì)水平。績(jī)效管理的實(shí)際操作就是管理者與被管理者的一種溝通談判過(guò)程，在這一過(guò)程中，管理者可以在一定程度上為被管理者指點(diǎn)迷津，對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，但在這一過(guò)程中，也可以充分發(fā)掘出員工的潛力，因?yàn)?，通過(guò)績(jī)效管理，主管可以很明確的發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問(wèn)題，而員工也能夠了解到主管對(duì)于自己的要求，審視自身是否已經(jīng)偏離重心，適時(shí)對(duì)自己的工作方向、工作目標(biāo)進(jìn)行合理的矯正和調(diào)整，保障自己的方向正確?？?jī)效溝通從一方面有效的提升了管理者的邏輯思維能力和溝通能力，在另一方面，也促進(jìn)了員工不斷與主管溝通，獲取信息，不斷完善自身，因此，績(jī)效管理從某種意義上講，并不單純的指提升了員工的待遇或者激勵(lì)貢獻(xiàn)多者，更大的意義則在于，績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，其實(shí)就是對(duì)于考核者與被考核者雙方的能力考驗(yàn)和提升。

五、結(jié)語(yǔ)

近年來(lái)，隨著國(guó)際化進(jìn)程的不斷發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)也有了穩(wěn)步的提升，但是市場(chǎng)份額的占有量問(wèn)題一直是全國(guó)各大企業(yè)的焦點(diǎn)，在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)遇到了前所未有的機(jī)遇，不僅快速的有所轉(zhuǎn)變，還得到了生長(zhǎng)發(fā)育的土壤進(jìn)行了優(yōu)化升級(jí)。然而，在新的形勢(shì)下、激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中小企業(yè)的發(fā)展正面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)，考驗(yàn)的結(jié)果將直接影響到企業(yè)能否在世界經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟，因此，也是企業(yè)崛起，邁向新時(shí)代的一個(gè)機(jī)遇，這就需要企業(yè)廣納人才，不斷獲取最新的知識(shí)和技能，促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)。而在人力資源管理體系中，績(jī)效管理可謂是重頭戲，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、公司變革不僅要依靠品牌、科技，更要依靠有知識(shí)、有能力的人，那么，如何留住這些有知識(shí)、有能力的人呢？那就要靠我們?nèi)肆Y源管理中的績(jī)效管理，可見(jiàn)，績(jī)效管理在任何一個(gè)企業(yè)中都是有著重要作用的，是萬(wàn)萬(wàn)不可忽視的。

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