基于雙因素理論下的高?？萍紕?chuàng)新人才激勵(lì)研究

朱清怡++黃西川

摘 要 科技進(jìn)步、社會發(fā)展需要科技創(chuàng)新人才，高校在科技創(chuàng)新中具有重要作用。目前我國高校在培育科技創(chuàng)新人才方面仍存在諸多問題。激勵(lì)高?？蒲腥瞬殴ぷ鞯姆e極性是關(guān)系學(xué)校創(chuàng)新能力提升的一項(xiàng)重要工作，雙因素理論為其提供了新思路。

關(guān)鍵詞 高?？萍紕?chuàng)新人才；雙因素理論；人才激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：G644 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

文章編號：1671-489X（2015）17-0090-02

高校承擔(dān)著培養(yǎng)造就科技創(chuàng)新型人才的重任，需要樹立科學(xué)的人才觀和價(jià)值觀，營造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，為社會提供所需的科技創(chuàng)新人才。然而，雖然現(xiàn)代化管理技術(shù)和管理科學(xué)不斷進(jìn)步，但高等學(xué)校的人才激勵(lì)機(jī)制卻日益陷入“瓶頸”，人才激勵(lì)問題向高校管理者提出越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，反思我國高等學(xué)校的人才激勵(lì)問題具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 科技創(chuàng)新人才開發(fā)的必要性與緊迫性

高?？萍紕?chuàng)新人才的培養(yǎng)指的是要在堅(jiān)持科學(xué)人才觀的基礎(chǔ)上，利用高校在高科技研究領(lǐng)域的理論和實(shí)驗(yàn)室研究優(yōu)勢，通過學(xué)校的積極引導(dǎo)，建立有利于科技創(chuàng)新人才的發(fā)展機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大本科生尤其是博士生和研究生的積極性，以創(chuàng)新為宗旨，培養(yǎng)真正能有利于社會、國家、民族長遠(yuǎn)發(fā)展的科技創(chuàng)新人才。所以用科學(xué)的發(fā)展觀指導(dǎo)高校人才的培養(yǎng)是十分必要的，也是十分重要的。科技創(chuàng)新人才的開發(fā)是高校自身發(fā)展的迫切需要。在高等教育逐步與市場經(jīng)濟(jì)接軌的今天，高校迫切需要利用自身的科技優(yōu)勢，通過科研成果和科技開發(fā)來增強(qiáng)競爭能力和辦學(xué)實(shí)力。另外，科技創(chuàng)新人才的開發(fā)是高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的基礎(chǔ)。所以，高校必須注重對科技創(chuàng)新人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以此促進(jìn)高水平的科研成果的形成，進(jìn)一步推動(dòng)優(yōu)勢科學(xué)的發(fā)展。

2 高校科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理中的主要問題

過度強(qiáng)調(diào)競爭，缺乏合作意識和團(tuán)隊(duì)文化 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求學(xué)校不斷取得新成績，這必然離不開必要的競爭機(jī)制，沒有競爭就沒有前進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力。但是過度強(qiáng)調(diào)競爭可能導(dǎo)致進(jìn)行科技創(chuàng)新研究的教師大多各自為政，同一單位同一研究領(lǐng)域的人才也習(xí)慣于各自閉門造車，極其強(qiáng)調(diào)研究進(jìn)展的保密性，回避或抵制合作與討論，從而因?yàn)楹献骱蜏贤ń?jīng)驗(yàn)的不足和技能的缺乏造成合作效率低下的惡性循環(huán)。

過度強(qiáng)調(diào)管理、考核，缺乏支持自主 長期以來很多高校管理者都堅(jiān)信，考核是進(jìn)行人才管理和激勵(lì)的有效手段。依靠強(qiáng)而有力的考核機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)按勞分配的強(qiáng)化體制，采取及時(shí)的干預(yù)措施，防微杜漸。然而實(shí)踐一再證明，控制并不是科學(xué)的管理，尤其在面對眾多科技創(chuàng)新型人才時(shí)，監(jiān)控型管理更是事倍而功半。

高校創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)在于：其一，他們具有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)、教學(xué)和科研能力，這些能力足以引導(dǎo)他們進(jìn)行自主的工作規(guī)劃、課題選擇，而外部的過多干預(yù)和評價(jià)帶給他們的可能是無謂的干擾；其二，高知識人才的科技創(chuàng)新工作需要源于強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，他們的工作動(dòng)力來源于對知識的渴望、對探索過程的執(zhí)著和對個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，然而監(jiān)控型管理卻一再暗示他們工作的目標(biāo)是外部因素，如職稱、獎(jiǎng)金、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，這些外部因素非但不能促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，反而帶來更多的迷惑和誤導(dǎo)；其三，創(chuàng)新型人才一般具有較高的自主需求，渴望尊重個(gè)性發(fā)展的寬松環(huán)境，原本熱衷的科研活動(dòng)如果變成是外部強(qiáng)加的（如領(lǐng)導(dǎo)指派或限期完成），也可能引發(fā)抵觸和回避的消極情緒。

管理方式不當(dāng)，易忽視激勵(lì)與壓力管理 高校在對科技創(chuàng)新人才的管理中，沒有一種行之有效的激勵(lì)方法，在不少科技創(chuàng)新人才覺得壓力過大的情況下，沒有進(jìn)行有效的壓力管理。同時(shí)不少科技創(chuàng)新人才與直接領(lǐng)導(dǎo)之間存在溝通障礙，很多領(lǐng)導(dǎo)沒有“以人為本”的管理理念。此外，高校的科技創(chuàng)新人才激勵(lì)措施還存在培訓(xùn)機(jī)制零散、以制度建設(shè)取代文化建設(shè)、學(xué)術(shù)強(qiáng)化與社會強(qiáng)化脫節(jié)等問題。帶著這樣的沉重負(fù)擔(dān)，很難期望高校在人才激勵(lì)、培養(yǎng)和管理上有質(zhì)的進(jìn)展，而大量高科技人才的低效運(yùn)轉(zhuǎn)和高比率流失最終必然帶給高校建設(shè)極其嚴(yán)重的負(fù)面影響。

3 雙因素理論在高校科技創(chuàng)新人才激勵(lì)中的應(yīng)用

雙因素理論基本內(nèi)涵 雙因素理論，又稱“激勵(lì)·保健因素理論”（Motivation-Hygiene Theory），是美國行為科學(xué)家德里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激勵(lì)》中提出的。該理論將個(gè)人對工作感到滿意的因素與對工作感到不滿意的因素界定為兩種性質(zhì)不同的激勵(lì)性因素，指出使個(gè)人對工作不滿意的因素與具體工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，這類因素稱為保?。℉ygiene）因素，保健因素對個(gè)人不具有直接激勵(lì)作用；使個(gè)人對工作感到滿意的因素與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，這類因素稱為激勵(lì)（Motivation）因素，激勵(lì)因素對個(gè)人產(chǎn)生持久有效的激勵(lì)作用。

雙因素理論在高校科技創(chuàng)新人才激勵(lì)中的應(yīng)用分析

1）運(yùn)用保健因素，營造良好的科研外部環(huán)境。作為影響高?？萍紕?chuàng)新人才培養(yǎng)和發(fā)展的外部因素，保健因素尤其重要，因?yàn)楦咝？蒲型獠凯h(huán)境對高?？萍紕?chuàng)新人才的影響巨大。首先，高校必須盡可能地加大原始創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)投入。經(jīng)費(fèi)投入始終是高校進(jìn)行原始創(chuàng)新的重要保證，經(jīng)費(fèi)投入水平在很大程度上決定了高校原始創(chuàng)新潛能的開發(fā)和高水平原創(chuàng)成果的產(chǎn)出。對政府來說，要加強(qiáng)對高校在原始創(chuàng)新初始階段的資金投入，鼓勵(lì)高校更好地開展基礎(chǔ)性和前沿性的科學(xué)研究工作，提升創(chuàng)新能力；要加強(qiáng)對高校在原始創(chuàng)新的產(chǎn)出階段的資金投入，可以通過撥?？钣杏?jì)劃地讓高校購買先進(jìn)的科研設(shè)備與技術(shù)，強(qiáng)化科技成果產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)新平臺，不斷鼓勵(lì)高校進(jìn)行原始創(chuàng)新。

另外，高校必須加強(qiáng)科研評價(jià)體系建設(shè)?？蒲性u價(jià)是對科研目標(biāo)、科研活動(dòng)及其創(chuàng)新成果進(jìn)行價(jià)值判斷的過程，具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向及激勵(lì)督促作用。學(xué)術(shù)研究的關(guān)鍵在于創(chuàng)新，但由于創(chuàng)新具有探索性、風(fēng)險(xiǎn)性、積累性和滯后性等特點(diǎn)，它得到認(rèn)可并達(dá)成共識，需要通過一定時(shí)間的考驗(yàn)和實(shí)踐的驗(yàn)證。尤其是追蹤學(xué)科前沿問題、探索未知領(lǐng)域和具有開拓性的理論研究，更需要一個(gè)艱苦的研究過程。為此，科研評價(jià)工作要遵循原始創(chuàng)新的規(guī)律，做到客觀、公平、公正。

2）運(yùn)用激勵(lì)因素，激發(fā)科技創(chuàng)新人才的科研動(dòng)機(jī)。在科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)過程中運(yùn)用保健因素是必要的，但是一味強(qiáng)調(diào)保健因素忽視激勵(lì)因素，就會使科研人員缺乏工作激情，難以產(chǎn)生持久有效的激勵(lì)作用。因此，要科學(xué)合理運(yùn)用激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)科研人員的工作激情。

首先，必須注重精神激勵(lì)，增強(qiáng)創(chuàng)新個(gè)體的成就感。管理中個(gè)人激勵(lì)因素作用力的大小，取決于高校人員對他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為可能得到該結(jié)果的概率，用公式表示為：M（激勵(lì)力量）=E（期望值）×V（效價(jià)）。要調(diào)動(dòng)高校人員的積極性，必須處理好三個(gè)方面的關(guān)系，即個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系和獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。通過精神激勵(lì)，可使創(chuàng)新個(gè)體自始至終保持高昂的創(chuàng)新激情，充分挖掘創(chuàng)新潛能。

另外，需要搭建多種平臺，提高創(chuàng)新個(gè)體創(chuàng)新能力。由于創(chuàng)新個(gè)體是接受過高等教育的，在物質(zhì)利益得到基本滿足時(shí)，他們更多希望能獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，以期積累更多知識，為今后創(chuàng)造性地開展科研工作夯實(shí)基礎(chǔ)。因此，高校要根據(jù)科研隊(duì)伍的現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)的需要，結(jié)合科研人員培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，創(chuàng)造性地開展科研人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)知識的培訓(xùn)，長期不懈地把培訓(xùn)工作抓好、抓實(shí)。

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